内容发布更新时间 : 2024/5/20 6:27:53星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

至上而下，一级比一级庸人多，第二条产生出机构臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律，注定要起作用。也就是有下面一个公式：见教科书p17.

帕金森结合英国政府的实际情况，对自己的定律做了说明。从1914年到1928年，英国海军官员人数，从2000人增加到3569人，以每年5.6%速度递增。而在此期间，由于《华盛顿海军协定》的限制，海军规模在减小，1928年的海军士兵人数是1914年的三分之二，军舰数是1914年的三分之一。从1935年到1954年，这种状况还在发展。这一期间，英国海军部的人员从8118人上升到33788人，而此段时间英国海军的地位在不断下降。殖民部从372人增加到1661人，而这正是大英帝国殖民地迅速减少的夕阳残照时期。据此，帕金森认为，无论政府工作量是增是减，甚至是消失，雇员数量都受帕金森定律的支配而增长。

帕金森通过多年的资料对比，在撇开一些细节的情况下，仅仅计算行政人员的增长数量，得到的年增长率为5.75%。他甚至总结出一个数学公式来表示帕金森定律，算出的年增长率大致在5.17%和6.56%之间。

帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。

定律之二：“鸡毛蒜皮定律”或“芝麻绿豆定律”。

帕金森在他的书中举了一个例子：有一个由十一人组成的财务委员会，要讨论三项预算：一是用1000万美元建一个核反应堆，二是用2350美元建一个自行车棚，三是为联合福利委员会提供饮料，每年需要57美元。这三项讨论会出现如下情形：

第一项1000万美元的开支，有四位委员不知道什么是反应堆，三位委员不清楚反应堆有什么用，两位不晓得建造一个反应堆大概需要多少钱。剩下的两位稍微懂行，其中一位委员对原来的专家意见深表怀疑，提出能不能另找专家进行咨询，被主席委婉拒绝，另一位委员有一肚子话要说，但他得考虑能不能给其他人说清楚。脑子一转他就会发现，要把压缩预算的意见说明白，得向其他委员解释一大堆术语，甚至要从什么是核裂变说起。但是，如此这般等于自己指责其他人不懂行，有可能引起别人的反感。掂量利弊，他表示自己没有意见。这样，该项目的讨论时间不过两分半钟。

第二项是为办公人员建自行车棚。自行车棚离委员们的生活很近，是他们再熟悉不过的东西，于是他们纷纷表达了自己的看法，如有没有必要修车棚?报价是否合理?材料用铝材、石棉瓦，还是用镀锌铁皮?人人都知道几千美元该怎样花，人人都清楚哪儿能节约，而且能够把性价比和节约资金的关系算得明明白白。结果，讨论持续了45分钟，事情才定下来，最终节省了300美元，委员们也十分有成就感。

第三项是为联合福利委员会会议提供饮料，委员们对各种饮料太熟悉了，于是争论得更加激烈，如有无必要供应?供应咖啡还是其他类型饮料?也有个别委员开始发牢骚了，觉得不应为这等小事花费时间。该项目虽花去委员们1小时又15分钟，却没有结论，因为委员们认为供应咖啡的必要性似乎没有确凿的证据，于是，他们要求秘书弄清情况后再做决定。 帕金森强调，财务委员们一旦要讨论自己不熟悉的领域(比如大项目)，可能既不想倾听别人的意见，又不愿显示自己的无知，所以保持沉默为妙。但是每项事情都不发言，就会使自己显得无能。所以，他们会对自己熟悉的领域发表看法，

尤其在讨论涉及到自身生活的项目时，更会斤斤计较，争个不停。只有这样，才能证明他们存在的价值。而这种运行机制的结果，则是抓住芝麻，丢掉西瓜，越是小事越认真，越是大事越草率。 定律之三：办公楼定律

帕金森的在他的书中有句话很值得玩味：完美意味着定局，定局又意味着终结。他根据大量历史资料断言：某个组织的办公大楼设计得越完美，装潢得越豪华，该组织解体的日子就越近。他把这种现象称之为办公楼定律。

帕金森的这种说法，在中国古代的王朝更替中也可得到验证。随着阿房宫和长城的修建，秦王朝灭亡的日子也就不远了。清朝的圆明园建成之后，见证了清王朝一步步走向坟墓。帕金森所谓的办公楼定律，实际上也就是中国的一句老话：生于忧患，死于安乐。

中国明清时期的盐商，在经营中有个奥秘：生意越好越要装穷，生意越差越要露富，大致也是这种思路。帕金森在他的书中对此总结为：没有泥土，植物就不能生根发芽;营养过多，植物也无法正常生长。

英国陆军部在一个十分简陋的办公室里策划了滑铁卢战役，而搬进豪华气派的办公楼后则导演了达达尼尔战役的惨败。美国在战争业绩最辉煌的二战时期，国防部拥挤不堪，而直到二战快结束时，五角大楼才完工。自从进了五角大楼，美国国防部似乎就连连失误。

定律之四：组织瘫痪定律或嫉妒症定律

帕金森认为，一旦公司的管理机制鼓励低水平领导人，那么，就会表现出组织瘫痪定律。他把组织瘫痪的过程分为三个阶段。在第一阶段，管理层进入了水平低下、嫉妒心强的领导人。人总是有缺陷的，如果仅仅是水平低下但却没有嫉妒心理，或者嫉妒心强却能力高超，那么问题一般不大。但是，这两个缺陷凑到一块，这个领导人就是“无可救药”者，组织就会滑向瘫痪。到第二阶段，这种无可救药的领导人掌握了最高领导权，那么，他只会使用比他更差的中层经理。如果总经理的水平是二流，部门经理肯定是三流。这种组织，才能出众肯定会遭到排挤，导致聪明人也会韬光养晦，他们不是变成真的呆子，就是开路走人。到第三阶段，整个公司素质恶化，从高层经理到最基层的员工，没有人愿意展示才华，上下全部是混日子的。这时，公司就已经名存实亡，即便它还能撑20年，也不过是苟延残喘而已。

除了上述定律外，帕金森还提出了其他定律，包括： ? 无效率系数定律是委员会组织的运作规律。帕金森认为，一个委员会成员超过19-22人时，便失去办事效率。 ? 人才选拔定律强调选人的无效性。他把人才选拔标准分为两种，一是按关系后台选拔，二是按考试成绩选拔，但这两种标准都不能选出合适的人员。帕金森提出，只有让选拔的条件限定到只会有一个人应聘时，这种选拔才是有效的。

? 鸡尾酒会定律是用来推论聚会中重要人物分布区域的。 ? 成功定律是用来计算成功者身价的。

? 退休定律强调为了让继任者发挥作用而采取逼迫方法令现任者准时退休。 ? 帕金森提出的这些定律，都从不同角度揭示了管理中的相应弊端。

理论之二:彼得原理

? 管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。

? 彼得原理概述：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

? 彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 ? 由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”

? 每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 彼得原理内容广泛，部分精彩定律简要介绍 ? 彼得差别定律：政府机关与私人机构的最大差异在于前者忙于花钱，后者忙于赚钱；

? 胡尔定律：多位贵人的共同提拔，可产生乘数提拔效应； ? 马克吐温禁果定律：亚当不是为了苹果才要苹果，而是因为那是禁果他才要；

? 庞德定律：任何以善始者必定恶终； ? 欧瑟定律：一个组织的权位最高者，通常存在把所有时间花费在出任委员会委员及签名的趋势；

? 道定律：层次体系中的职位越高者，困惑越大；

? 斯威夫特野心定律：野心驱使人从事最为平凡的事，所以攀登与匍匐前进并无二致；

? 甘地枷锁定律：金枷锁较之铁枷锁危害更大；

? 梅尔定律：如果事实与理论不符，那么事实必定被唾弃； ? 理发定律：不要问理发师你是否该理发了。 理论之三:墨菲法则

? 什么是墨菲法则？最简单的表达形式是“有可能出错的事情，就会出错（Anything that can go wrong will go wrong）。”

? 爱德华·墨菲(Edward A. Murphy)是一名工程师，他曾参加美国空军于 1949年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。于是墨菲作

出了这一著名的论断，并被那个受试者在几天后的记者招待会上引用。 ? 这句话迅速流传。经过多年，这一“定律”逐渐进入习语范畴，其内涵被赋予无穷的创意，出现了众多的变体，“如果坏事有可能发生，不管这种

可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失”、“If anything can go wrong, it will.(会出错的，终将会出错)”、“笑一笑，明天未必比今天好。”“东西越好，越不中用”、“别试图教猪唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猪不高兴!” ? 墨菲法则的现代解读：

? 其法则告诉我们，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不论科技多发达，事故都会发生。

? 而且我们解决问题的手段越高明，面临的麻烦就越严重。

? 所以，我们在事前应该是尽可能想得周到、全面一些，如果真的发生不幸或者损失，就笑着应对吧，关键在于总结所犯的错误，而不是企图掩盖它。 ? 主动进取：

社会经济的发展和一系列复杂的社会问题的出现，要求政府经常地审时度势，不断地提出对策，进而有效地解决面临的各种问题。因此，只有那些锐意进取的政府，才有可能获得国民的支持，进而获得国家和民族的竞争优势。 ? 追求卓越：

主要指现代政府在主观意愿与客观效果相统一的意义上追求出色的政府公共行政管理，在比较的意义上追求不断提升并在实践中表现出具有卓越品质的公共政策能力、综合实施社会公共行政管理的能力、有效地向公众全面提供公共产品和公共服务的能力、自律和自我更新的能力。这种精神直接表现政府的工作动机、工作意愿、工作状态。追求卓越涉及两种相互联系的价值取向，即效率与效果。

? 创新发展：

创新发展是一个政府乃至一个国家、一个民族的生命力和适应环境能力的主要标志之一。在现代社会条件下，发展变化的节奏明显加快，优胜劣汰已经成为一种随处可见的社会现象。政府对国民负责，要使国富民强、永远立于不败之地，就必须具有强烈的忧患意识，不断创新发展。

第二节 公共行政学的演进

一、西方公共行政学的演进

? 二时期法：王沪宁教授曾把公共行政学的演变分为两个阶段：二战前的前期阶段（又称科学管理阶段）和二战后的后期阶段（又称行为科学阶段）。 ? 三时期法：

——新公共管理的倡导者和强有力的影响者欧文·E ·休斯从历史发展的角度将公共行政学分为三个阶段：前传统阶段、公共行政传统模式和公共管理改革阶段。

——我国台湾学者张润书：传统理论时期或科学管理时期（1900-1940）、行为科学时期（1940-1960）和系统理论时期（1960-）。

——夏书章教授的三阶段：形成阶段、成长阶段、科学化时期。 ? 四时期法：

——美国公共行政学者罗伯特·戈伦比威斯基的四个时期：分析性政治与行政分立阶段、具体的政治与行政分立阶段、管理科学阶段、公共政策途径阶段。 ——张国庆教授依据新学派的创立、新理论的形成、新的研究方法的提出为主要划分标准，把公共行政学的演进大致分为四个历史阶段:早期行政研究时期（1887-1911）、传统公共行政研究时期（1911-1933）、修正公共行政研究时期

（1933-1960）、整合公共行政研究时期。 ? 五时期法：我国彭和平教授的分法。 ? 六时期法：丁煌教授的六个时期。提出与创立、批评与转变、应用与发展、挑战与创立、总结与探索。

? 七时期法：内利森、德戈德提出七个时期。主要从主流学科入手，受到何种学科与理论的影响角度进行分期。见下表： 张国庆教授关于公共行政学发展的5个分期

公共行政取向的历史发展 典范 政治-行政取向 行政科学取向 韦伯主义取向 人文主义取向 公共政策取向 系统取向 新公共管理取向 公共行政的本质 行政属于政治 科学基础 法制倾向 人类倾向 政策倾向 环境倾向 企业管理倾向 主流时期 约1900-1925 约1920-1940 约1930-1970 约1960-1980 约1970-1980 约1980-2000 约1980-2000 二、中国公共行政学的历史与现状 （一）中国公共行政学的起源与发展历程

? 中国是一个有着极为丰富的行政管理思想传统的国度。行政管理学作为一

门独立学科的研究，可追溯的历史大体和德国、美国相同。

? 1896年梁启超在《论译书》中提出“我国公卿要学习行政学”，1908年清朝政府在北京创办的铁路管理传习班（学制1年和3年，相当于中专和大专）开设了“行政管理”课程，1918年国立交通大学管理学院设“公务管理”科（系）。

? 20世纪30年代，在中国共产党领导的革命根据地延安建立过行政学院，