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浅谈我国非全日制用工制度

作者：辜云

来源：《法制与社会》2013年第31期

摘 要 随着我国经济的不断发展，对用工的需求随之不断的增长，用工的方式也逐渐丰富。在这种时代背景下，非全日制用工方式应运而生。我国的《劳动合同法》也将这一用工形式纳入法律规范的体系之中，无奈只有简单的五条法律对这一问题加以规制，对劳动者的权益保障而言，显得十分单薄。所以，有必要对于在签订以及履行非全日制用工合同的过程中的一些细节问题进行探讨和研究。

关键词 非全日制用工 劳动合同法 权益保障 作者简介：辜云，江西省电力设计院。

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）11-041-02

我国的《劳动合同法》中，对非全日制用工的定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。而且仅对非全日制的劳动合同的订立、试用期、劳动合同的解除和报酬的支付进行了简单的、原则性的规定，对具体的操作以及与劳动有关的其他方面问题都未做明确规定。非全日制用工关系与雇佣关系、临时用工关系难以区分，这使得非全日制劳动者在劳动过程中权益受到侵害时，难以维护其合法权益。

一、区分非全日制用工关系与雇佣关系、临时用工关系的区别

要区分这三者之间的关系，要从法律关系入手，三者之间有着明确不同的法律属性，在法律上地位不同，决定着作为劳动者在这三种关系中，有着不同的法律效力和法律权利。 （一）非全日制用工关系与雇佣关系的区别

雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。二者的区别较明显，主要在于：

（1）主体范围不同。劳动关系的主体具有单一性，即一方是劳动者，相对方只能是企业、事业单位或其他法人。而雇佣关系可在公民之间、公民与法人之间形成，范围较劳动关系而言更广。（2）紧密程度不同。劳动关系中，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。而雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束（这里的约束非指合同约束，实为工作约束），工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。（3）待遇以及劳动报酬支付不同。劳动关系中，劳动者享有休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业培

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训、享受社会保险和福利等法定的权利。其劳动报酬支付是由法律规定，并具有规律性，通常是按月、足额并以现金的方式发放。而在雇佣关系中，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障，对于享受社会保险和福利等权利只能依据双方先前的约定才能享有。其劳动报酬支付一般是按次结清，也可以由双方约定发放报酬的时间、方式等，并不受到劳动法律法规的强制性规定。（4）劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般而言，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，具有长期、持、稳定性。而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的，并不是在用人单位连续、稳定地工作，不具有长期、持续、稳定的特征。（5）法律适用不同。因劳动关系发生纠纷，要依据《劳动法》、《劳动合同法》以及《工伤保险条例》等系列劳动法律进行解决。而雇佣劳务关系发生纠纷，则要依据《中华人民共和国民法通则》以及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》等民事法律进行调整。 （二）非全日制用工关系与临时用工关系的区别

自从我国颁布《劳动法》和《劳动合同法》后，临时工已经不是一个法律上的名词，不能代表一种法律关系。而许多用工单位还沿着《劳动法》颁布前的老法律思维，仍继续聘用所谓的临时工。特别在一些工作条件差、强度大、待遇低的岗位上大量使用，严重侵害了劳动者的合法权利。1996年，我国劳动部办公厅对辽宁省劳动厅提出的《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》给予答复，复函中明确规定临时工概念在法律上已经不复存在，现在用人单位中所谓的临时工，只要符合我国对事实劳动关系认定的，都被认定为是建立了劳动关系，都享有普通劳动者所享有的权利。所以，如今的临时用工关系可以依法理解为普通的劳动关系。

二、非全日制用工关系的利弊

在认清了非全日制用工这一用工形式后，发现它为很多劳动者灵活就业带来了方便，也为用人单位灵活聘用劳动者提供了合法依据。促进了劳动市场中供需双方的良性互动。 但是，我国对非全日制用工立法上轮廓式的规定，在法律适用方面带来了一定的难度，既不利于保护劳动者的合法权利，也不利于用工单位的发展。 （一）关于劳动时间的规定不利于用人单位实现用工目的

我国《劳动合同法》规定，订立非全日制用工合同的，劳动者每天的工作时间不得超过四小时，每周不得超过二十四个小时。这一规定，将劳动者每周的工作时间规定得十分明确，如劳动者因为完成工作任务而超时，往往会被认定为是以聘用非全日制用工为名，实为全日制用工关系，而依法要求用人单位履行对全日制用工的劳动者一样的义务，使用人单位在是否聘用非全日制用工劳动者时带来了很大的苦恼。例如：用人单位将在清洁岗位聘用一位非全日制用工的劳动者，每天的任务只是上下午各一次，将单位内外的卫生打扫干净。由于单位面积较

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大，一天四个小时无法打扫完，一个星期二十四个小时工作时间规定根本不能使用人单位实现用工目的。

（二）连续订立两次有固定期限的非全日制用工合同后，再续订时是否要订立无固定期限劳动合同的问题与法律原则相抵触

我国《劳动合同法》第十四条规定，用人单位连续与劳动者签订有固定期限劳动合同的，如劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。法律只对这一问题进行模糊的规定，并没有明确规定非全日制用工是否也适用这一条规定。由于这一条规定是《劳动合同法》第二章关于劳动合同的订立的规定，应理解为原则性的规定，适用于《劳动合同法》中所有劳动关系的订立，非全日制用工也适用这一规定。但《劳动合同法》规定了非全日制用工的相关事项，旨在鼓励在此制度下，劳资双方都可以灵活处理。如果第三次必须签订无固定期限劳动合同的话，有违《劳动合同法》赋予用人单位依法灵活用工权利的初衷。这二者在立法原意上相矛盾。

（三）非全日制劳动者的社会保险问题难以得到保障

一方面，由于我国社保转接的法律法规不十分完善，非全日制用工形式十分灵活，就业人员数量比较多，流动性大，劳动关系不稳定，岗位、待遇不固定等因素，使得这部分劳动者在离开该用人单位时，经常遇见社保转接的问题。另一方面，我国关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（劳社部函〔2004〕256号）第一条规定职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。但根据我国职工社保缴纳的相关规定，用人单位在为职工办理社保时，要与职工身份证上信息一致。一个单位可以为劳动者办理社保。但是一旦建立了社保账户，另一个单位就无法为劳动者再缴纳社保了。因此，我国的关于社会保险的相关制度不利于维护劳动者的合法权利。 三、非全日制用工制度的完善

由于非全日制用工方式符合我国劳动市场的需求，也越来越被各用人单位和越来越多的劳动者所选择。为了规范用人单位对非全日制的用工活动，保障劳动者的合法权利，针对以上所提出的问题，笔者试图提出以下方案，来解决以上问题。

（一）以立法形式明确规定在非全日制用工时，用人单位要求劳动者超过法定时间提供劳动服务的处理方法

在此，笔者区分不同情况，提出以下建议：（1）如果用人单位经常性的要求劳动者超过法定的工作时间提供劳动服务的，这种经常性应当被认定为一周超过三次（含三次），此时在法律上，可以认定劳动者与用人单位所建立的并非非全日制用工关系，而是全日制用工关系。用人单位应当履行对全日制劳动者所应当履行的义务，与其签订劳动合同，缴纳社会保险，提