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文化背景

台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

1、 人本管理的发展历程

不少学者均认为西方管理理论经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林以及文化管理四个阶段。而人本管理的发展则可分为三个时期：古典时期、行为科学时期与文化管理时期。

有研究者提出：人本管理是以科学主义的精确、严格为现实基础的，企业管理无法逾越某种形式的科学管理的充分发展。胡北苑主张客观地评价各流派的贡献，“??各种管理思想均对管理过程中管理者与被管理者的关系，从人的基本特征上进行了关怀，尽管这种关怀在程度上不同，在实践中体现为不同的管理行为??，但他们对人的特性和基本需求的关注是不能被抹杀和否认的”。这实质肯定了科学管理理论对人本管理的贡献。谢水明、乔东等更进一步地指出，“泰罗的科学管理实质上是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏着大量朴素的人本主义的管理思想和方法论，体现着制度管理与文化管理的统一。”

2、 人本管理与中国文化的融合 2．1 正面支持

学者袁闯指出中国儒家管理哲学既不同于西方个人至上的人本主义，也不同于完全抹杀个人的民本主义，而是“组织人本主义”。他认为儒家文化是一种综合考虑组织与个人关系的特殊的管理哲学。它把组织的稳定性作为管理的基本目的，同时承认组织的基础是人，组织要以人为本。组织除了保护个人的基本人权外，又着重于对个人的控制和对人际关系的调节。

传统文化与现代人本管理的相容性。关于传统文化与人本管理能否契合的问题，不少学者指出，儒家文化与西方人本思想有着许多类同之处，对人本管理的价值观念、领导方式、人际关系等诸方面均产生了重要影响。

张立文更是高度评价儒家人文思想的成就与贡献。他认为以仁学为代表的儒家思想，其精髓在于“和合”精神——即透过共生、共处、和立与共同发展而达至大同理想世界。因此，儒家文化与关注人性的人本管理有着天然的相容性。

2．2 反面观点

多数学者在赞扬中国传统文化博大精深的同时，也尖锐地指出了其内在的局限性。中国传统文化的“修己安人”价值取向，本质上是以古已有之的人际关系规范来代替制度约束，并限制人的主体意识。这种“崇古薄今”的思想表现在社会层面建制上，就显示出特有的封闭性、保守性和专制性，因此人的权利不可能得到合法的保护与尊重，不利于发挥人民的主动性与创造能力。

此外，中国传统文化是与农业文明相联系的一种文化形态，由此衍生出来的是与市场经济伦理格格不入的家庭伦理关怀，当遭遇专制的社会时，人性常常会被家长式的专横所泯灭。这与人本管理所要求的“社会制度的人性化、社会制度的民主化与社会建制方面人民群众主体化”大相径庭。

应该承认，早期孔子的理论中有许多人本思想的光辉，但经由其学生与后世儒家学者的多次诠释以及封建统治者的有意歪曲，加上其本身固有的缺陷，已经演化为维护封建统治阶级法统的“民本”思想。民本与人本不同，人本与神本对立，意在树立人的主体性；民本则与官本

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对应，意在确立封建统治阶级的统治基础。民本更不是民主，民主在法治的基础上最大限度地保障人的权利；而民本则衍生出人治制度下的“法治”，无法承担保障人的权利的责任。因此，底蕴深厚的中国传统文化虽然的确可以为中国企业的人本管理提供有益的思想营养，但不宜盲目夸大其作用。

在儒家描绘的理想社会中，人们依附于家庭血缘关系，受制于封建法理传统，并没有什么独立人格，更无平等之权利。因此，它必然表现为依靠苍白的德治说教，而不是制度来规范人的行为。在人们依旧视工作为赚取生活开支来源的当今社会，仅靠道德教育难以有效约束人们的行为。因此，需要客观评价儒家文化的正反影响，在弘扬传统文化精华的同时，通过一系列制度建设来确立人的主体地位，建立尊重法制的现代社会。只有融会中西人本思想的精华，同时重视制度建设与道德教育，才能真正奠定人本管理的基础。

中国传统文化中人本管理的精义可以说是我国儒家文化的衍生物, 但它毕竟是以小农经济的观念和家庭的关怀为共生, 与市场经济和社会化大生产具有不相称性。

人本管理的误区

日本的人本管理理论在全世界中公认非常成功, 以致成为中国企业界竞相模仿的楷模。因为它们的管理文化同出一源, 都是以儒家文化作为人本管理思想建基的范本, 主张“尚德”、“仁者爱人”, 而“仁爱”则是人本精神的深层内涵。中国传统文化强调人的伦理精神、“伦理人”, 要求人与人之间的关系伦理化, 即以人为善的社会义务和道德责任, 以及通过自我修养追求人格的完善。

中国传统文化中的人本管理理念在指导实际操作中有一定的制约性和局限性, 其表现为: 第一, 中国传统文化的价值取向本质是其人与人之间的规范性。尽管儒家文化强调“仁者爱人”,却仅仅停留在规范的层面, 而没有从规范中超越出来, 提升到主体的境界, 没有跃迁到制度层面的建制, 民主制度的话语一直没有形成, 人的权利就不可能得到合法的保护和尊重。中国传统文化的不合理偏执, 导致了一个消极的后果, 即中国文明发展了几千年, 人性也被压抑了几千年。从本质上讲, 中国传统文化不管是从哲学的域面, 还是从道德的域面, 立在规范的层面, 教导做人的义理, 践行教理的垂训, 没有帮助人们恢宏自身价值。规范、制度仅是机制, 不是枷锁。应该看到: 规范的本质及价值取向应是主体地位的确立, 独立人格精神的完善, 人的积极性、主动性和创造性的充分发挥; 第二, 中国传统文化融入社会制度层面建制中, 使建立起来的社会制度缺乏透明性和民主精神。制度的不透明性, 民主精神的匮乏, 这与人本管理理念格格不入。尽管理论界对人本管理思想从不同的维面来探讨, 仁智各异。依我之见: 人本管理的主旨问题是主体的价值问题, 其核心是人的主体性和民主精神; 第三, 中国传统文化的保守性。管理就是要发挥群体与个体的知识、意识、勇气和想象力, 开辟社会进步之路向, 提升社会生活的品质。故此, 人本管理是鼓励进取开拓的精神, 勤于决策, 更敢于承担责任。用这样的精神来检视我国传统文化, 其保守性、固步自封性的缺陷就彰显无遗;第四、中国传统文化的普适性——小农经济。中国文化谱系的确立是以家庭仁理的关怀共栖共存。这就使得中国传统文化面临着从自然经济走向现代市场经济洗礼, 从小农经济转向社会化大生产、集团化的冲击, 从家庭关怀迈向社会制度民主化进程的考验。人与人之间“温情”的关怀和“善意”的关心应大力倡导, 但是当人间的“善”、“仁爱”却被专制的社会所扼杀, 人性被家长式的专横所泯灭, “善”和“仁爱”就会化为人间的悲剧。

亚洲金融危机再一次验明了由儒家文化衍生出来的社会管理制度的不透明性和不公开性, 对社会经济生活的破坏作用。所以, 亚洲的金融危机从某种意义上说是一场文化危机。尽管我

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们不是受害者, 但也为我们敲响了警钟, 必须从制度层面来完善, 健全我们的管理体制。

把人本管理等同于以人为中心的管理\虽然人本管理强调人的作用，但不是简单地等同于以人为中心的管理\由于对人的看法不同!存在不同的以人为中心的管理理论和方法\如泰罗等人把人看作是经济人形成了科学管理理论实行专制集权式的管理方法。梅奥等人把人看作是社会人形成了人际关系理论，实行民主参与式管理方法。

马斯洛等人把人看作是自动人形成了需要层次理论，实行权变式管理方式\可以说上述各种管理都是以人为中心的管理\但都没有离开理性管理的范畴，所以都不是真正意义上的人本管理\特别是当今的知识经济时代，人既是理性人又是文化人，创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求!实现其人生价值的需求\对人的管理就应随着时代的变化和人类自身文明素质的提高重新认识人!对待人用正确的人性观，遵照现代人的本性进行管理\人本管理认为人具有广泛的创造性与自主性是推动当今世界经济发展的主角’人与人之间的关系是建立在平等!互利!信任的基础之上的\人本管理的特点是强调以人的个性为中心的管理，而不是简单地以人为中心。

2．3 解决方法

因此, 在我国当务之急, 人本管理理念所要解决的深层问题, 不是唤醒人间的“善意”“真情”, 而是更要呼唤社会制度的人性化、社会制度的民主化以及社会建制方面人民群众主体化。真正从制度建设层面兑现当初社会主义制度对人民的立言: 人民群众当家作主, 人民群众是主人的光辉思想。

正如马克思·韦伯所说: 以儒家思想为核心价格的东方传统文化存在着一种保守的“惯性”。 因而,对现代经济的发展形成一种滞后力。这种预言曾被日本、韩国、东南亚经济的崛起而破灭。 1） 现代管理的一个重要质换, 是把员工看待成“经济人”（即唯一的目的是赚钱）,转变为“社

会人”, 即有情感、有自尊心的人看待。唯有如此, 才能调动员工的积极性, 更多地为企业创造价值。尽管我们传统文化以弘扬人文精神、人文关怀而著称, 但是在我们的社会生活中却缺乏人文的语汇去关照人生的价值, 去弘扬人的主体性。

2） 人必须加以管理, 人才理所当然得到开发, 这就为人才的教育和培训获得了合理的论证管

理也就可以说是运用知识,借以创造整体的价值境界, 以及如何把握人类精神的自主权和价值的抉择力, 创造人类精神的福祉, 乃是我们倡导现代人本管理的根本涵义。实质上, 这也是一个组织的全部目的的根本。

3） 管理的本质在于对人的管理, 既要调动主体的创造性, 又要使人的行为规范化, 这是现代

管理理论中的悖论。如何解决这一难题? 必须把人的价值管理作为人本管理的核心而展开。应该看到, 人的生活方式是一个多元的社会结构, 人们生活方式的差异性并不意味着他们价值观念的分裂, 而是有他们统一和和谐的基础, 共同的社会基础为人的活动统一性提供组织保证, 但是, 这种统一性是通过主观彼此活动的差异性表现出来。无可否认, 人的价值取向各异, 这是市场经济运作和利益多元化的必然所致, 也是一个社会、一个组织充满活力的价值之源。而作为管理机制通过价值规范、价值调节, 整合主体的向心力和凝聚力, 实现由价值取向向价值定向的转换。这就必须依靠企业文化的喧教和论证, 从而树立人人向往的精神桅杆, 凝聚成有向心力的企业灵魂, 乃至民族精神。所以, 加强企业文化建设, 注重塑造企业精神, 使企业成为每一个人的精神乐园, 成为我国现代企业制度建设不可缺少的精神立言。

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总之, 在我国人本管理的理念要想得以彻底确立, 必须以制度的健全来保障, 要以知识通道建立为前提, 以心理素质的培植为基础。

自20世纪70年代人本管理理论诞生以来，人本管理作为一种全新的系统管理理论，以其“以人为本”的核心价值观正为全球管理者所广泛应用。其运用领域已经远远超出企业，广泛应用于社会生活的方方面面。现代版的人本管理理论一经引入我国就引起很多学者与管理者的重视，人们发现它与我们的传统文化中的以“仁者爱人”的伦理观为基础的人本思想不谋而合，这不由得引起人们的兴趣。著名华裔学者美国夏威夷大学教授成中英认为“伦理是内在的管理，管理是外在的伦理”。因而真正的人本管理必须以正确的管理伦理观为伦理基础。中国传统管理思想虽各流各派、形式不同，但在这种复杂、迷乱之中，却始终存在着一个十分稳定，支配着中国管理意识和行为的思想，即文化伦理本位主义的思想。尽管中国传统管理思想在后来的历 史长河中发生过多次大幅度的流变，但它都没有离开原来的发展轴心，以道、仁义和群体为中心，以心理情感为纽带，以情理渗透为原则的“德治”方式和“内圣外王之道”始终战据主导地位。正如周三多先生所说，“中国历代的思想家..反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。”中国古代管理思想的核心是：“得人心者得天下，失人心者失天下”的“民本观点”。从管仲首先提出

“以人为本”的思想，“政之所行，在顺民心，政之所废，在逆民心”，到孔孟的“天地之性人为贵”、苟子的人

“最为天下贵”，到董仲舒“人得天地之精而与天地同为本，是所以成万物者”并“超然万物之上”的命题，

都是“民本”观点的不同表述。“水能载舟亦能覆舟”更是人本精神的生动体现。这些以人为出发点的民

本观点是十分可贵的。

在中国古代管理思想家的眼中，社会道德性是人的本性。孔人提出管理者应具有五种行为规范： 恭、宽、信、敏、惠。恭就是尊重，宽就是宽厚待人，信即守信用，惠就是给管理者带来利益。恭列第一，即把尊重人放在首位。孔孟之道将仁与人联系起来，“仁者人也”，“仁者爱人”，“仁”是人与人关系的尺度。

何为“仁”?孔子认为“克己复礼为仁”，而“克己复礼”的主旨在于己欲立而立人，己欲达而达人，“己所不

欲，勿施与人”，每个人都具有爱人的思想感情，才能达到“人恒爱之”的和谐境界。孟子更进一步揭示出

“人之所以异于禽兽”在于人有仁义礼智之四端的德，以这种伦理人的假设为基础，中国传统管理主张

“以文化人，以情动人”，不主张惩处戒法，把具体的管理操作方法放在文化伦理支配下的管理原则之下，

而是通过“修己”而达到“安人”，从而自然地实现管理目标，即无为而治。 中国古代管理思想关心人、重视人实质是重视人作为整体的人的利益。

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关于人本管理原理的产生和发展，美国许多人认为参与管理和其他管理研究以及满足职工需要的

理论是从日本引进的，有的学者不同意这个意见。因为，日本虽然在第二次世界大战后仅用4o年时间

就成为世界经济强国。但日本经济发展的主要原因，是将中国儒家文化和战后由美国引进的现代经济

民主主义巧妙地结合和应用。日本企业和管理者往往比美国的同行更加如饥似渴地阅读美国专著。日

本许多成功的实践，如质量管理小组，统一意见基础上的决策，排除人际沟通障碍的措施，强调通过巡回

管理活动增加劳资之间的交往等，这些都来源于美国的管理思想。事实上，行为科学出现之后，为美国

的企业管理制度带来了很大的变化，在当时产生了很大的效益。人本管理的原理作为比较系统的思想

体系是在美国企业管理中首先实施的。

当代的管理决不仅仅是一种实现企业利润最大化的工具，一种使工人能动性得到极大发挥的技术手段，更重要的是一个人的价值实现过程。这就是说，我们不能仅仅从“科学”的角度看待管理过程的任何问题，更应该以哲学的视野看待管理问题。因为任何管理都不仅仅要满足组织目标的实现，而应有更高层次的追求—— 展开与实现人的价值。由此，任何管理组织、管理方式、管理方法与管理方

法都应该指向这一终极目标，并以这一目标的实现状况来评判、矫正、重建管理组织、管理方式与管理行

为。因此，我们对管理的把握就不仅要有科学之维，而且必须有伦理、价值之维，这就表明管理过程不仅

仅是技术化的过程，更是伦理化的过程。

从所周知，管理活动是以效率为核心价值取向的。“管理自产生就包含有效率因素，或对效率目标

的渴望和追求。管理的根本目的决定了效率原则的存在以及对管理活动的重要意义。”(马克思恩格斯

全集第23卷)效率问题是人类管理活动面临的关乎其存亡的首要问题。人类总是期求以最小的劳动力

投入、最便捷的劳动方式和最经济的劳动要素的组合来获取最大的劳动成果。管理活动旨在有效地分

配、利用和再生资源，以保持资源的稀缺性和人类需求无限性之间的动态平衡。循此逻辑，效率将成为

管理水平的核心标准。然而所有的管理者都知晓那么一条法则，那就是管理创造效率但也必须取之有道。在追求管理的效率价值的时候，本身就包含着对管理过程中的所有活动的关于善与恶、公正与偏私、正当与不正当、应当与不应当、合理与不合理的争论与道德评价。这就需要管理伦理作为一种尺度和标准来鉴别人们的管理行为。事实上，管理伦理自有管理活动产生就

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