内容发布更新时间 : 2024/5/2 17:20:15星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

大学生就业歧视文献综述

摘要：近年来，随着高等教育规模的迅速扩张，中国高校毕业生的就业难度日益增加，随之就业歧视现象日益增多。大学生初次择业或再就业过程中常常遇到就业歧视，主要包括性别歧视、身高歧视、年龄歧视、学历歧视等，既大大增加了高校毕业生的就业难度又浪费了人力资源。因此，对就业歧视相关文献进行广泛研究和探讨，提出相应对策和建议，有着十分重大的现实意义。 关键词： 大学生 就业歧视 性别歧视 一、就业歧视相关概念

研究任何问题都是开始于对问题基本概念的界定，所以要分析大学生就业歧视相关问题，首先就应该知道什么叫就业歧视。所谓歧视就是不平等看待，也就是偏见，偏见进一步就会发展为歧视。每个人都有歧视他人的行为，不过表现在不同的领域里，表现程度也各不相同。国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。我国法律对“就业歧视”等相关概念也有规定。如宪法第33条中规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”

对于大学生就业歧视这一特定领域，学者们也各有见解。覃伟丽（2011）认为大学生就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业采取任何区别、排斥或特惠其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。徐彦甍等（2011）人认为大学生就业歧视是指用人单位在招聘应届大学毕业生的过程中利用与招聘工作岗位和个人工作能力无关的隐性或显性条件不平等的对待条件相同或相近的求职大学生损害其平等就业权的现象。

综合以上，本文认为大学生就业歧视指用人单位在大学生应聘求职的过程中，由于用人单位主观判断而对大学生待就业人员做出的不符合法律规定的各种限制性行为或拟定有偏见的条款，从而取消或有损大学生在就业或择业上的机会均等或待遇平等的行为。

二、国内关于大学生就业歧视的的研究

大学生就业歧视在我国是一种很普遍的社会现象，具有多样性的特点。目前我国大学生前遭遇的就业歧视主要有: 性别歧视、学历歧视、地域歧视、健康歧视、年龄歧视、工作经验歧视、身形歧视、社会关系歧视。此外,还有许多让人忍俊不禁的就业歧视类型，如属相歧视、姓氏歧视、星座歧视、酒量歧视不胜枚举。

大学生性别歧视主要是对女大学生的歧视，女大学生的就业率比男性大学生低。据厦门大学的调查，在相同条件下，女大学毕业生就业机会只有男大学毕业生的87%，女生初次就业率仅为63.4%。毛天平与谭元荣（2008）指出绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见:一是女性能力天生就弱于男性。二是女性结婚生子会成为用人单位的负担。戴秋香等人（2009）也说不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等因素，认为女大学生工作成本比男大学生大。贺江平（2005）认为，女大学生就业更加困难，是由性别歧视、就业形势严峻、社会保障不健全、大学生自身的就业观念等因素造成的。周晨虹（2006）指出，将性别纳入公共政策的制定过程，对于解决女大学生就业问题有着重要的作用。宁立

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成（2009）更是指出性别歧视不仅仅是对女性求职者本身的侵害， 也损害了社会成员的共同的和未来的利益。由于女性处于就业弱势地位，就会导致对女性教育的投入不足， 一方面直接影响女性的成长和发展， 另一方面由于对这些女性教育投入不足将间接影响由这些女性所生育和抚养的子女的健康成长， 从而影响人类社会的共同发展和利益。

关于学历歧视，该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。王杏飞（2012）说学历歧视一是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，片面追求高学历。二是指部分用人单位反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。谭元荣（2008）指出一些用人单位还有更苛刻的招聘标准:非名校，非名专业，非名师，非博士，第一学历非名牌高校的都不予以考虑。张桂香（2010）说明学历歧视都是基于用人单位自身经济利益出发的，忽视了求职者的利益。

地域歧视在当前也是普遍存在的问题。不止有雇佣方的歧视，也有地方政府直接或间接对本辖区内单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求必须是本地大学毕业生，还有歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等、能力较弱。杨艳东（2004）指出地域歧视还表现在经济发达地区对经济落后地区求职者的歧视。张桂香（2010）指出有些政府部门明确鼓励用人单位优先聘用本地生源毕业生，结果造成“近亲繁殖”现象或“官官相护”的腐败社会现象。章志图（2012）说明由地域歧视还往往派生出方言歧视，例如有些用人单位会排斥不会讲本地方言的求职者。王杏飞（2012）指明这种不重视实干能力而以区域区分的歧视若不积极抑制亦或反而助长，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”但很多单位仍然基于此病拒绝大批优秀毕业。张桂香（2010）指出乙肝歧视是现代社会中规模罕见的群体性歧视和人道主义灾难，一亿多人被排除在社会的边缘，就业权利无法得到保障。乙肝歧视已成为影响社会公平公正、和谐稳定的重要因素。王杏飞（2012）写到残疾大学生本应受到国家政策保障反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

年龄歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。章 志图（2010）指出年龄歧视正在成为一个日益严重的社会问题，从机关公务员考试的年龄限制，到私人企业招聘启事中的年龄苛求；从国家干部提拔的年龄杠杆，到企业女性退休年龄比男性提前，仿佛没有一项工作不需要年轻人来做。经验歧视表现在目前，不少用人单位把“具有相关工作经验”当作招聘的必备条件。他们的理由一是“熟手”经验丰富，能很快融入到工作中;二是单位可以降低人才培养成本。然而，经验是实践的积累，不是与生俱来的。毛天平（2008）也说大学生刚出校门，无工作经历，何谈经验之有，用人单位的经验歧视犹如一道无法跨越的门槛，将那心急如焚的大学生拒之门外，让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。很多用人单位对于身形没有特殊要求的职位，也提出很多对身高，体重，容貌仪态的要求。也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。美国夏马梅斯教授曾对我国上海女性的容貌与收入之间的关系作过调查分析，发现在其他条件相同的情况下，容貌最好的35%的上海女性，比容貌一般或较差的要多收入10%。

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三、国外关于就业歧视的研究

关于国外的就业歧视研究，文献资料集中在性别歧视和种族歧视方面。

关于性别歧视，新古典理论主要研究工资差别，认为女性低收入的原因是习俗与公众舆论，女性就业的从属特征，劳动生产率低下，缺乏工会支持，生活标准较低，受教育程度低，就业面窄等。福西特（Fawcett，1918) 对女性劳动生产率低的观点提出质疑，她从一战期间军火企业找到依据：射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门，这些部门被工会控制，工会主义不仅限制了女性就业，而且降低了产出率。埃奇沃思(Edgeworth，1922) 和福西特(Fawcett，1917，1918) 提出拥挤假说，认为女性收入低于男性在于她们就业被限制在狭窄的职业领域。伯格曼（Bergmann，1971) 将此假说做了形式化处理。有众多资料显示，女性在接受教育、培训、工资等方面与男性有着较大的差别，甚至在实施公平平等的法律法规过程中也存在着性别歧视，如20世纪90年代初，德国女性退休金只是男性的60%。弗洛伦斯(Floneree，1931) 提出性别工资差别不在于两者生产率差别，而在于：一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性；二是男性不情愿与女性一起工作，尤其是女性的领导和管理。琼?罗宾逊(JoanRobinson，1933) 运用买方垄断理论对女性劣势作了模型化处理。1979舒尔茨曾对人力资本理论忽略“女人资本”表示过担心。舒尔茨认为：“如果有人想从现今所做的工作中做出判断的话，他的结论是：人力资本是男性人口的唯一财富??假如对人类的投资果真只限于男人范围，那么我们就做好不用‘人力资本’这一术语而代之以‘男人资本’了。” 在女性经济价值的研究与论述中，20世纪50年代，美国经济学家明瑟尔在他的《家庭背景下妇女的劳动力供给》和与波拉切克合著的《家庭的人力资本投资》中，论述到关系已婚妇女在劳动市场中收益较低原因的家庭决策分析，他不同于传统社会学上的性别歧视得分析，而是运用经济学方法来分析这一问题，由此开创了运用人力资本理论对女性问题进行研究的先河。 斯坦福大学的理姬薇教授（CeciliaL.Ridgeway，1997）提出的男女不平等的“互动理论”认为，人们在求职、评估业绩、升职以及与客户、同事、上司、下属相处时候都会有直接和间接互动发生。在互动中，人们自动的识别出对方的性别并以此作为交往的前提条件，受性别刻板印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。

关于种族歧视，早期美国经济学家的思想受到人种优生学、种族差别论思潮的影响。他们在经济人口统计学基础上建立假说，如克洛森(C.Closson，1899，1900)在研究中运用人体测量方法，特别是头盖骨测量。华尔德·威尔考克斯(Waltor Willcox) 是美国经济协会的主要领导人物之一，也是人口调查局的统计学家，在1900 年亲自选定美国经济协会的委员调查黑人问题，组织发表了一系列关于种族问题的研究报告。沃克（Francis Amasa Walker，1888）从人口统计角度提出黑人消失假说；霍夫曼（Frederick Hoffman，1892）认为黑人消失的原因在于黑人先天遗传的劣等体质，易感染某些疾病，死亡率高；内科医生鲍尔（M.V.Ball，1894）持反对观点，认为有色人种死亡率高是由于物质条件、社会条件不同，而非先天体质劣势。斯通（Alfred Holt Stone，1905）在农场实验比较黑人劳动力绩效，得出非常悲观的结论：黑人比其他群体缺少经济动机和经济理性。早期种族问题的研究中，冈纳·缪尔达尔(Gunar Myrdal，1944)的研究最为瞩目，他提出累积因果原理，并在《美国的困境》一书中说美国黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断的强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行动；二是黑人的贫困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。 正因为西方存在种族歧视，有色人种在就业过程中受到的不公正对待更为严重，雇主只肯给有色人种条件艰苦、报酬极低的工作。

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