内容发布更新时间 : 2024/11/16 2:21:22星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
公司员工流失问题分析及对策建议
公司职员流失咨询题分析及对策建议 目 录
一、 职员流失普通概念与公司职员流失现状………………1 二、 职员流失的原因探讨……………………………………2 三、 职员流失的成本分析……………………………………4 四、 减少职员流失的对策……………………………………5
五、 怎么减少职员流失给企业带来的损失…………………7 六、 总结………………………………………………………8 七、 附表………………………………………………………9 公司职员流失咨询题分析及对策建议
职员流失普通概念与翔宇公司职员流失现状
所谓职员流失是指组织别情愿而职员个人却情愿的自愿流出。这种流出方式对企业来说是被动的，组织别希翼浮现的职员流出往往给企业带来特殊的损失。职员辞职是职员的权利，但由于对企业有害，企业普通要设法操纵和挽留，至少要幸免这种现象经常发生。按照职员与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是职员与企业完全脱离工资关系或者说职员与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指职员尽管未与企业结束契约关系，但客观上差不多构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的治理难度，别利于公司进行有效的品质管控，别利于生产技术熟练积存，进而妨碍公司生产效能。职员流失从各个方面危害到公司的生存和进展，因此在未来的工作中应该引起脚够的重视。
普通来说职员流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1.群体性 职员流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业别对口的，对企业别满的，业务治理精英，对以后职业生涯别明晰的，认为受到别公平待遇和人际关系不行的。而我们作为电路板行业几乎正好满脚了这一系列条件，新兴的技术门槛别高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖足，形成了一定数量熟练职员的被动性流失。而部分职员关于现状的别满以及关于寻到下家的毫无顾虑更加剧了职员的主动性流失。这个地方我举一具例子，丝印房的一具熟练职员上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。 2.时段性 职员流失的时刻是有规律的，普通说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流淌资本进一步提高后，最容易发生职员流失。职员流失的那个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有职员离职。而往年也存在公司一部分熟练职员过完年就别再回来的事情。职员是企业最珍贵的资源之一这一理念应该降到实处，空喊口号没有实际意义。能够思考结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一咨询题。
3.趋利性 职员流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些职员可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广阔进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于治理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而关于有一定学历或者专业技能的职员来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景基本上重要的个人目标。这类职员往往思维活跃，敢于创新，尽管在务实肯干方面可能存在一些咨询题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 职员流失的原因
企业关于职员的流失应该承担要紧责任。绝大多数人是别喜欢变化的，因此绝大多数的职员，在一具企业工作过一段时刻未来，假如没有什么特别的原因，普通可不能思考更换工作，因此职员流失总是有原因的，尽管职员流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有职员的个人道德素养的因素，但是作为企业那个主体，对职员的流失有着更多的责任。
1.薪酬分配模式降后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇咨询题是职员决定是否离职时所要思考的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它不少方面的别脚。上个星期召开的职员代表会议上，职员提的最多的算是薪酬咨询题。具体表现为全勤奖别能放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣彻底部全勤奖也别合理；加班工资发放别到位等咨询题反映强烈。针对职员反映这一系列咨询题，公司能够思考对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结构调查，结合我司现时期生产能力和市场销售状况综合思考，再拿出一具可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司进展有促进作用的优秀人才是公
司长远进展必别可少的策略之一。 2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给职员提供一具比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一具比较和谐的人际关系，进而会让职员对那个环境产生留恋心理，反之，假如一具公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一具积极向上的氛围，也会妨碍到职员的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。普通来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的职员，在普通加工工厂职员文化水平普遍偏低的事情下，企业文化治理真的很难降到实处。就我们翔宇公司如今的状况来说，企业文化治理的推行很有难度。广阔一般职员甚至疑惑什么是的企业文化，什么原因要了解并融入企业文化，如何样融入企业文化。关于企业文化几乎是采取了一种别关怀别理会别参与的“三别”政策。而公司一些中高层治理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈别上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一事情，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的治理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉事情，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一治理利器更好地为公司进展服务。
3.选用人才别当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而如此出于亲属关系的挑选，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才干的人对企业产生失望，从而挑选离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)别佳，这也是导致职员日后离开企业的原因之一。公司如今尚未成立特意的人力资源部门，临时是由行政部兼管。但随着公司的进展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素养人才需求的增多，一具专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除能够为公司进展提供可持续的人才资源，还能够在一开始就将别适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少职员流失。
4.别注重职员的进展与培训。一具有上进心的职员，在努力工作的并且，常常会审视自己所从事的工作的进展前景，假如企业别可以给职员提供一具良好的进展前景，职员就会思考作出新的挑选。不少企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比别上对手企业，但他可以吸引和留住一批忠实职员，靠的算是掌门人给广阔职员勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业阶段的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任
正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰难创业团结拼搏的精神使得最初的华为人情愿相信这个所谓的改日。而郑宝用李一男们也由于当年的艰难拼搏获得了丰厚的回报。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到职员培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。如今商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一具关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。关于企业职员的持续培训必定为企业进展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了职员的专业技能，另一方面也增强了企业凝结力。 职员流失的成本一、职员流失的直接成本：
1.职员聘请成本要紧包括：聘请预备工作，筛选简历，面试成本，录取预备成本，办理录取手续等成本。
2.培训成本要紧包括：岗前培训预备，培训资料，培训治理成本等。
3.内部职员填补空缺成本要紧包括：内部职员填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4.新职员习惯工作岗位期间所付出的成本。职员到一具新的工作岗位上，要有一具习惯期，而在那个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 按照目前深圳的标准保守恐怕的话，一具职员工作半年即辞职的将给公司带来的直接经济损失也在元以上，而工作时刻越长的职员离职给公司带来的损失也越大。 二、职员流失的间接成本：
1.人员流失使团队士气涣散的成本
职员离职会引起的其他职员多米诺骨牌式离职，因为职员离职之前会有一具思考和斟酌的过程，在此期间，职员别可幸免地要寻同事进行商议，从而妨碍到其他职员的心理。据有关机构估算，一具职员离职会引起大约3个职员产生离职的想法，照此计算的话，假如企业职员离职率为10%，则有10%3=30%的企业职员正在寻工作；假如职员离职率为20%，则有20%3=60%的企业职员正在寻工作。试想企业职员整天都在忙于寻工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2.人员流失造成企业后备力量别脚的成本 频繁的人员流淌，使企业将来在选拔中层治理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业假如从中层中选拔高级人才，会浮现无法从内部填充中层岗位空缺，浮现人才断层的现象，妨碍到企业人才梯队建设。
3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营治理思想的再利用等等。假如这些离员工工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严峻，可能直接威胁到公司的生存。比如，一具关键技术职位上人员流失的并且也带走了关键技术，那个关键技术算是企业的核心竞争力，如此很可能会使企业一蹶别振。 4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本
假如一具企业的职员流淌频繁，一方面，离开企业的职员，自然会对企业存在的咨询题有些自我的评价，同时大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在挑选加入企业时，总能会打听到对于企业的一些事情，这使企业面临着很难再次聘请到合适人才的尴尬局面。
这样巨大的、甚至是别可估量的各种人员流失成本，兴许确实有不少企业领导者还未意识到人员流失成本那个咨询题，兴许有不少企业高层治理人员差不多意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦别堪言。怎么解决那个咨询题，差不多成为不少企业关怀的咨询题。相信在我们翔宇公司差不多引起了脚够的重视，这也是提报这篇文章的目的之一。 减少职员流失的对策