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2018年11月人力资源管理师二级考试真题试卷及答案
第一部分 职业道德
职业道德基础理论与知识部分。多项选择题（第9-16题）
1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B
解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（） A 非强制性 B 自治 C 会议性 D 群众性 答案C
调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
（2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。 A 模糊量化 B 类别量化 C 当量量化 D 等距量化 答案A
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.()不属于限制劳动行为能力人。 A 16-18周岁的未成年人
B 具有一定劳动能力的残疾人 C 18周岁以上的男性劳动者 D 女性劳动者 答案C
5.企业人员配置计划的内容不包括（） A 各类岗位人员素质分析 B 人员职务变动情况
C 企业岗位人员配备数量 D 职务空缺数量及填补办法 答案A
人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A 数量式 B 表格式 C 定义式 D 综合式 答案B
从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A 60 B 100 C 101 D 110 答案B
运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：image.png
其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资源需求为：6060/[60×（1＋0.01）]＝100（人）。
8.（）是“社会人”假设的代表人物 A 梅奥 B 马斯洛 C 秦罗 D 舒尔茨 答案A
梅奥的人际关系理论否定了古典管理理论对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机。
9.通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过）（） A 10个 B 5个
C 15个 D 3个 答案A
企业岗等数目，应视行业性质和企业各自特点来确定。例如。某公司有员工约7 000人，其公司最低岗等到最高岗等共10级。对制造业企业来说．从基层岗位到总经理以不超过10个岗等为原则，有的公司甚至设计5～7个岗等。
10.以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（ A 有利于员工发挥自己的技术专 B 有利于建立科学合理的组织结构 C 有利于提高专业技能的内在含量 D 有利于明确岗位工作任务和责任 答案B
以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力。
11.关于集中量数的表述，不正确的是（）
A 它是用来描述数据集中趋势的量数 B 可以用它进行机组数据之间的比较 C 它可以说明一组数据的某项特征 D 算术平均数和标准差属于集中量数 答案D
描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故D项不正确。
理论知识多项选择题
1.关于经营者年薪制的表述，正确的有( )
A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定 C.经营者利益与员工的利益相分离，与企业利益相联系
D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支，与员工薪酬制度相分离 E.浮动薪酬从管理费中支出，固定薪酬从企业税后利润中支出 答案：ABC 解析（二级P452）：年薪制不能简单地理解为就只按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵
①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系 ②经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩
③年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出
④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。
2. 企业进行培训后的效果评估，其作用包括（） A.检查培训的费用效益
B.检查培训活动计划执行情况 C.客观评价培训者的工作 D.保证培训效果测定的科学性 E.对培训效果做出正确、合理判断 答案：ACE
解析（二级P285）：培训后评估的作用 ①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。
③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。
④可以较客观的评价培训者的工作。 ⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
3.聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（ ） A.不易营造良好的培训氛围 B.培训容易纸上谈兵，脱离实际
C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选 D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险
E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性 答案：BDE
解析（二级P257）：外部聘请师资的缺点
①企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。
③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。 ④外部聘请教师成本较高。
4.企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（） A.委派专人随机评估 B.进行学员自我评估 C.委托主办部门评估 D.委托培训机构评估 E.委派专人跟班评估 答案：CE
解析（二级P284）：培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。 5．制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）