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论管理心理学在人力资源管理中的应用

作者：徐 媛

来源：《现代企业文化·理论版》2009年第03期

摘要：文章从管理心理学的四个主要研究对象即个体心理、群体心理、组织心理与领导心理分别入手，就管理心理学在人力资源管理中的应用展开了分析，对管理心理学在人力资源管理中的作用和具体应用做出了系统的阐述。 关键词：管理心理学；人力资源管理；企业管理 中图分类号：B84 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）05-0140-02

一、管理心理学在人力资源管理中的作用

人力资源管理是通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。它是一门实践性很强的学科，借鉴了很多其他领域的研究成果，人力资源管理的理论基础包括：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论，它还借鉴了心理学、管理学、社会学、人类学等方面的一些基本理论。 管理心理学是研究管理过程中人的心理活动和行为的科学，是心理学知识在管理过程中的运用，心理学是以人为研究对象的科学，即研究人的心理现象和心理规律。心理学是人力资源管理学的基础学科，工业心理学是现代人力资源管理学的真正起源。心理学在人力资源管理中的应用是心理学领域的一个新兴的重要分支，为人力资源管理理论的发展和在实践中的应用提供有力的理论支持。不了解人，就无法管理好人，更不可能通过人来实现人与组织的共同进步，因此，把管理心理学应用到人力资源管理中，对人力资源管理具有重要意义。

二、管理心理学在人力资源管理中的实际应用

人力资源管理能否有效进行，关键是对人的心理及其规律了解与运用得如何。在人力资源的开发与管理活动中，人的心理现象复杂多样，因而，掌握一定的管理心理学知识，促进管理水平与效率的提高，对人力资源管理工作至关重要。

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（一）个体心理在人力资源管理中的应用

人的心理活动是非常复杂的，它主要包括心理过程和个性特征两方面。个性是指一个人具有一定倾向性的、比较稳定的心理特征的总和，它包括有：心理活动的动力特征，即气质；从事活动的态度和行为方式的特征，即性格；活动倾向性的特征，如：兴趣、理念、信念等；完成活动的潜在可能性的特征，即能力。

1．兴趣是个人积极探究事物的认识倾向。人对有兴趣的事物给予优先关注或热情参与或积极探索或耐心等待。兴趣是一切社会实践活动至关重要的心理基础。因此，对待人的这种兴趣，应该在人力资源管理中加以引导和利用。首先，尊重个人兴趣，尽可能按其所长来安排工作。其次，注重培养职工的兴趣，创造能引起兴趣的适宜工作环境。最后，引导职工兴趣的转移，使其与实现企业目标相一致。

2．气质是一个人生来就具有的心理活动的动力特征，是高级神经活动类型在后天行为或活动中的表现，是个人情绪和心理活动在发生的速度、强度、持久性、灵活性和指向性等方面特点的综合。古希腊的著名医生希波克拉底在公元前5世纪提出了气质学说。他认为人体具有四种体液，它们在不同的人身上的比例不同，从而形成了人的不同气质类型：即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。这四种气质类型后经苏联的巴甫洛夫用神经过程的类型说加以改造，而使其获得科学的解释。

在人力资源的开发与管理中，根据气质安排工作具有重要意义，一方面可以提高职工的劳动和工作效率，另一方面也可以使职工心情愉快，培养良好的气质和职业道德。管理人员在为某类职业选择工作人员时，应对应聘者进行气质类型的测定，把是否具有该工作所要求的气质特点作为挑选应聘者的标准之一。

3. 性格是指一个人比较稳定的对客观现实的态度和习惯化了的行为方式。性格是个性的核心心理特征，表现为个体稳定的心理风格和面貌。性格产生的机制是神经类型和后天生活环境所形成的暂时联系系统的合成。按照理智、意志、情绪在性格特征中何者占优势，划分为理智型、意志型和情绪型；按照个体心理倾向可分为外倾型和内倾型；按照个体独立程度，划分为独立型和顺从型；按照人际关系同时考虑其他心理品质，可以划分为A型（行为型）、B型（一般型）、C型（平稳型）、D型（积极型）、E型（逃避型）。

在人力资源的开发与管理中了解人的性格特征，不仅对选人用人有重要的意义，而且对培养教育人也是很重要的。要想使教育与培养工作取得更大的效果，就要针对员工的不同性格特点采取灵活的方式方法，做到因人施治，因势利导。 （二）群体心理在人力资源管理中的应用

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每个人都不是孤立的个体，对群体心理及行为规律的研究，是管理心理学的重要内容之一。群体心理及其在人力资源的开发与管理中的运用是个体心理与组织心理之间的纽带，加强对群体的管理，对于实现组织的功能和提高工作效率具有十分重要的意义。

1．从众行为。群体压力是业已形成的群体规范，对成员具有无形的压力，迫使每个成员服从群体的行为，保持其一致性。当个人的意见或行为与多数成员不一致时，就会感受到这种压力而产生的一种紧张，为了求得心理上的安全与平静，个人会放弃自己的意见或行为，而与群体保持一致，这就是从众行为。从众行为的积极作用在于加强群体行为的一致性，有助于维持群体存在和达成群体的目标；有助于建立正常、合理的社会秩序和生产秩序，从而增加个体的安全感和归属感。但是，从众行为也有其消极的一面，从众行为容易窒息成员的独创性。从众可以成为管理者改变后进者的一种方法、手段，也可能成为阻碍新的事物成长的障碍。管理者在管理中借助这一手段时要注意，即使是对后进者的改变，也不能完全靠从众，不能只靠群体压力，还要有细致的思想引导工作，才能从根本上解决问题。从众只是一种外力，只有内外力结合，才能达到理想效果。

2．社会助长与社会干扰。社会助长与社会干扰是两种不同的社会现象，但两者又有共性一面，就是都体现了群体对个人活动效率的影响。当一个人与他人一起工作，或者只是他人在场，就使活动效率提高，出现工作、生产增量或增质，这种现象叫做社会助长。相反，由于他人在场，使工作、生产出现降质、减量，这种现象叫做社会干扰。因此，管理者要充分利用这种群体心理在人力资源管理中的作用。 （三）组织心理在人力资源管理中的应用

个人组成群体，群体又存在于组织之中。人总是生活在某一组织环境之中，个体与群体的心理和行为既受到组织环境影响和制约，同时又影响和制约组织功能的发挥。因此，对组织心理的研究也是管理心理学的重要内容。

群体目标的实现需要群体成员的共同努力、互相协作和较高的群体凝聚力与良好的群体士气。这一切，要以群体成员间良好的人际关系为保障。良好的人际关系是群体目标实现的心理基础，管理者有必要对其作认真的研究。

在人力资源管理中，要营造良好的人际关系，首先要创造条件使集体具有较强的凝聚力，凝聚力高的组织，关系融洽，成员有较强的归属感，能积极维护群体的声誉和合法的权益，有尊严感、自豪感和责任心。凝聚力对群体成员而言，既是一种吸引力又是一种外部压力，它可使群体成员的行为进一步规范化。

（四）领导心理在人力资源管理中的应用

领导是指利用权威，引导和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现群体或组织既定目标的行动过程。如果没有全体员工的热情、积极地支持，是无法完成任务的。同样，没有领导