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中小企业实施卓越绩效管理的难题及对策

作者：冯姗姗

来源：《管理观察》2011年第08期

摘 要：中国正处于经济结构急剧变迁的特殊时期,同时也造就了大量的市场机会。同时随着中小企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，越来越多的管理者开始认识到卓越绩效管理在改善中小企业经营业绩、打造优秀员工队伍、塑造中小企业核心竞争优势等方面的重要意义.所以本文针对长汀县推行卓越绩效管理评价准则的基本情况、存在的问题难题提出了相应的对策建议。

关键词：中小企业 卓越绩效管理 难题 对策 1.引言

中国正处于经济结构急剧变迁的特殊时期,同时也造就了大量的市场机会。同时随着中小企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，越来越多的管理者开始认识到卓越绩效管理在改善中小企业经营业绩、打造优秀员工队伍、塑造中小企业核心竞争优势等方面的重要意义. 2.中小企业实施卓越绩效管理的难题 2.1卓越绩效管理体系不完善

中小企业在实施卓越绩效管理的时候，往往看中考核的存在可以为管理层提供直观的量化手段，没有建立以中小企业战略发展为导向、以形成人力资本（Human Capital）效能为目标的卓越绩效管理体系，这种现象在很多中小企业普遍存在。中小企业满足于绩效考核形式的多元化，忽视人力资源发展策略与中小企业发展战略的相容性和配套建设，从而使卓越绩效管理在本质上很难为中小企业长期发展和壮大进行人才资本的储备和提升； 2.2卓越绩效管理的效果管理得不到重视

把奖惩、薪酬与绩效考核结果结合起来作为卓越绩效管理的主要目的，忽略对卓越绩效管理的效果管理也是很多中小企业普遍存在的问题之一。中小企业实施卓越绩效管理的目的是什么、要达到什么效果？难道仅仅是为了将考核的结果运用到对员工的奖惩上吗？答案是否定的。卓越绩效管理的真正目的是为了帮助员工提升绩效，与中小企业发展同步进而达到提升中小企业绩效的目的，而“把奖惩、薪酬与绩效考核结果结合起来”只是卓越绩效管理的副产品，它是保证卓越绩效管理能起到效果的重要手段，而不是卓越绩效管理的主要目的。 2.3实施卓越绩效管理主体错位。

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中小企业普遍认为卓越绩效管理是人力资源管理的一部分，理所应当由人力资源部来做。管理者下达了关于实施卓越绩效管理的指示后，剩下的工作全部交给人力资源部，做的不好就是人力资源部的责任，这也是一些中小企业卓越绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。

2.4 员工对卓越绩效管理的错误认识

员工对卓越绩效管理的认识缺乏统一性，认为卓越绩效管理只是经理的事情，与一般员工无关。直接经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段的实施，员工会更加敬而远之。还有一种思想是认为绩效考核只是一种奖惩手段。很多员工都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。这样想也不无道理，毕竟对员工优良中差的评定结果应该有物质形式上的体现，但卓越绩效管理体系不是单纯为奖惩员工而设立和存在的，它是提升中小企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。 3.中小企业实施卓越绩效管理的对策 3.1 更新中小企业卓越绩效管理理念

中小企业战略是中小企业在市场经济条件下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而作出的带长远性、全局性的谋划或方案。它是中小企业经营理念的具体体现，决定了中小企业的目标和关键政策，是中小企业制定中长期计划的依据。因此，坚持卓越绩效管理的战略导向性，要求我们在日常工作中养成战略性思维的习惯，按中小企业战略的要求来规划绩效计划，制定绩效考核标准，指导和监督绩效行为。 3.2构建系统的卓越绩效管理评估体系

一个完整的卓越绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为：绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈四个部分，这四个部分是一个整体，不能人为地把它们割裂开来。 3.3 完善卓越绩效管理沟通机制

如果说卓越绩效管理的战略导向性和卓越绩效管理体系的建立分别解决的是卓越绩效管理的方向性问题和基础性问题的话，那么，卓越绩效管理全过程的有效的沟通则是卓越绩效管理的核心和关键所在。绩效目标与计划制订时，主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达成共识，最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带，同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。

3.4 针对性的对不同素质人员进行卓越绩效管理观念的灌输。

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为了保证中小企业顺利推进卓越绩效管理工作，中小企业的上上下下必须转变观念、明晰角色、各就各位。对中小企业高层而言，一个中小企业的卓越绩效管理体系能否获得成功，关键就看高层是否有决心、有魄力去大力推进。对中小企业中层而言，需要努力转换他们的观念，让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理，有效的卓越绩效管理可以有针对性的提升下属的能力，能够立竿见影的提升部门的业绩，从而“利己利人”。对基层员工而言，通过绩效考核和面谈沟通，自己可以及时了解自己的工作在哪些方面做得不够好，还可以如何改进等等，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高，员工和中小企业都将从此受益。 4.总结

综上所述，目前很多中小企业在卓越绩效管理的过程中都可能曾经存在或现在还在存在像该公司这样类似的问题，以上措施也只是针对该公司的具体情况而制定的，并不一定能适宜各个不同公司，每公司都需结合本公司的实际情况进行卓越绩效管理。但卓越绩效管理的原则及基本方法却是相通的，中小企业可作为参考。◆

参考文献：

[1] 王建中.沟通——卓越绩效管理的灵魂和核心[J].金山企业管理,2005,(04). [2] 黄芳,赵洪艺.切莫误入卓越绩效管理的“雷区”[J].职业,2010,(01).