内容发布更新时间 : 2024/5/23 19:16:32星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

聘用合同终止是否需要支付经济补偿金？ （无锡市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人范某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业单位工作人员，期间共签订三期聘用合同，双方签订的最后一期聘用合同期限为2011年7月31日至2013年7月31日。被申请人提前告知因聘用合同到期出不再续聘。聘期届满后被申请人办理了合同终止手续，申请人主张被申请人支付经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。仲裁委员会裁决对申请人该仲裁请求不予支持。

案例评析 被申请人系事业单位，范某系其职工，双方签订聘用合同，形成聘用关系，现双方之间签订的聘用合同到期终止。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。原国家人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》（国人厅函（2007）153号）中明确，《国务院办公厅转发人事部﹤

关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥

的通

知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。根据《国务院办公厅转发人事部﹤

关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥

的通知》

（国办发（2002）35号）第六条的规定，范某不属于其中应支付经济补偿金的情形。因此，范某要求被申请人支付终止聘用合同的经济补偿金于法无据，不予支持。

问题思考 随着《劳动合同法》的实施，经济补偿金的支付条件已经发生变化，用人单位因其原因而未续订劳动合同导致合同终止，需要支付经济补偿金，而事业单位人事管理的相关规定还是与《劳动法》及相关规定保持一致未涉及需要支付，但从公平角度而言，未作规定需要支付，也未作规定无需支付，在这情形下是否可以考虑使用《劳动合同法》的相关规定？

法律适用建议 千呼万唤始出来的《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，对该问题仍未作出规定，故在仲裁实务中坚持何理念，显得尤为重要。是否可以援引《劳动合同法》第九十六条的规定，认为法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行？

工作岗位不变，派遣公司变更， 劳动者工作年限能否合并计算?

1

（徐州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人刘某于2007年12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被派遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的情况下，非因劳动者原因，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又连续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人。2013年3月初申请人离岗，4月起被停发工资，2013年6月5日申请人因连续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同。期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具相关的医疗休假证明，亦未办理请假手续。

申请人请求：1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人赔偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承担连带赔偿责任。

处理结果：1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人赔偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承担连带赔偿责任。

2、对申请人的其他请求，不予支持。 案例评析 争议焦点：1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同是否合法？

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认。两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。

2

申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持。失业保险金的请求因已经参加社会保险，仲裁机构不予理涉。

问题思考 1、关于劳务派遣公司解除派遣员工的劳动合同依据的规章制度问题。派遣员工虽然在用工单位工作，接受用工单位实际管理，遵守用工单位规章制度，但违反用工单位规章制度，能否构成用人单位解除的理由，还要看用人单位的规章制度或劳动合同约定。如用人单位在规章制度中明确或双方在劳动合同中约定，严重违反用工单位规章制度，符合解除情形的，用人单位可以据此解除劳动合同，那么用人单位可以据此做出解除决定，否则用人单位不能当然适用。

2、关于关联企业认定。关联企业认定要从投资人、法定代表人等方面进行判断，是否因劳动者本人意愿发生主体变更，劳动者的实际工作岗位是否发生变化也应作为考量的因素。认定关联企业与否，应该从劳动合同签订的当下判断，合同履行过程中发生的去关联化不应作为判断的依据。

法律适用建议 1、关于劳务派遣用人单位和用工单位规章制度适用问题应该作以具体明确。 2、判断关联企业与否的参照标准应作以细化，方便实践操作。

确认劳动关系争议

（常州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人FRANK系美籍华人，美国公民。被申请人常州华威动力技术有限公司系美国SINE公司与常州几家公司合资在常州设立的外资企业。2013年1月申请人由美国SINE公司派到常州，来组建被申请人单位。美国SINE公司与申请人FRANK先后签署了两份协议书，协议书分别载明，“我很高兴向您提供SINE公司副总经理一职。……您的第一笔工资将在SINE常州分公司运营后立即支付。……”，“我很高兴向您提供SINE公司旗下之常州华威动力技术有限公司副总经理一职。如果您决定加入我们，您的月薪将为8333美元（税后）……工作地点在（常州）。您将直接向SINE公司首席执行官汇报工作。……”申请人与被申请人未签订书面劳动合同，申请人的工资实际由被申请人支付，每月为8333美元。申请人实际工作至2013年6月27日。申请人于2014年6月27日申请仲裁，请求：被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资206666.68元。（2013年2月23至6月27日）

主要事实认定：申请人实际是受美国SINE公司委任，指派来组建、管理被申请人，并直接向美国SINE公

3

司的首席执行官负责的。虽然申请人工资实际由被申请人发放，但因申请人的工作及生活均在常州，由被申请人代为支付申请人工资更符合情理。

处理结果：申请人与被申请人不存在劳动关系，对于申请人的仲裁请求，不予支持。 案例评析 本案争议焦点：申请人与被申请人是否存在劳动关系？

《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，申请人系由美国SINE公司招聘来，由美国SINE公司任命到常州来组建被申请人公司的，而非在被申请人设立后，由被申请人向社会招聘来的，故申请人一职实际受聘于被申请人的母公司，即美国SINE公司。此外，申请人与美国SINE公司的协议里约定，申请人直接向美国SINE公司的首席执行官负责。申请人提供的劳动实质是美国SINE公司业务的一部分。因此，申请人系由美国SINE公司招聘来，从事美国SINE公司安排的业务。

至于劳动报酬由被申请人支付，不能单凭工资是被申请人支付就认定双方存在劳动关系，工资发放虽然是确定劳动关系的一个要素，但不能仅凭该要素来推断劳动关系，必须结合其他的事实来分析。本案中，申请人的工作和生活都在常州，由被申请人支付工资更有利于其生活，合情合理。

问题思考 外籍高管与用人单位之间是否存在由《劳动合同法》调整的劳动关系？本案中出现了境外美国SINE公司、境内被申请人公司与外籍员工申请人三方，这三方之间到底存在什么关系？

假设承认外籍员工与境内公司存在劳动关系，那么外籍员工与境外公司的法律关系认定会存在问题；若认定外籍员工与境外公司之间为劳动关系，那么会发生一份劳动力受双重劳动关系保护的现象。如果不认定外籍员工与境外公司的劳动关系，则有悖于申外籍员工与境外公司成立劳动关系的真实意思表示。在处理此类案件的时候，应当还原事实的经过，从双方当初的真实意思表示出发，确立这三者的关系。

法律适用建议 随着经济的发展，外籍员工在华劳动争议已经呈现不断上升的趋势。我国目前对于涉及外国人在华就业的法律法规很少，主要是针对外国人、无国籍人或港澳台人员在华就业的资格作了限制，即必须持有《外国人就业许可证》或《外国专家证》或《港澳台人员就业证》。此外，针对涉外劳动争议的规定也寥寥无几：国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发〔1980〕272号）、《关于外国

4

在中国设立的文化中心聘用人员有关事项的通知》（劳社厅发〔2007〕24号）。针对涉外用工关系这种特殊类型的劳动关系作出明确规范是趋势所向。

解除聘用合同是否应支付违约金和培训费？

（常州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人王某与被申请人春江人民医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同。约定合同期限至2014年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时约定有下列情形之一的，乙方（申请人）可以随时单方面解除聘用合同：在试用期内；考入普通高校的；被录用或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的；甲方（被申请人）未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。双方还约定乙方服从组织工作安排。双方对违约责任也作了如下约定：本合同签订生效后，双方必须严格履行。如有违约应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失外，偿付给乙方违约金人民币三万元；乙方违约的：支付甲方违约金人民币三万元；承担附加协议中约定的违约金和其他违约责任。培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。

2013年国庆节过后，被申请人安排申请人到B超室工作，在进入B超室工作之前，安排申请人到其他医院离岗学习培训半年，培训期间工资正常发放。培训结束后，申请人在B超室工作三个月后，即于2014年5月29日，以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人正式离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除聘用合同，办理离职手续。

处理结果：开庭审理后双方达成调解协议：申请人愿意向被申请人支付3000元违约金作为培训补偿，被申请人同意为其办理离职手续。

案例评析 本案争议焦点：一、双方是否可以解除聘用合同？二、申请人是否需要支付违约金和返还培训费用？ 关于争议焦点一，申请人认为根据2014年7月1日正式施行的《事业单位人事管理条例》第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。因此，申请人已经履行了提前30日通知的法律程序义务，双方的聘用合同应当解除，并且无需支付任何违约金，因为申请人不存在违约行为，同时因为双方聘用合同明确约定申请人的岗位为妇产科医师，但是被申请人却违反双方合同约定，调动申请人到辅助科室，

5