内容发布更新时间 : 2024/5/18 21:22:22星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

并降低工资待遇，申请人也可以提出解除。再者因被申请人未在申请人提出辞职的30天内给与书面回复，即使根据双方合同约定及新条例之前的相关规定，逾期未书面回复的，视为同意解除，因此双方聘用合同已经解除。被申请人在其辞职报告上签署的同意意见不是正式的书面答复，不应认定为书面回复。

被申请人认为被申请人与申请人之间成立的是事业单位人事管理关系，非单纯的劳动关系，双方间的有关解聘、辞聘制度应适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》及《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与单位达成一致的，应当坚持正常工作，继续履行合同，6个月后再次提出解除仍未能与单位协商达成一致的即可单方面解除聘用合同。故申请人应继续返回原工作岗位，继续履行合同。同时对申请人从妇产科调人B超室，是被申请人从实际情况出发作出的有关岗位调整，申请人也是同意的，并且双方签订聘用合同中申请人也是明确自愿服从单位工作安排，并没有任何强制情况存在。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》不适用于申请人，申请人是于2014年5月29日申请辞职，新条例还尚未生效。即使适用，申请人也要承担违约责任，支付违约金和返还相关培训费用。

关于争议焦点二，申请人认为双方约定的违约金无效，也不适用双方解除聘用合同，理由是：申请人既不存在违约行为，也没有与被申请人约定服务期，根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对劳动者违约行为约定违约金的仅限于违反服务期约定的和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的，因此双方约定的违约金条款无效。关于培训是被申请人强制申请人去其他医院学习培训，因为申请人不是学B超技术的，所以需要专业学习。同时培训医院也没有向其收取任何费用，不存在培训费之说。

被申请人认为，双方聘用合同明确约定了违约金，申请人提前解除聘用合同，给被申请人造成了损失，并且被申请人对申请人培训半年之后，申请人只回被申请人处工作三个月就离开，枉费了对申请人的培养。在申请人培训期间，被申请人照常支付了申请人工资，对被申请人来说就是经济损失，应当返还培训期间的工资。

仲裁委认为，对争议焦点一：申请人2014年5月29日提出辞职，同年6月23日被申请人法定代表人签署同意意见并加盖单位公章，应视为被申请人同意申请人辞职的书面意见，双方对解除聘用合同已经达成一致意见，解除有效。

对争议焦点二：第一，双方约定的违约金是否有效？双方在聘用合同中约定了一方违约，须支付3万元违约金。双方在聘用合同中约定适用《常州市事业单位工作人员聘用制度办法》，该办法第第三十九条及第四十条明确规定：聘用合同当事人违反聘用合同约定的，应当承担相应的违约责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。双方当事人都违反聘用合同约定的，应当承担各自的责任。聘用合同对违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反聘用合同期限约定的；（二）违反保密协议或者竞业限制约定的。约定违约金应当遵循公平的原则，根据受聘人员的工作报酬合理确定。违约金总额不得超过受聘人员在聘用单位取得的上年度货币性收入的总额。因此，虽然双方没有约定服务期，但是约定了聘用合同期限，参照上述事业单位

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管理规定，违反事业单位聘用合同期限的，可以约定违约金。因此，根据双方的聘用合同的约定，申请人应当支付违约金，但是申请人总共在被申请人处工作10个月，实发工资总额不超过3万元，因此应当根据公平合理原则予以适当减少方显公平合理。

关于培训费用，被申请人称支付了相应的培训费用，但是没有当庭提供培训支出的票据。在申请人离岗培训学习期间，被申请人正常支付申请人工资。被申请人认为应当返还该期间发放的工资。从公平合理的角度，申请人6个月没有向被申请人提供劳动，被申请人没有义务支付其工资，但是结合双方已经约定了违约金，并且被申请人已经支付其培训期间的工资，以不超过被申请人实际经济损失为原则，被申请人要求申请人返还在培训期间的支付申请人的工资和双方约定的违约金之和不能超过申请人实际工作所获得的报酬，二者不能同时主张。如果同时主张违约金和培训费用的及培训期间支付的工资，三者之和不能超出申请人培训费用实际支出和培训期间为其实际支付的工资总额的总和。

问题思考 1、新旧法规适用节点及新旧法律法规的选择适用。

2014年7月1日开始施行的《事业单位人事管理条例》是否适用本案？

2014年5月29日申请人提出辞职，2014年7月2日申请人才正式离开单位。2014年7月1日新《事业单位人事管理条例》开始施行，新旧法的适用究竟从申请人提出辞职时作为节点，还是从申请人正式离开单位即新法实施后作为起算点？

2、该新法规中没有规定的是否适用旧的规定？新条例没有关于违约金的规定。之前《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》关于违约金做了对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

3、《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》作为规范性文件是否适用，如果适用是否违背法律原则和精神？双方当事人将此规范性文件作为解决履行聘用合同中相关问题的依据，该约定是否有效？

4、事业单位出资培训的工作人员的聘用合同期限约定是否等同于服务期约定？没有约定服务期的是否可以约定违约金？培训期间的工资是否可视为用人单位的经济损失可以主张返还？

法律适用建议 1、本案应当适用新条例规定。虽然申请人在新条例施行之前提出辞职，但是双方聘用合同解除是在2014年7月2日，只有聘用合同解除之日起，双方的人事关系才终止。而且申请人是提前30日提出解除，双方人事关系非于2014年5月29日提出时解除。因此本案应当适用新的条例规定。申请人提前三十日可以提出解除聘用合同。双方在聘用合同中对解除程序的约定系当时的法律法规的规定，不能视为双方的约定，因此约定的解

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除程序不能适用，即使适用，因被申请人在一个月内已经做出同意的书面答复，已经达成解除双方聘用合同的一致意见。因此解除聘用合同有效。

2、新条例中没有关于违约金的规定，同时之前的规定也没有同时宣布废止，不冲突或者没有规定的内容，可以参照以前的规定。本案申请人与被申请人没有约定培训后的服务期及违约责任，而关于人事争议没有特别规定排除性违约金约定的事项（《江苏省劳动合同条例》中关于违约金的规定是除了服务期和竞业限制或保守商业秘密的可以约定，其他情况不可约定）。《常州市事业单位实行人员聘用合同制度暂行规定》关于人事关系争议的违约金做出了特别规定，对违反事业单位聘用合同期限的可以约定违约金，虽然常州市的规范性文件法律位阶比较低，但是仍然可以参照适用，如果违反上位法的规定，可以不适用。但是申请人与被申请人在聘用合同中约定将该规范性文件作为双方解除时适用的文件依据，同时相关上位法也没有关于违约金做出禁止性或者排除性禁止规定。因此该规范性文件可以作为判定本案违约金条款是否有效的依据，即违约金的约定有效。

关于申请人培训期间费用，如果被申请人提供了相关培训费用支出票据，申请人应当返还，因为双方对培训费有约定，对此约定，新条例没有做出相冲突的新规定，可以适用。培训期间申请人的工资，因申请人在此期间没有提供任何劳动，根据公平合理原则，被申请人可以主张返还。但是结合违约金的约定，双方既约定了违约金还约定了培训费返还责任，被申请人同时还主张返还培训期间被申请人付出的工资，三者之和既不能超过申请人实际工资报酬总额，也不能超出申请人在培训期间获得的工资的总额，否则显失公平。

撤销解除劳务派遣员工劳动合同决定后的法律责任

（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人李某于2011年7月25日与上海一家劳务派遣公司（简称上海派遣公司）签订了无固定期限劳动合同，约定：劳务派遣公司根据与太仓一家外资企业（简称太仓外企）签订的《劳务派遣协议》的约定，派遣申请人至太仓外企工作，工作内容为生产专员，工作地点为太仓，月工资为人民币12000元。2012年7月，申请人每月工资调整为12936元。2013年2月22日，太仓外企书面通知李某：最后工作时间为2013年2月22日，从2013年2月25日起可以不来公司上班。同日，太仓外企向上海派遣公司发出员工离职通知单，主要内容为：李某因违反公司规章制度，太仓外企决定于2013年2月22日与其解除聘用关系，并通知上海派遣公司与其解除劳动关系等。该日，上海派遣公司向李某发出通知，内容为：“我公司收到用工单位太仓外企的书面通知，要求与您提前解除聘用关系，解除理由：违反用工单位规章制度。根据法律法规及我公司与您劳动合同的相关约定，我公司与您的劳动合同将于2013年2月22日解除，请您在2013年2月22日前配合用工单位及我司做好相关离职交接工

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作。在您办理完相关离职交接手续后，用工单位将额外支付您经济补偿金人民币51660元。”李某实际工作至2013年2月22日，工资结算至2013年2月28日。

申请人李某于2013年3月4日向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、撤销上海派遣公司对申请人作出的解除劳动合同决定，继续履行劳动合同；2、上海派遣公司支付申请人错误解除合同至恢复劳动关系日期间的工资及25%赔偿费。申请人李某到庭参加了仲裁活动，二被申请人无正当理由未参加仲裁活动。仲裁委认为，因上海派遣公司在解除通知上虽列明了申请人违反用工单位的规章制度，但未提供事实证据予以证明，因此撤销上海派遣公司对申请人作出的解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同，并于2013年4月20日作出裁决：1、撤销上海派遣公司作出的与申请人解除劳动合同的通知，自裁决书生效之日起双方继续履行劳动合同；2、自裁决书生效之日起十日内上海派遣公司按申请人原工资标准赔偿其2013年3月1日至26日期间的损失10705.65元。

后上海派遣公司不服仲裁裁决，向上海市徐汇区人民法院提起诉讼，起诉理由：李某于2011年7月25日与上海派遣公司签订劳动合同，并由上海派遣公司派遣至太仓外企工作。2013年2月22日，因李某违反太仓外企的规章制度，上海派遣公司与其解除劳动合同。上海派遣公司解除双方劳动合同，符合法律规定。请求判决：1、不继续履行与李某的劳动合同；2、不支付李某2013年3月1日至26日期间的工资损失10705.65元。庭审中，上海派遣公司与太仓外企表示，解除劳动合同通知书中记载的“违反用工单位规章制度”系指2012年度绩效考核中，李某的工作表现不达标，不胜任岗位。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现上海派遣公司以“违反用工单位规章制度”为由，解除与李某的劳动合同，应就李某存在严重违反太仓外企规章制度进行举证。庭审中，上海派遣公司称解除的理由系基于李某的工作表现，但如果李某的工作表现未达到绩效考核要求，上海派遣公司应依法对其进行岗位培训或调整工作岗位，而不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。李某主张上海派遣公司违法解除劳动合同有事实依据，本院予以采信。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。故上海派遣公司与李某应自2013年2月23日起恢复劳动关系。用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁裁决部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。现上海派遣公司应支付李某恢复期间的工资。因李某于2013年3月4日申请仲裁，故上海派遣公司应支付李某2013年3月4日至26日期间的工资。因2013年3月4日至26日期间，李某系无工作期间，故上海派遣公司应按上海市最低工资标准支付李某上述期间的工资，并于2013年9年17日作出判决：1、上海派遣公司与李某自2013年2月23日起恢复劳动关系；2、上海派遣公司于判决生效之日起七日内支付李某2013年3月4日至26日工资1173.80元。

后上海派遣公司与李某均不服一审法院判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海派遣公司请求撤销原审判决，改判：1、双方不自2013年2月23日起恢复劳动关系；2、不支付李某2013年3月4日至26日工资1173.80元。主要理由为：李某在太仓外企工作期间违反太仓外企的规章制度，太仓外企通知上海派遣公司

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与李某解除劳动合同，因此上海派遣公司于2013年2月22日以“违反用工单位规章制度”为由与李某解除了劳动合同；在之后，李某原先担任的生产专员一职已与太仓外企的生产经理合并，并由生产经理继续履行，故李某原先所在的工作岗位已不存在，李某要求继续履行劳动合同的前提条件已丧失，因此，即便法院认定劳动合同的解除存在瑕疵，上海派遣公司请求依法改判支付赔偿金，而非判决恢复劳动关系。李某请求撤销原审判决第二项，改判上海派遣公司支付2013年3月1日至26日期间的工资10705.65元（按照前12个月的平均工资13702元计算）。主要理由为：李某在2013年3月1日至26日期间并非《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定的“无工作期间”，而是因用人单位违法解除而导致劳动者有工作而无法履行工作的时间，因此该期间的工资不应当按照上海市最低工资标准来支付，而是应当根据《上海市企业工资支付办法》第二十三条的规定按照劳动者所在岗位前12个月的平均工资来发放。二审法院审理认为，上海派遣公司并未就其所主张的李某存在严重违反用工单位规章制度的行为进行充分举证。如果李某的工作表现未达到绩效考核要求，上海派遣公司应依法对其进行岗位培训或调整工作岗位，而不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。因此，上海派遣公司解除劳动关系的行为违法。关于上海派遣公司与李某的劳动合同能否继续履行，应当注意到恢复劳动关系与恢复用工关系有所区别，原审法院判决主文第一项系上海派遣公司与李某自2013年2月23日起恢复劳动关系，而非判决太仓外企与李某恢复用工关系，因此，太仓外企的生产专员一职是否与其他职位合并、李某原先担任的职位是否还存在，与上海派遣公司与李某的劳动合同能否继续履行并无直接联系，上海派遣公司主张劳动关系不能回复的理由不成立。上海派遣公司解除劳动合同的行为违法，在李某要求继续履行劳动合同的情况下，原审法院判决上海派遣公司与李某恢复劳动关系，并无不当。关于2013年3月4日至26日期间的工资，劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在法律对劳务派遣有特别规定时，应当适用法律的特别规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。李某主张在2013年3月1日至26日期间其并非出于法条规定的“无工作期间”，然而，在太仓外企将李某退回上海派遣公司后，李某即处于无工作期间；判决恢复上海派遣公司与李某的劳动关系，亦是恢复到李某被太仓外企退回后的无工作状态。因此，原审法院判决上海派遣公司按照上海市最低工资标准支付李某上述期间的工资，并无不当。二审法院于2014年2月20日作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

案例评析 本案争议焦点：1、撤销解除劳动合同通知后，上海派遣公司应与李某继续履行劳动合同恢复与太仓外企的用工关系还是仅恢复劳动关系？如与太仓外企恢复用工关系，李某的原岗位已被人替代，能否由上海派遣公司支付赔偿金？

仲裁委认为解除劳动合同通知被撤销后，上海派遣公司应与李某继续履行原劳动合同，即恢复太仓外企与李某的用工关系。虽然本案发生时《劳务派遣暂行规定》未实施，但是之前《劳动合同法》对劳务派遣

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