内容发布更新时间 : 2024/5/18 17:36:09星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

到期终止的情况，第二被申请人应当支付从2008年1月至2014年3月的经济补偿金。

问题思考 1、如果从2000年12月至2014年3月申请人与第二被申请人之间存在事实劳动关系，那么申请人本次合同到期后，是否应当与第二被申请人签订无固定期限劳动合同？

根据《劳动合同法》第十四条第二款第（一）项的规定，申请人在第二被申请人处连续工作满十年，双方应当签订无固定期限劳动合同。据此，第二被申请人应当与申请人签订无固定期限劳动合同。

法律适用建议 《劳动合同法》第十四条第二款第（一）项、第四十六条、第四十七条、第九十七条； 《劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条； 《江苏省劳动合同条例》第三十四条；

《工伤保险条例》第三十七条第一款第（二）项； 《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条。

职工离岗前进行职业健康检查工伤认定 过程中是否享受停工留薪期待遇？ （镇江市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人吴某等七人在被申请人扬中市某化学品公司工作均已5年以上，双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期。申请人在离岗前职业健康检查中被诊断为职业病，2012年11月27日被认定为因工负伤，2013年1月5日鉴定为十级伤残。2012年9月-12月期间，被申请人以1100元∕月标准（高于当地最低工资的80%）支付申请人生活费，申请人认为此期间属工伤停工留薪期，应按原工资3600元∕月补足差额10000元，故向当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁。

被申请人辩称，申请人离岗前进行职业健康检查时身体机能均很正常，仅为皮肤上出现白色斑点，无需接受任何治疗或休息，不符合停工留薪期规定。在被申请人搬迁到外地而停产，申请人也未提供劳动的情况下，发放申请人生活费符合法律规定。

仲裁委员会审理后认为，申请人在离岗前职业健康检查中被诊断为职业病，并经法定程序认定为因工负伤。按照工伤职工停工留薪期满后劳动能力鉴定结束前原工资福利待遇照发之规定，被申请人应补发2012年9月至12月间工资差额。

案例分析

26

本案争议焦点:因职业病被认定为工伤的职工，何种情形下才能享受停工留薪期待遇？ 对于该案处理，仲裁委员会在进行案件讨论时存有两种不同观点：

一种观点认为单位可以发放生活费。理由为国务院《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。本案申请人虽患职业病，但并不需要暂停工作接受工伤治疗，不符合法律规定的应享受停工留薪期待遇情形。因企业搬迁到外地停产，被申请人发放申请人此期间生活费并无不当。

另一种观点认为单位应当按停工留薪期待遇支付工资。理由为：申请人进行离岗前职业健康检查及劳动能力鉴定，本身就是对申请人的诊疗过程，在被确定为工伤后，此期间则应按停工留薪期享受工资福利待遇。 笔者倾向第二种观点。其理由为《劳动合同法》第四十二条规定，在职工疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。由此可以确认职工离岗前职业健康检查期间，应属对疑似职业病病人的诊疗过程。结合本案，被申请人因企业搬迁到外地停产，2012年8月31日劳动合同到期终止前，对申请人进行离岗前检查并被诊断为职业病，2013年1月5日鉴定为工伤十级，此期间是对申请人职业病诊疗过程，同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程，故被申请人应按停工留薪期待遇支付申请人工资，而不应机械地理解只有住院才是治疗、只有身体机能丧失劳动能力才可享受停工留薪期待遇的片面认识。

预告辞职申请何时失效? （泰州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人刘某于2012年2月1日到被申请人某酒店工作，担任客房部领班。双方签订的劳动合同至2015年1月31日止。2013年5月27日，刘某以“个人原因”向酒店负责人提交辞职申请，酒店负责人告知其需等新的客房领班接任后，方可交接离开。2013年8月11日酒店晨会时，酒店负责人通知刘某办理交接手续并离开酒店。

申请人请求：被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。

处理结果：仲裁委员会未支持刘某的请求。法院认为刘某的辞职报告在预告期内酒店未批准，预告期后该报告失效，双方自预告期满后重新建立了劳动关系，酒店于8月11日通知刘某办理交接手续的行为属于解除新的劳动关系，属于违法解除，应当承担责任。

案例评析 本案的争议焦点是：刘某提交的“个人原因”辞职报告，在提前预告期届满后是否继续有法律效力？

我国《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第三十七条也作出了同样的规定。这是法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，

27

是对劳动者自由择业权的保护。但是，这一规定对于劳动者来说，同样也是一项义务，即如要解除劳动合同的，应当履行提前三十日通知用人单位的义务。劳动者提前三十日预告用人单位解除劳动合同，其重要目的是给用人单位有足够的时间招聘新员工，保障用人单位正常的生产经营活动的开展，使其不至于因为劳动者的辞职影响其岗位工作的连续性，避免给用人单位造成不必要的损失。否则，将会构成劳动者违法解除劳动合同，还可能要承担赔偿责任。

那么，劳动者提前三十日行使预告解除权后，其预告期满继续在原岗位工作的，预告解除权即辞职报告是否继续具有法律效力呢？用人单位如果通知劳动者办理交接手续的，是否应当承担给付经济补偿或者赔偿金的责任呢？用人单位在劳动者提交辞职报告后的什么时间，通知劳动者办理交接并离职比较恰当？

一种观点认为（主要是法院的观点），本案刘某于5月27日通知酒店“因个人原因”提交辞职报告，酒店通知其待有新员工接替其岗位后才能离开，而三十日期满时酒店并未以刘某的辞职报告为理由，为其办理解除劳动合同手续，因此自刘某提前通知满三十日之次日起，在刘某的“个人原因”消失的情况下，酒店一直同意其在岗位上工作，应当视为辞职报告已经失效，酒店在刘某提交辞职报告2个半月后的8月11日通知其并离开，属于违法解除，应当支付赔偿金。

另一种观点认为，刘某提前三十日提交辞职报告，行使的是预告解除劳动合同权，不管其“个人原因”是否随着时间的推移而消失，都要应按照诚信原则，在履行不少于三十日通知用人单位解除劳动合同的义务后，应当实现其解除权，确保用人单位因其预告通知期间招聘员工适时上岗。就本案而言，刘某虽然按照酒店的要求在其提前通知期届满后，未及时行使解除权，而是在原岗位继续工作，但并不能说明其权利丧失了。所以酒店在刘某预告解除权未丧失亦未撤销的情况下，通知其交接并离职，并不违法。

问题思考 我们同意第二种观点。

劳动者提前三十日通知用人单位，可以解除劳动合同。是法律赋予劳动者的权利。因此，对于劳动者来说，只要其提前通知用人单位解除劳动合同的期限不少于三十日（试用期内为三天），在不存在签订保密协议需要履行脱密义务等特别约定情形下，三十日后的任何一日，劳动者都有权在不得到用人单位同意的情况下离职，用人单位应当按照规定为其办理解除劳动合同的相关手续。如果劳动者在三十日提前通知期届满后一直不离职，其辞职报告是否一直有效呢？我们认为，根据一般民事法则，劳动者按照《劳动法》第三十一条的规定做出的单方辞职要求，在其提交辞职申请后满一年不行使的，该辞职申请才能归于失效。劳动者如果在其预告解除期届满后，在用人单位接替其岗位的新员工已经到岗的情况下继续工作，且对辞职报告作出撤回的意思表示的，用人单位有权要求劳动者履行诚信义务，要求其办理解除劳动合同手续。因为用人单位在劳动者提交辞职申请后，已经付出了时间、精力甚至财力，招聘了新员工接替其岗位，如果劳动者在这种情形下撤回辞职申请，不但可能会导致新员工无岗工作，造成用人单位失信于新员工的窘境，甚至会给用人单位造成不必要的损

28

害。因此，劳动者的预告辞职申请一旦提交给用人单位后，即具有了不可撤销性，劳动者应当遵循诚实守信原则，在其预告通知期届满后及时办理交接手续并离职。如果在其预告期届满后，用人单位根据其招聘员工的情况要求其继续工作的，劳动者应当与用人单位协商确定是否允许其撤回辞职申请，未经协商并撤回的，其辞职申请依然有效，劳动者有权随时离开用人单位，用人单位也可以随时通知其交接工作并离开工作岗位。

法律适用建议 对于劳动者依照《劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式提出解除劳动合同的，应作出该辞职报告在用人单位已经就其工作岗位发出招聘信息后不可撤销的规定，否则会给用人单位造成不利的影响。同时对辞职报告的时效性规定为一年，劳动者提交辞职报告后的一年内一直不办理离职手续的，只要用人单位有了新员工，用人单位就可以要求其离职，如果不离职的，用人单位享有变更其岗位的权利。

教师早晚自习是否属于加班？ （宿迁市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人郭某于2011年8月通过公开招聘至被申请人某中学工作，签订了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。郭某在某中学工作期间，一直担任班主任，早晚自习期间郭某作为班主任跟班，负责管理班级秩序、处理解决突发状况。合同到期郭某不再续签，郭某多次就加班费等问题与学校协商，均未果。后郭某申请仲裁，要求某中学支付加班费。

本案在处理过程中，针对郭某早晚自习跟班是否为加班有如下不同观点：

观点一：郭某早晚自习跟班是加班行为。郭某早晚自习跟班是继续在原来的岗位上工作，在此期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作本质相同，应当视为其正常工作，依照加班来认定。

观点二：郭某早晚自习跟班不是加班，是值班。是否应当认定为加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或工作任务。郭某早晚自习跟班的工作内容、工作强度不同于正常工作时间内从事的教育教学工作，故应认定为值班而非加班。

泗洪县劳动争议人事仲裁委员会采取合议庭形式开庭审理，认为郭某早晚自习跟班是值班行为，非加班行为，对郭某要求某中学支付加班费的仲裁请求，不予支持。

案例评析 在我国现行的法律法规中，没有直接界定“加班”这一概念，仅在如何支付加班工资的法条中间接地对“加班”进行了解释。依照《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条之规定，用人单位在劳动者完成劳

29

动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。本案中，早晚自习期间郭某作为班主任跟班，主要是维持班级秩序，预防班级发生突发状况，这与郭某作为教师日常所从事的教学工作内容有很大不同，工作强度低于正常工作时间内从事的教学工作，不应视为在法定标准工作时间以外的工作，不应享受《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的加班待遇。

加班与值班的最大区别是标准工作时间以外完成的工作是否属于正常工作的范畴，如果属于就是加班，反之就是值班。因此，郭某早晚自习期间跟班行为非加班行为，系值班行为。本案中，由于郭某跟班早晚自习系值班行为，因此泗洪县劳动人事争议仲裁委员会对郭某要求某中学支付加班费的仲裁请求，不予支持。

现实生活中劳动者和用人单位常因混淆加班、值班问题发生争议，故用人单位在制定相关规定时，应将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明，从而避免出现类似的纠纷。

劳动者同时与两个单位签订期限重叠的劳动合同，

哪份劳动合同有效？

（南京市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人王某2009年10月到无锡某贸易公司设在南京某商场柜台从事营业员工作。2009年11月12日王某与无锡某贸易公司签订第一份劳动合同，期限为2009年11月11日起至2010年11月10日止；2010年12月10日签订第二份劳动合同，期限为2010年11月1日起至2011年10月31日止；2012年1月13日签订第三份劳动合同，期限为2011年11月1日起至2012年10月31日止；2013年1月10日签订第四份劳动合同，期限为2013年1月1日起至2013年12月31日止。2014年5月31日，某劳务派遣公司以劳动合同到期，不再续签为由，向申请人发出终止劳动合同决定书。审理中，无锡某贸易公司提出王某系与南京某劳务派遣公司签订劳动合同的劳务派遣人员，并当庭提交王某与某派遣公司签订的期限为2012年6月7日至2014年6月6日止的劳动合同书。经申请人质证，王某对劳动合同的内容，予以认可。2014年4月9日王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与无锡某贸易公司签订无固定期限劳动合同。经查，无锡某贸易公司在与王某连续订立四次固定期限劳动合同，且无锡未提交有效证据证明申请人存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，对王某提出要求与无锡某贸易公司签订无固定期限劳动合同的诉请，予以支持。

案例评析 本案争议焦点：劳动者同时与两个单位签订期限重叠的劳动合同，哪份劳动合同有效？

第一种观点认为，王某在与无锡某服装贸易公司劳动合同关系存续期间，又与某劳务派遣公司签订劳动合同，因视为职工王某同意将原劳动合同的变更。因劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，不适用《劳动合同

30