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第三节 个性差异与管理

一、 个性的概念、性质和结构 （一） 个性的概念

个性（0507名词）：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。 （二） 个性的性质

1． 组合性。 2． 独特性。 3． 稳定性。 4． 倾向性。 5． 整体性。

（三） 个性的结构与内容

个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构体系，它主要是两部分组成： 1． 个性倾向特征

指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，是个性中最活跃的成分。 （1） 兴趣。 （2） 需要。 （3） 动机（0204名词）：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。 （4） 理想、信念、世界观。 （5） 价值观与态度。 2． 个性心理特征

是指个体心理活动中稳定的心理特点。包括气质、能力、性格。

二、 气质及其差异与类型

1． 气质：是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 2． 神经过程的特征： （1） 强度：指大脑的工作忍耐力，有强与弱之分； （2） 均衡性：指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系； （3） 灵活性：指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。 3． 气质类型的划分： （1） 多血质（活泼型）：神经过程强，均衡，灵活； （2） 胆汁质（兴奋型）：神经过程强，不均衡，不灵活。 （3） 粘液质（安静型）：神经过程强，均衡或不均衡，不灵活； （4） 抑郁质（抑制型）：神经过程弱，不均衡，不灵活。

三、 能力及其差异与类型 （一） 能力的概念

1． 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 2． 一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱。

（二） 能力的种类

1． 按其适应性，分为：智力、专门能力和创造力； （1） 智力：是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力

所综合组成，是人的最基本最一般的能力； （2） 专门能力：符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，如音乐、绘画、机械、管理能力等。 （3） 创造力：是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人，善于解决各个领域中的新问

题。

2． 按其发展程度的差异，分为： （1） 能力低下； （2） 一般能力； （3） 才能； （4） 天才。

四、 性格及其差异与类型 （一） 性格（0807名词）：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 （二） 性格分类

1． 按何种心理机能占优势 （1） 理智型 （2） 情绪型 （3） 意志型 （4） 中间型（混合型） 2． 按心理活动的某种倾向 （1） 外倾型 （2） 内倾型

3． 按思想行为的独立性 （1） 顺从型 （2） 独立型

4． 按人的行为模式 （1） A型：有不可抑制的雄心壮志，争强好胜； （2） B型：不过分争强好胜，温和； （3） C型：内向； （4） D型：感情外向，积极乐观； （5） E型：感情丰富，不善交际。

五、 影响个性形成的因素 （一） 先天遗传因素

（二） 后天社会因素（起决定作用）

1． 家庭影响：主要是父母的个性和教育方式这两方面。 2． 文化传统影响：从多方面影响个性。

3． 社会阶级和阶层影响：阶级对人的个性影响深刻。

六、 个性在管理中的作用 （一） 个性差异与工作成就

1． 美心理学家特尔曼对1528名智力超常的儿童的研究表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。 2． 我国孙彤教授对我国105名成功企业家的研究表明他们具有以下共同的个性特征： （1） 自我特征方面：具有极强的自信心和自主性。 （2） 气质特征方面：大部分是“胆汁型”和“多血质”型，并融合了“粘液质”的混合混合型气质。 （3） 性格特征方面：刚强、果断、坚毅、开朗。 （4） 情感特征方面：富于理性、在任何危机中都保持沉着冷静。 （二） 个性差异与健康

得癌症的人的工作特征： 1． 在气质上发压抑自己的情绪； 2． 在性格上好克制自己，过分忍让；

（三） 个性差异与管理

研究个性差异对于企业管理有哪些意义？（0407简答） 如何根据个性差异实施有效的管理?(0807论述) 1． 知人善用

通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。 2． 配备合理的领导结构

通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。 3． 选择有效的领导方式和管理方法

通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点，以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。

（四） “控制方位论”在管理中的应用

1． 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠哪几方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理

解，每个人都有自己不同的理解和看法。 2． 控制方位论的分类： （1） 内因控制论：认为达到某种目标，主要受个人主观努力和能动性发挥与否所控制； （2） 外因控制论：认为能否达到某种目标，主要受个人所处环境所控制。

3． 简述控制方位论与工作行为之间的关系。（0504简答） （1） 内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所； （2） 内因控制论者能发挥主动能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气； （3） 内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。 （4） 内因控制论者更喜欢民主的领导，对组织试图影响他们思想和行为的意图十分敏感； （5） 外因控制论者在工作中容易失去自信，对同事产生敌对情绪； （6） 内因控制论者比外因控制论者表现得更积极、更主动。（F）

4． 控制方位论在管理中的意义 （1） 当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会

鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些造成外因控制论的员工。 （2） 强调参与对于鼓励个人发展的重要性； （3） 控制方位论似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。内因控制论比外因控制论者更容易适应变革，

并且在对目前条件不满意的时候更容易转的行业。 （4） 以上论证说明：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩

效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。

5．简述控制方位论在管理中的作用。（0904简答） 内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。

公司的报酬制度应该能加强员工这种信念。如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。

第四章 创造性行为的培养与开发 第一节 创造性行为的特点和类型

创造性行为（0304名词，0807名词）：是指人这种主体综合各方面的信息形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有并具有社会价值的新成果的一种行为。

创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。 一、 创造性行为的特点 （一） 首创性（不是重复） （二） 有用性 （三） 适应性 （四） 主动性

二、 创造性行为的类型 （一） 技术发明型

（二） 科学发展型：一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。 （三） 艺术塑造型：包括形象的创造和情感的创造两类。 （四） 组织管理型

第二节 创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律

一、组织生存和发展需要创造性行为 二、改革开放需要创造性行为

三、民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为

第三节 创造性行为人员主观特征的自我培养和测定

一、主观特征的自我培养

国内外具有创造性行为的人，成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。 （一） 有明确的目标和宏伟的志向 （二） 善于发现问题 （三） 勤于思考 （四） 富于灵活性 （五） 善于应用 （六） 怀有好奇心 （七） 充满自信 （八） 坚持独立思考 （九） 勇于坚持到底

二、创造性潜能的测定方法 1． RAT 2． TTCT

第四节 开发创造性行为应具备的客观环境

一、家庭环境 二、学校环境 三、组织环境

1． 要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛； 2． 要有全力支持创新的领导； 3． 要有和谐的人际关系； 4． 要有合理的群体结构； 5． 要有良好的信息沟通；

6． 要有相对分权和弹性的组织结构

四、社会环境

1． 能允许人们自由选择工作单位和工作职业（也就是说允许人才自由流动）； （1） 要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短； （2） 通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发、碰撞就可产生创造性的火花； （3） 从我国现实情况看，我国曾长期在用人上采取在用人上采取统一分配、领导安排的做法，使大量的

专业人员专业不对口，不能充分发挥作用。

2． 全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气

3． 实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度 4． 完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果 5． 正确评价创新成果和进行奖励 6． 加强对知识产权的管理和保护

第五章 事业生涯的设计、开发与管理 第一节 事业生涯及其设计与开发的概念

一、 事业生涯也可称为职业生涯

何谓事业生涯，其实质是什么?（0507简答） 事业生涯（0704名词）：是指一个人一生所连续担负的工作职业和职务、职位以及岗位的发展道路。 为了准确把握事业生涯的实质，要从四个方面加以说明：

1. 事业生涯的含义里并不包含成功与失败的含义，也不包含进步的快慢，只表示一个人在某种职业、事

业岗位上所度过的工作活动的整个经历。

2. 事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，但旁人也有一定的影响。 3. 事业生涯由行为和态度两方面所组成。

4. 事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。

二、 事业生涯的设计和开发的概念

1. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作单位、要担负的工作职务和工作职位的

发展道路，作出设想和计划的过程。 2. 事业生涯的开发（0504名词）：是指为达到事业生涯所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性活动。

三、 事业生涯设计应遵循的原则应遵循的原则是什么？（0807简答） 1． 有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事

业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。

2． 个人和组织在事业生涯的设计和开发方面的相互结合，主要是在组织外部的社会环境和组织内部环境

的影响下进行的。

3． 一定时期组织外部的社会环境，包括政治、法律的、文化、经济的、产业结构的环境，都会影响各种

职业的人力资源的需要；另一方面，组织的内部环境在一定程度上，也会影响或限制某人可能获得某种原因事业生涯的机会。

第二节 研究事业生涯设计与开发的意义

简述研究事业生涯设计与开发的作用（0907简答） １．有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础； ２．可使组织减少人才流失

３．为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据 ４．能促进组织和个人之间的相互了解和合作

５．有处于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划

６．有利于人尽其才、才尽其用、扬长避短，发挥人力资源的最佳效益