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（三） 外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。

二、 需要的分类和特征 （一） 需要的分类

1. 从需要的功能特征来分：物质需要、精神需要；

2. 从需要的对象是如何得到的角度来分：自然需要、社会需要； 3. 从医学的角度来分：生理需要、心理需要。 （二） 需要具有以下特征：

简述需要的主要特征（0904简答） （１） 指向性。（指向某种事物） （２） 再生性。（有些需要可重新产生甚至是周期性的） （３） 交替性。（任何时候都会呈现交织的需要矛盾网） （４） 转移性。（若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足） （５） 发展性。（人的需要因为满足方式的改变而变化，随生活条件的发展而发展）

三、 由需要向动机和行为的转化

在人的心理过程中，需要、动机行为、目标等要素的动态关系是怎样的？（0304简答） 当人产生某种需要而又未满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这个紧张不安的心理就转换为动机，并在动机的推动下，进行满足需要的活动（行为），向着目标前进。当达到目标，需要得到满足，紧张不安的心理就会消除。这时，又会产生新的需要，产生新的动机，引起新的行为，这样周而复始，直至人生命的终点。 （一） 需要向动机行为转化所经过的阶段

动机是在需要的基础上产生的，它的形成经过不同的阶段。首先，需要的程度在某种水平以上，才能成为动机并引起活动（行为）。其次，随着需要的不断增强，人们就能明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到可以通过什么手段来满足需要。这时意向转化为愿望。最后，人的心理进入愿望阶段后，在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致行为。

（二） 动机与行为关系的复杂性

动机与行为之间关系的复杂性主要表现在哪些方面？（0907简答） 1. 同一动机可引起不同的行为； 2. 同一行为，可出自不同动机；

3. 好的动机可能引起不合理甚至错误的行为； 4. 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

四、 目标：是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。 五、 行为的基本心理过程

第四节 激励

一、 激励的意义 （一） 激励的涵义

激励（0504名词，0807名词）：作为一个心理学的术语，指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。 （二） 激励的机理

二、 激励的作用

绩效=f（能力〃激励）

公式表明：工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。

第十四章 激励理论的研究 第一节 激励理论的发展

从20世纪初泰勒提出科学管理算起，有关激励的理论可归结为四条线。

第二节 内容型激励理论

一、 马斯洛的需要层次理论

简述马斯洛的需要层次理论的主要内容（0804简答） （一） 基本论点

马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他把人的需求归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。 （二） 心理发展与需求强度 （三） 理论概括

联系实际谈谈需要层次理论对于搞好实际管理工作的意义（0507论述） 综合说来，马斯洛的需要层次理论的观点是：

1. 强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。他指出，需要本身就是激发动机的原始驱动力，有

需要就有动机与活力，反之则没有。正因为需要具有普遍性，管理人员如能充分了解广大员工的需要，就不愁找不到激励员工的途径。

2. 强调需要分为层次，成阶梯逐级上升，即层次性原理。在五个层次中，不仅每一层次都包含众多需要，

具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设臵目标，激发动机，引导行为；而且低层次需要满足后，其激励作用便有所削弱，此时，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满内容丰富多彩。管理人员如能掌握和自觉运用层次性原理，则激励水平将更上一层楼了。

3. 高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈大，激励力量愈强。这就是主导性原理。

个体为了实现自我需要的满足，往往孜孜以求，奋斗终身。

（四） 马斯洛需要层次理论的不足

1. 需要层次理论是以唯心人本主义理论为基础的，它认为人的需要是本能的活动，是生而具有的，其实，

除生理需要外，其他各种需要都是后天学习产生的，忽略后天环境对人的需要具有的重要影响的观点是不正确的。

2. 需要层次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级

上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。

二、 赫兹伯格的双因素理论

试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义（0607论述） 赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在着两类不同类型的因素，它们是彼此独立的，且能以不同方式影响人们的行为。赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地称另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素。此即双因素理论。 （一） 基本论点

1. 职工非常不满的因素有：公正的政策与制度、技术监督、人事关系、工资等；当存在这些方面的问题

时，职工首先感到不满。但这些因素解决了，只能解决职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发起其积极性。

2. 职工感到十分满意的因素有：工作上的成就感、工作中得到的认可和奖励等；这类因素的改善，往往

能给职工很大程度的激励，产生工作的满足感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 （二） 理论概括

1. 双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点；

2. 不是所有的需要得到满足后都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积

极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。 3. 激励因素是以工作为核心的，即激励因素是在工作中发生的。由于工作本身有报酬，所以在进行工作

时也可能调动内在的积极因素。

三、 麦克里兰的成就需要理论

联系实际谈谈成就需要理论的现实意义（0807论述） 麦克里兰认为人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用，因此，他对成熟需要的特点和作用进行了长期的研究，形成了成就需要理论。

麦克里兰认为，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福，因此，这样的人对任何企业、国家都非常重要。（F）

他将成就需要定义为：根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：

1. 喜欢能发挥独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立解决某一问题，他们就不会有成就感； 2. 他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。 3. 他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。

麦克里兰认为，有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不会太吸引人，不会激励人们去取得成就。追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱；第二，期望大小；第三，刺激性价值。

四、 奥德弗的ERG理论

奥德弗认为，在管理实践中将员工需要分为以下三类较合理，即生存需要、相互关系需要、成长需要，用三个英文单词的字头，命名为ERG理论。

ERG理论除关于需要的分类外，还包括三个基本观点：

1. 各个层次的需要受到的满足较少，则这种需要越为人们所渴望； 2. 较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要；

3. 如果较高层的需要一再受挫，人们就会重新追求较低层的需要。即“满足—上升”和“挫折—倒退”

的趋势。

五、 内容激励理论的比较

试比较分析四种内容型激励理论（0504论述） （１） 四种内容型激励理论主要是指马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克里兰的成就

需要理论和奥德弗的ERG理论，它们之间既有联系，也有区别。

（２） 联系：这四种理论都属于内容型激励理论，侧重于对激励的起因和激励作用因素的具体内容进行

探讨。具体说来，都是围绕着满足需要这一主题展开的，来调动研究人的积极性问题。在研究方法上都采用静态研究的方法。在这四种激励理论中，马斯洛的需要层次理论处于基础、中心地位，其他三种理论都受其影响并与之有密切关系。

（３） 区别：

① 这四种理论也有明显的区别，主要表现在基本观点不同。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社

交、尊重和自我实现需要五个层次；双因素理论则按需要对人产生的激励功能不同而将其分为激励因素和保健因素；ERG理论把人的需要分为生存、相互关系和成长三种类型；而麦克里兰把人的需要分为成就需要、合群需要和权力需要。

② 需要层次理论、ERG理论和成就需要理论都强调每一种需要在相应的条件下都对人产生激励作用；

双因素理论则认为直接对人的行为产生强烈激励作用的是与工作内容和特点有关的需要的满足，而保健因素不直接对人产生激励作用。

③ 需要层次理论认为已满足的需要不再具有激励作用，低层次的需要的满足必然引起高层次的需求。

若优势需要长期得不到满足，就会引起一系列无理行为和个性缺陷；ERG理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，还指出了“挫折—倒退”趋势；双因素理论则重点强调内在激励；而麦克里兰的成就需要理论认为成就需要强烈的人对一个企业和国家的发展都极为重要。（F）

第三节 过程型激励理论

一、 期望理论（弗鲁姆） （一） 期望理论要点

1. 从物理学角度看期望理论 2. 从心理学角度看期望理论 （二） 期望理论概括

期望理论，不论从动力学或心理学描述激励过程，都在管理实践中产生了重大影响。作为一种分析工具，它能帮助管理者了解职工的积极性是否被调动起来。根据期望理论，若想调动职工的工作动机，必须处理好期望、工具和效价三者的关系。

1. 努力与绩效的关系。在企业中，人们必须作出一定的工作成绩才有可能换取所向往的报酬。如通过努

力有较大可能获得好成绩，他就会信心十足去做好工作，如果难度太大，就会丧失信心。由此可见，一个人的积极性高低首先取决于努力与绩效的关系。 2. 工作绩效与报酬的关系 3. 报酬与满足需要的关系

二、 综合型激励理论（迪尔）

结合综合型激励理论谈谈管理者应该如何对员工实施有效的激励（0704论述）

（１） 综合型激励理论在很大程度上弥补了期望理论的不足，它不仅强调了绩效的工具性与手段性，而

且重视绩效本身所包含的激励作用。

（２） 综合型激励理论认为：工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。这表明，除任

务内在激励外，任务完成激励和任务结果激励都与完成任务的期望有关，所以，要提高激励水平，对员工实行有效的激励，管理人员必须在提高任务内在激励水平的同时，注意提高完成任务的期望值，个人对任务完成获利某种外在激励的期望值以及该项任务的外在报酬的效价。

（３） 具体而言，综合型激励理论，管理者为了有效地激励员工，在管理实践中可以从下列方法入手：

一是有计划地对员工加以培训，提高员工完成工作任务的能力；二是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中遇到的困难；三是重视对工作效果的及时反馈，并迅速采取纠正措施；四是为了提高员工对任务完成能否获得某种外在激励的期望值，管理者应坚持执行按绩效付奖酬的原则，做到赏罚分明、处事公正、建立信誉；五是鉴于每个员工的需要、爱好、价值观念的不同，针对各人不同需要安排切合实际的奖酬，真正做到奖人之所需；六是为了提高员工来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感，一方面，管理者适当改变工作的某些特征，扩大和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予他们更多的责任、权限和挑战性，另一方面应尽量减少和避免工作的不明确性，使员工清楚任务的性质、内容和责任，以发挥员工的主观能动性。（F）

三、 公平理论（亚当斯）

公平感（0404名词）：属于一种主观现象，是人们通过自身与他人，或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情绪体验。它是人的一种心理状况，属于心理研究的范畴。

联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义（0604论述） （１） 公平理论由美国心理学家亚当斯在认知失调的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积

极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得相对值的影响。这就从理论上提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。

（２） 在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的、社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期

以来工作任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已成为影响员工积极性发挥的重大问题之一。

（３） 为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个

方面：一是领导者应尽可能公平对待每一位员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力；三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。

第四节 行为改造型激励理论

一、 行为改造型激励理论的提出（斯金纳）

人的行为可以分为两类：一是答应性行为，这是与生俱在，属于不学就会的本能行为；二是操作性行为，是必须经过学习而发生的行为。

二、 行为改造激励理论的要点

斯金纳认为，运用“强化”以改造行为一般有四种方式，这四种方式可以单独使用，也可以结合使用。 （一） 正强化（0707名词）：用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。（最常用）

（二） 负强化：预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工避免不符合要求的行

为以免发生令人不快的事件。

（三） 自然消退：取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。

（四） 惩罚：以某种带有强制性、威胁性的结果来制造一种令人不快乃至痛苦的环境，以表现对某一不

符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。

三、 行为改造激励理论的应用

简述在管理实践中有效应用强化手段应遵循的原则（0907简答） 在应用强化手段改造行为时，应遵循以下原则：

1. 要设立一个目标体系要把国家、企业和个人的目标结合起来，从抓小目标起，逐步实现目标； 2. 要及时反馈和强化，不断增强信心； 3. 要使奖酬真正成为强化因素； 4. 要用不定期奖酬，少用定期奖酬； 5. 奖惩结合，以奖为主。

第十五章 运用激励理论、建立激励机制 第一节 激励过程模式与建立激励机制

一、 激励过程模式 二、 激励机制 （一） 基本概念

激励机制（0304名词，0804名词）：是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

（二） 激励机制的建立 “7S”：战略、结构、制度、人员、作风、技能、最高目标。

在我国建立和健全激励机制，一般应遵循以下原则：

（１） 激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气； （２） 给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位；

（３） 激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的业绩，作更大的贡献；