内容发布更新时间 : 2024/12/22 21:36:06星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

宏伟目标，我们可以测算出届时GDP将达到的总量水平大约为35万亿元人民币。由此推算出，年平均增长速度约在7.2%左右。依据经济增长的总量指标，公务员的工资水平还应有较大的提升幅度，并能够有把握按经济增长的比例实现年增资一次的目标。由于我国大多数公务员是科以下人员，其工资标准相对较低，级差较小，每年增资一次，既有助于实现低职务层次的公务员工资持续稳定地增长，促使其工资制度正常运转，工资结构更加合理；又可避免一次性增资幅度过大所带来的财政困难以及由此引发的通货膨胀、经济震荡等不良反映。（2）实行“双阶梯”的增资机制。国家在设置新的职务与级别对应的方案时，应当考虑增加级别数量，扩大相应职务层次的交叉对应幅度，实行定期晋级，并主要依据级别确定公务员工资标准，同时体现合理倾斜的指导思想。我国92%的公务员，其职务层次处于主任科员以下，因此，职务层次越低，与级别交叉对应的幅度就越大。这种做法可以使大量职务较低的合格公务员通过定期晋升级别，提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工资级别5年晋一级改为2年晋一级，使之与职务工资每两年晋升一档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在一定程度上缓解财政的一次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。（3）建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上一级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法，但这些办法均不如建立“绿色通道”更简便易行。因为它变动因素少，晋升比较合理，具有晋升基础。（4）探索实行“宽带增资”制度。所谓“宽带增薪” 的薪酬制度，即将两上以上的职等结合成新的薪资宽带，每一宽带代表工作范围与能力，这样可以使主管有权依据员工的工作能力和职责来确定其适用于哪一段宽带，在确定的宽带内增薪。采用“宽带增资”体系是人们避免采取一个有着诸多工资等级的体系，而是将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。它简化了对工资的管理，有助于促进员工的事业发展，也将报酬和实现人力资源管理联系在一起。目前“宽带增薪”体系在国外非常流行“宽带增薪”制度重视人的因素，尽管仍以职位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。 19、如何完善我国公务员的福利制度？

1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。 2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。 3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。 4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。 20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的系统。 1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性

小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

六、选择填空

1、_人力激励_的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 2、自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是_____激励和制裁___。

3、在市场经济条件下，_人力资源流动_是实现人力资源优化配置的根本途径。

4、在我国，____以人为本_____既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。

5、人力资源____需求预测_____是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

1、对员工的___教育和培训_____是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 2、___纪律与惩戒____是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

3、___工作分析_______的结果形成职位说明书和职位规范书。

4、工作人员的__职务工资___以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

5、__司法机关____在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。 １. 价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 ２.人力资本理论认为 教育 是人力资本的核心。

３. 能岗匹配 原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 ４. 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

５.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起 以人为本 的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。

电大2011春行政管理本科

公共部门人力资源管理网考复习题

一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）

1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A. 道德B. 法律C. 意识形态D. 风俗习惯 答案：ACD

2. 制度合法性的内涵说到根本处就是（ ）。 A. 权威B. 公平C. 正义D. 民主 答案：BC

3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ）。

A. 人力资源规划B. 人力资源获取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒

答案：ABCD

4. 根据人力资源理论，\人力\是指人的劳动能力，包括（ ）。 A. 智力B. 技能C. 知识D. 体力 答案：ABCD

5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ）。

A. 人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率D. 人口的受教育情况 答案：ABC

6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ）。

A. 知识和技能的水平B. 智力C. 劳动者的劳动态度D. 体质 答案：ABCD

7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ ），它是人力资源质量的心理基础。

A. 人格素质B. 心理结构素质C. 情商D. 心理功能素质 答案：AD

8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ ）。 A. 前期投资损耗B. 制度性损耗C. 管理损耗D. 后续投资损耗 答案：BCD

9. 员工的（ ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A. 培训B. 教育C. 纪律D. 管理 答案：AB

10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ）。 A. 韦伯B. 泰勒C. 法约尔D. 马斯洛 答案：ABC

11. 公共部门包括\纯粹\的政府组织，还包括\准\公共部门即（ ）。 A. 公益企业B. 公共事业C. 非政府公共机构D. 国有企业 答案：ABC

12. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ）。

A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：ABCD

13. 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ）。

A. 新陈代谢机制B. 竞争择优机制C. 权益保障机制D. 监督约束机制 答案：ABCD

14. 微观的人力群体生态环境具体包括（ ）。

A. 人力政策法规环境B. 人力管理环境C. 人力市场环境D. 人力战略环境 答案：ABCD

15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ）。

A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式D. 贝克尔的微观进步模式 答案：ABC

16. 人力资本的性质主要体现在（ ）。

A. 人力资本的生产性B. 人力资本的稀缺性C. 人力资本的可变性D. 人力资本的功利性

答案：ABCD

17. 由于公共部门人力资本产权是一种\特殊市场合约\，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ）。

A. 产权交易的非最优性B. 产权收益的递增性C. 产权的强外部性D. 产权的相对残缺性

答案：ABCD

18. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ）为基础。 A. 市场机制B. 竞争机制C. 契约机制D. 保障机制 答案：ACD

19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ ）。

A. 我们所处的环境怎么样B. 我们的使命和目标是什么C. 我们怎样才能实现目标D. 我们做得如何 答案：ABCD

20. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ）。

A. 全国性人力资源规划B. 地区性人力资源规划C. 部门人力资源规划D. 某项任务或具体工作的人力资源规划

答案：ABCD

21. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ）。

A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性规划D. 指导性规划 答案：AB

22. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ）。

A. 录用规划B. 培训开发规划C. 使用规划D. 绩效评估与激励规划 答案：ABCD

23. 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ ）。

A. 分析人力资源的需求B. 分析人力资源供给C. 协调人力资源供需缺口D. 分析人力资源的分布 答案：ABC

24. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ ）。

A. 德尔菲法B. 自上而下预测法C. 回归分析法D. 比率分析法 答案：AB

25. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ）。

A. 公共组织内部人力资源流动B. 公共组织之间的人力资源流动C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D. 非公共组织之间的人力资源流动 答案：ABC

26. 公共部门人力资源流动的内在动因是（ ）。

A. 物质生活环境的需求B. 社会关系的需求C. 发展的需求D. 竞争的需求 答案：ABC

27. 合理的公共部门人力资源流动的价值是（ ）。

A. 有利于提高公职人员的素质和能力B. 有利于优化公共部门人才队伍结构C. 有利于促进用人与治事的统一D. 有利于改善组织的人际关系 答案：ABCD

28. 公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ ）。

A. 用人所长的原则B. 人事相宜的原则C. 依法流动的原则D. 个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD

29. 转任的主要特点是（ ）。

A. 公务员在机关系统内部的流动活动B. 不涉及到公务员身份问题C. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

答案：ABCD

30. 人力资源市场具有的功能是（ ）。

A. 调配功能B. 信息储存和反馈功能C. 教育培训功能D. 管理功能 答案：ABCD

31. 工作设计是对组织内的（ ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A. 工作目标B. 工作内容C. 工作职责D. 工作关系 答案：BCD

32. 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ）的原则。

A. 观察的工作相对稳定B. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C. 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D. 观察前应拟定观察提纲和行为标准 答案：ABCD

33. 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ）的准则。 A. 清楚B. 准确C. 专门化D. 全面化 答案：ABC

34. 工作评估的基本方法包括（ ）。

排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法 答案：ABCD

35. 工作评估的非量化评估方法是（ ）。

A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数法 答案：AB

36. （ ）采用的是品位分类方法。 A. 英国B. 法国C. 美国D. 日本 答案：AB

37. 人才测评的方法包括（ ）。

A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 评价中心技术 答案：ABCD

38. 公共部门人才笔试具有（ ）的特点。

A. 经济高效B. 测评面宽C. 误差易控D. 督导力强 答案：ABCD

39. 面试和笔试相比，具有（ ）的特点。

A. 测评的素质更全面B. 测评内容的不固定性C. 主观性强D. 考官与考生交流的

互动性

答案：ABCD

40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ ）。 A. 权威原则B. 地域原则C. 面广原则D. 及时原则 答案：BCD

41. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ）。 A. 性质不同B. 目的不同C. 内容不同D. 形式不同 答案：ABCD

42. 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ）。 A. 部内培训B. 交流培训C. 工作培训D. 学校培训 答案：ABCD

43. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ）。 A. 选任制B. 委任制C. 考任制D. 聘任制 答案：ABCD

44. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。 A. 物质激励B. 外在激励C. 精神激励D. 内在激励 答案：AC

45. 外附激励方式包括（ ）。

A. 赞许与奖赏B. 竞赛C. 考试D. 评定职称 答案：ABCD

46. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ）的特征。 A. 公共部门绩效目标的复杂性B. 公共部门绩效形态的特殊性C. 公共部门绩效的评价机制不健全

D.公共部门绩效的易测性 答案：ABC

47. 绩效评估系统主要由（ ）构成。

A. 工作数量B. 工作质量C. 工作适应能力D. 工作效益 答案：ABC

48. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ ）。

A. 工资B. 奖金C. 津贴D. 各种福利保健收入 答案：ABCD

49. 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩\较劣\者的惩戒是（ ）。

A. 减薪B. 停薪C. 停升D. 降级 答案：ABC

50. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ ）的特征。 A. 约束与监督以\道德人\假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B. 注重法律建设，规范行政行为C. 监督与约束的主体独立性强D. 约束与监督以\经济人\假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 答案：BCD

51. 人力资源的可再生性体现在( )

A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 答案：ABD

52. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（ ）

A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后续投资损耗D. 无形的损耗 答案：ABC

53. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（ ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国B. 美国C. 德国D. 比利时 答案：B

54. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（ ）。

A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B. 人天生是懒惰的C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD

55. 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（ ） A. 能力素质B. 绩效考核C. 管理知识D. 道德素质 答案：D

56. 下列关于职位分类的说法，正确的是（ ）

A. 职位分类首创于美国B. 职位分类的最大特点是\因事设人\是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志D. 适应性强，应用范围广 答案：ABC

57. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是

（ ）。

A. 俸禄B. 品秩C. 致仕D. 回避 答案：B

58. 《中华人民共和国公务员法》于（ ）开始施行。

A. 2006年10月1日B. 2006年1月1日C. 2007年10月1日D. 2007年1月1日

答案：B

59. 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ ）。

A. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C. 虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 答案：ABD

60. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ）。

A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 东部地区出现了人力资源饱和现象D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善 答案：ABC

61. 开发人力资源的基础性工作是（ ）。

A. 做好人事制度建设B. 严格绩效考核C. 进行科学的工作分析D. 对人力进行教育和培训 答案：D

62. 我国劳动力市场体系已初步形成，（ ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A. 政府部门B. 市场机制C. 第三部门D. 三资企业 答案：B

63. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。

A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容

C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志

D. 建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD 64. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（ ）为导向。 A. 公共目的B. 公共服务C. 公共产品D. 公共利益 答案：D

65. （ ）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A. 德尔菲法B. 自下而上预测法C. 人员继承法D. 马尔可夫链预测分析方法 答案：D

66. 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（ ）。

A. 调任B. 聘任C. 转任D. 挂职锻炼 答案：ACD

67. ( )是公务员交流最为常见的方式。 A. 调任B. 聘任C. 转任D. 挂职锻炼 答案：C

68. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（ ）。

A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 答案：BCD

69. 在工作分析的各个环节中，（ ）是整个工作分析过程最关键的环节。

A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集 答案：D

70. （ ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A. 职位分析问卷B. 管理职位描述问卷C. 体能分析问卷D. 心理分析问卷 答案：B

71. 职位分析问卷是常用的一种以（ ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 职位B. 工作C. 工作条件D. 人 答案：D

72. 品位分类制度的优点是( )。