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人性假设与管理的理论及实践演变趋势

作者：王东宏

来源：《企业文明》2011年第06期

“人性假设”这一概念到1957年才由美国著名社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一文中首次明确提出来，但其在20世纪初期泰罗开创科学管理理论之日起，就已经潜在地成为管理思想诞生的哲学基石，成为建构管理内容、管理结构、管理模式的出发点，只是后来人们探寻管理理论根源时，才发现“人性假设”是每一时期管理理论产生的前提。回首百年来西方管理理论的演进脉络，可以清楚地看到，新的人性假设是每一次管理理论演进的逻辑前提。揭示这种内在逻辑关系，对于我们现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。

人性假设与管理理论的关系

管理的问题是人性的问题。所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。管理理论发展的历史表明，各种管理理论都有一个贯穿其中的核心问题——人性假设。对人性的假设不同，管理思想、管理行为和方式就不同，管理效果也就不同。因此，人性假设是管理理论的核心问题。管理学的人性假设，是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设，而这种预设影响着管理理论和管理行为。

现实的社会关系和传统文化的积淀决定了人们对人性的基本假设，管理者会自觉或不自觉地以这样的人性假设为前提去设计自己的管理模式。人性假设是实现管理创新过程中的一个极其重要的变量：社会的发展进步促成文化传统中有关人的理论逐步丰富完善，完善后的人性理论会以一种新的人性假设的形式来影响管理理论和管理实践，并诱导管理模式的变迁和转换，最终实现管理创新；之后，管理创新的积极成果推动社会发展进步，并在更高的层次上引发新一轮人性假设对管理创新的作用过程。如下图所示。

人性假设和管理理论经历了三个阶段 科学管理阶段——经济人假设

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西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当?斯密提出的“经济人”假设。斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。经济人假设认为：人生来就是懒惰的，厌恶工作的， 希望工作越少越好。并且，人没有上进心，回避任何责任。只要有经济刺激，才会产生相应的行为。员工在本质上是被动的，受组织左右、驱使、控制。人天生的目标就是与组织的目标背道而驰，必须有外在的力量加以控制，才能保证人为组织而工作。人都有非理性的情感，基本上不能自我约束，自我控制。人们必须借助组织对非理性的情感加以防范，以免干扰人们对自己利益的理性权衡。所以，管理者的工作就是与工人天生回避工作的倾向进行斗争。管理者必须对他们严格监督，用奖励与惩罚的手段对其行为进行控制。美国著名管理学家弗雷德里克?泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，改进了管理手段，奠定了管理理论的基础。

按照“经济人”假设，追求物质利益的最大化是经济人行为的根本动机与出发点。经济人所追求的是单纯的物质利益，即金钱，管理者只要用金钱去激励员工，就可以推动企业发展。而建立在“经济人”基础上的管理理论是：泰勒的科学管理、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政管理理论。这些理论的重点在于“物”而不是“人”， 对人的管理只是简单地以物质利益作为刺激对象，在管理过程中强调的是计划、组织、指导、协调和控制，在生产过程中强调的是科学化、标准化、程序化，以此来提高工作效率，根本不在乎员工之间的感情、交往和士气等。 行为科学管理阶段——社会人假设

20世纪二三十年代，周期性经济危机不断加剧，工人的抵触情绪猛增，一些学者就开始研究如何按照员工的心理发展规律去激发其积极性和创造性，于是人际关系理论应运而生。美国哈佛大学商学院教授乔治?埃尔顿?梅奥带领研究小组进行了著名的“霍桑试验”。试验使人成了注意的中心，梅奥认为工人不再是由金钱驱使的“经济人”，而是“社会人”。工人在进行工作时，把物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，有社会和心理方面的需要，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等，梅奥在此基础上提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为：人的行为并非完全理性，更多的是受欲望、情绪等非理性因素支配；人是社会人，社会需要、团体归属感常是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定着组织的效率。

依据“社会人”假设，物质并不是刺激职工生产积极性、生产效率的唯一的或者最重要的因素，随着机械生产和分工的发展，工作本身失去意义，职工更倾向于从良好的社会关系中重新获得这种失去的意义。职工对管理的响应，已经不再取决于工资、奖金刺激，而是对所属职工群体中的社交因素产生反映。生产效率的高低，主要由职工归宿感、被认同感的满足程度来决定。建立在“社会人”基础上的管理理论是：梅奥的行为管理理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论认为，职工是“社会人”，而不是“经济人”，职工的社交需要满足的是决定生产能力和效率的主要因素。在企业中广泛地存在非正式组织，在很大程度上，职工受非正式组织的影响要高于正式组织。领导能力不再体现于强调作业方法、工作条件和工作制度等方面，新型的领导能力在于满足职工的社交需要，提高职工的士气。

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管理的丛林时代——人性假设的多样性

基于社会中人的多样性需要，1954年，美国社会心理学家亚伯拉罕?马斯洛在“社会人”假设的基础上，提出了需要层次理论，“自我实现人”是需要层次论中的最高一级。他认为人有各种各样的需要，每个人都希望充分发挥自己的潜能实现人生目标，自我实现是人的需要的最高层次。自我实现有积极的一面，它引导人们积极向上，鼓舞人们勇于挖掘创造潜能。但是自我实现过分关注自我，抽象的、孤立地谈人的价值，离开人的社会环境和社会实践活动谈自我实现类似于空谈。

“自我实现人”假设的主要观点有：人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。从最基本动机出发，依次为基本生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要（下图）。个人总是追求在工作中变得成熟起来，主动地培养自己的专长和能力，追求工作的满足感和成就感。人主要是由自己来控制和激励自己，并且把外在刺激和控制视为一种威胁。人的自我实现与组织的业绩并不矛盾，处理恰当，自我实现和组织目标可以很好地结合。

马斯洛的需要层次理论

在一般概念下，自我实现是隐性的、是手段，组织绩效是显性的、是目的。人的自我实现总是和组织绩效联系起来，表现为组织绩效。然而，组织绩效的实现，则牵涉到纷繁复杂的因素。对不同因素的重视程度不同，就形成了不同的管理理论。在管理的丛林时代，总共出现了10多个管理学派，而每一个学派或者明显提出自己的人性假设，或者在构建管理理论中隐含着对人性的假设，管理学家们对人性的全方位、多角度的认识和解剖，促进了管理学派的繁荣与发展。例如，“权变人”与权变管理、“文化人”与企业文化管理、“博弈人”与博弈论、“决策人”与决策理论等等。这些林林总总的学派就是所谓的现代管理丛林时代。迄今为止，尚未形成公认的、统一的现代管理理论，而自我实现人假设是管理丛林时代最具代表性的人性假设之一。

生态人假设提出与生态管理理论