内容发布更新时间 : 2024/11/5 12:55:18星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
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1Z304020劳动合同及劳动关系制度
【案例】 1．背景
2008年5月，某外企公司有3位员工已在该企业工作满10年，需要续签新的劳动合同。但该公司不打算再与其续签劳动合同。该公司人力资源部的经理依据原先的各地关于无固定期限劳动合同的做法与规定，向3位员工下发了到期不再续签劳动合同的书面通知。但3位员工不服，认为在该公司工作了这么多年，公司不应该这样做，于是他们向有关人员进行咨询。
2．问题
(1)该3位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签订无固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，是否应当签订无固定期限劳动合同?
(2)在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同? 3．分析
(1)依据《劳动合同法》第14条第2款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，3位员工已经在该公司工作了10年，依据《劳动合同法》的规定，该公司必须与3位员工续签无固定期限劳动合同。
(2)3位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同意，依据上述规定，公司也必须与其续签无固定期限劳动合同，否则将构成违法。
【案例】 1．背景
某中外合资公司与王某签订了为期3年的劳动合同。合同中约定，在合同的履行期间，如果本合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就本合同达成协议的，公司可以提前30天以书面形式通知王某解除劳动合同。两年后，该公司由一家中外合资企业变更为外商独资企业，公司的法定代表人也作了变更。该公司由于重组进行大规模的裁员，王某也在被裁人员名单中。随后，公司以企业名称、性质和法定代表人变更，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，书面通知王某解除劳动合同。王某不同意，认为自己的劳动合同没有到期，不能以企业法定代表人变更等为由随意解除劳动合同。
2．问题
(1)该公司上述理由是否可以作为解除与王某劳动合同的依据? (2)该公司与王某的合同是否继续有效? 3．分析
(1)《劳动合同法》第33条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”本案中，该公司虽然企业的名称、性质和法定代表人发生了变更，但并非属于法律上认定的“客观情况发生重大变化”，企业的正常经营并
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未因此而受到影响。因此，该公司以上述理由解除与王某的劳动合同是没有法律依据的。
(2)王某与该公司的劳动合同还没有到期，该合同依然有效。所以，双方应该继续履行劳动合同。
【案例】 1．背景
某建筑公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，将1名通过劳务派遣公司派遣来的员工李某退回劳务派遣公司，但李某主张自己与劳务派遣公司没有任何关系，而与该建筑公司存在事实劳动关系，并要求公司支付5年工龄的经济补偿金及补交欠缴的社会保险费。经该建筑公司查实，由于劳务派遣公司管理上的不规范，导致5年来李某与派遣公司根本无任何劳动合同，派遣公司未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取任何管理行为，更没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。虽然该建筑公司以前曾多次要求李某提交其与劳务派遣公司的劳动合同，但李某均借故推脱，建筑公司对此也没给予足够的重视。
2．问题
(1)李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是否成立? (2)通过本案，在使用劳务派遣用工模式时应注意什么问题? 3．分析
(1)依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣企业作为用人单位与劳动者建立的劳动关系，后由派遣公司将劳动者派遣至实际用工企业，实际用工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般的劳动关系，而是一种用工关系。由于派遣公司没有与李某签订任何劳动合同，也没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。因此，李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是成立的。
(2)实际用工企业采取劳务派遣方法，可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或者规避员工管理上的法律风险。但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上的。在使用劳务派遣用工模式时，应当注意考察派遣公司的资质条件，管理秩序是否规范，派遣企业服务是否优质，以及使用的派遣劳动者是否与派遣公司建立了合法的劳动合同等。否则，很可能会导致被派遣劳动者与实际用工单位建立事实劳动关系，使劳务派遣方式形同虚设，并易导致实际用工企业遭受巨大的用工法律风险和员工经济补偿金等赔付损失。
【案例】 1．背景
张某于2002年l0月进入某公司工作，双方签订了2002年12月20日至2007年12月19日的劳动合同。2007年12月15日，单位通知张某，劳动合同到期后将不再续签，并于12月19日向张某开具了终止劳动合同的通知单。张某认为自己已在单位工作了5年，期间虽然工作绩效一般，技术水平不如其他人，但一直任劳任怨，也没有违反企业规章制度的行
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为，因此对单位不再续签劳动合同的行为不服，要求单位按工作年限每满1年支付1个月工资的标准，向其支付经济补偿金。因与单位协商不成，张某向区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
2．问题
(1)张某要求用人单位按工作年限每满1年支付1个月工资的标准向其支付经济补偿金，是否符合法律的规定，是否应当得到经济补偿金?
(2)本案中用人单位与劳动者合同到期不再续签劳动合同，用人单位不给予张某经济补偿有无法律依据?
3．分析
(1)区仲裁委员会认为，《劳动合同法》第97条第3款明确规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。《劳动合同法》系从2008年1月1日起施行，而用人单位与张某的合同到期不再续签劳动合同一事发生在2007年12月19日，即《劳动合同法》实施之前。所以，张某关于用人单位应按工作年限每满1年支付1个月工资的标准向其支付经济补偿金的要求，不适用《劳动合同法》。
(2)《劳动合同法》实施前，用人单位与劳动者合同到期不再续签劳动合同无须给予经济补偿。这是因为，在《劳动合同法》实施前，只能是按照《劳动法》的规定执行。
《劳动法》第23条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该法第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”按照《劳动法》的规定，用人单位与张某的合同到期不再续签劳动合同属于该法第23条规定的情况，但不符合该法第28条规定应当给予经济补偿的情形。所以，区劳动争议仲裁委员会裁决，按照《劳动合同法》、《劳动法》的规定，张某不应得到用人单位的经济补偿金。
本案中，如果张某与用人单位的劳动合同到期终止发生在2008年1月1日及以后，就应当依据《劳动合同法》的规定，由用人单位向张某支付经济补偿金，但计算经济补偿金的年限不包括《劳动合同法》实施前的工作年限。
【案例】 1．背景
王某系一家公司的员工。2009年2月王某与该公司签订了自2009年2月16日至2012年2月15日的劳动合同。2009年3月4日，王某在去广州出差时所乘坐的大巴车发生了交通事故，王某不幸身亡。王某的亲属以工伤事故为由，向公司提出了工伤补偿要求。
2．问题
(1)王某的死亡系交通事故所致，是否属于工伤范畴? (2)其工伤应当由谁认定?
(3)王某如果是工伤，其工伤补偿标准与内容是什么?
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3．分析
(1)依据国务院《工伤保险条例》第14条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：??因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”。王某其死亡原因虽然系交通事故所致，但其发生是在出差的路上，即属于因工外出期间和工作原因，因此属于工伤范畴。
(2)依据《工伤保险条例》第20条中“社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位”的规定，王某的工伤认定应当由该公司所在地的社会保险行政部门给予认定。
(3)王某认定工伤后，其工伤补偿标准与内容，应当依据《工伤保险条例》第39条规定，“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：(一)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；(二)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因公死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为配偶每月40％。其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因公死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。(三)一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍”。
例题：集体劳动合同由用人单位与( )签订。 A．工会代表企业职工一方 B．职工代表大会 C．员工代表
答案：A
例题：下列选项中，用人单位经济性裁员时，应当优先留用的是( )。 A．订立短期固定期限劳动合同的劳动者 B．订立无固定期限劳动合同的劳动者 C．女职工 D．年老体弱的职工
答案：B
例题：法定节假日安排劳动者加班工作的，用人单位应当支付( )的报酬。 A．不低于工资的150％
答案：D
例题：国家有关标准将职工工伤与职业病致残等级划分为十级，其中( )为全部丧失劳动能力。 A．1～3级
B．1～4级
B．工资的200％
C．工资的200％～300％ D．不低于工资的300％
D．股东代表大会
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C．7～l0级
答案：B
D．8～10级
解析：国际标准《劳动能力鉴定——职工工伤与职业病致残等级分级》规定，符合该标准1级至4级的为全部丧失劳动能力，5级至6级的为大部分丧失劳动能力，7级至10级的为部分丧失劳动能力。所以正确答案应当为B。
1Z304030相关合同
【案例】 1．背景
2009年9月，某印务公司与某生物公司签订加工承揽合同，约定由印务公司为生物公司印制包装盒和产品说明书等物品。合同中对品名、数量、金额、验收、结算等事项以及违约责任和纠纷处理方式作了详细约定。
签约后，印务公司依约展开工作。合同履行过半，生物公司突然通知取消合同。印务公司认为，自己正在全面履行合同，对方取消合同的做法，严重违反了《合同法》的诚实信用原则，便起诉到人民法院，要求生物公司继续履行合同，并赔偿损失。
2．问题
(1)生物公司取消合同的做法是否合法?
(2)印务公司的诉讼请求能否得到人民法院的支持? 3．分析
(1)《合同法》第268条规定，定作人可以随时解除承揽合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。由于加工承揽合同系定作人对承揽人的信任而加以委托，故法律赋予了定作人随时解除合同的权利。因此，生物公司，取消合同的做法是符合法律规定的。
(2)基于定作人具有随时解除权，承揽人在合同解除后只能要求定作人赔偿其损失，而不可主张对方继续履行合同。所以，印务公司赔偿损失的诉讼请求可得到法院的支持，但要求生物公司继续履行合同的诉讼请求缺乏法律依据，不会得到法院的支持。
【案例】 1．背景
甲继承了一套房屋，在办理产权登记前以一纸协议将房屋出卖并交付给乙。自己办理产权登记后，又将该房屋出卖给丙并办理了所有权转移登记。
2．问题
(1)在办理继承登记前，甲对房屋享有所有权吗? (2)甲与乙、丙之间的房屋买卖合同是否有效，为什么? 3．分析
(1)在办理继承登记之前，甲已经取得了该房屋的所有权。《物权法》第29条规定，“因继承或者受遗赠取得物权的，自继承或者受遗赠开始时发生效力。”《继承法》第2条规定，