内容发布更新时间 : 2024/5/16 2:21:10星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
分级素质词典 1996年版
Hay集团
第一部分 介绍
这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 内容
收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：
1． 通用核心素质 标准系列共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证
分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）
2&3．补充及个性化通用素质 尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
4．可能出现的素质 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
注：素质词典为一种专利材料，不经Hay/McBer公司允许不可使用。用于被访者模式的素质为Hay/McBer 公司财产，不可转卖他人。
第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列） 成就导向 （ACH）
成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比某他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？ 这个人：
1． 要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感（即抱怨所浪
费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。
2． 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。也许表
现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者需具体分析）。
3． 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更
好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。） 4． 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50
的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不是不实际或不可能的。或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。” （如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析—作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。） 5． 有做成本—效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标：
对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。 6． 明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改
进业绩，达到一个有个难度的目标，等）。如计算分析时为6级，应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。
第一部分 介绍
这本Hay/McBer公司1996年版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改，变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 内容
收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类：
1． 通用核心素质 标准系列共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证
分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组）
2． ＆ 3．补充及个性化通用素质 尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数据库
只能感出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。
3． 可能出现的素质 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素质的广泛适用性。可它
们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。
归纳思维（CT）
归纳思维：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。 提示：这人是否可看出事物的类比模式？把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体？创造出新方法看待事物？ 这个人：
1． 运用基本规则：运用简单规则（“经验法则”）、常识、和自己过去的经验确定问题所在。
当目前情况与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。
2． 可看出类比模式：对待信息，可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。当目前的情况
类似与过去的情况时，可辨认出其相似性。
3． 可运用复杂的概念：运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识看待当前局势。可恰当
运用并适应修改所学的发杂概念或方法；如统计流程控制，TQM人口分析，管理风格、组织文化等。这些都是更高一级归纳思维素质的证据。
4． 可把发杂数据或情况澄清：可把复杂的观点或情况清楚、简单、和/或易于理解地呈现出
来。归纳所有的观点、问题、和观察事实，用一个清楚、有用的解释说法代之。用简单得多的方式重新再叙述现有的观察事实或知识。（计算分析者应注意寻找那种能够变发杂信息为简单得多的类比模式的能力）。
5． 创造出新概念：为解释某情况或解决某问题，可创造出新的概念，而那些概念他人看不
出，也不是从过去教育或经历中所许到的。（要计分为5级，计算分析者应该信服其概念确为崭新，并应引证起具体证据。注意不要重复在创新精神素质一栏再计分）。