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摩托罗拉绩效管理案例

【篇一：摩托罗拉绩效管理案例】

人力资源课程期末考核 摩托罗拉的绩效管理分析 姓名?孙永华 学号?0811020521 专业?08 商学院市场营销 指导老师? 江西师范大学人力资源博士袁登华教授 2010-6-24 目录 目录 目录 一、摩托罗拉绩效管理案例 1? 摩托罗拉给绩效管理下的定义 1 2? 摩托罗拉认为的绩效管理 1 ?一? 、 绩效计划 2 ?二? 、 持续不断的绩效沟通 2 ?

三? 、 事实的收集、 观察和记录 ..2 ?四? 、 绩效评估会议 2 ?五? 、 绩效诊断和提高 ..3 二、 摩托罗拉绩效管理的优点 ..3 三、 摩托罗拉绩效管理的缺点 ..4 四、 对摩托罗拉绩效管理的建议 ..5 案例分析 人力资源期末考核 1 一、摩托罗拉的绩效管理案例 关于管理与绩效管理?摩托罗拉有一个观点?就是企业=产品+服务?企业管理=人力资源管理?人力资源管理=绩效管理?可见?绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。正是因为重视?绩效管理才开展的好?正是因为定位准确?摩托罗拉的业绩才会越来越好?员工才会越来越有干劲?企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面? 并给以了高度的重视? 这给我们许多的企业做出了榜样?树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去?引进来?不断学习先进的管理经验并应用于本企业?企业才会兴旺发达?员工才会努力工作?与企业共兴亡。

摩托罗拉给绩效管理下的定义是? 绩效管理是一个不断进行的沟通过程? 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致? 1.员工应该完成的工作? 2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献? 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好? 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效? 5.如何衡量绩效? 6.确定影响绩效的障碍并将其克服? 从这个并不烦琐的定义里可以看出? 绩效管理在摩托罗拉的地位? 绩效管理关注的是员工绩效的提高? 而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务? 这就将员工和企业的发展绑在了一起?同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面?战略地看待绩效管理?战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外? 定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系? 这种改变不仅仅是观念的改变?而是更深层次的观念创新? 给了员工更大的自主和民主? 也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入?

员工和主管的关系将更加的和谐? 之间将会有更多的互助? 互补提高?共同进步?这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。 同时?定义也强调了具体的可操作性?工作内容的描述要具体?衡量的标准要具体?影响绩效的障碍要具体?只有具体的东西?才有解决的操作性?因此?具体两个字的包含着及其深刻的内涵。

沟通也是一个特别强调的用词? 没有沟通的绩效管理无法想象? 没有沟通的管理也不能给我们希望?因此?强调沟通?实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的一些启示?是我们必须学习和吸取的地方。

在定义之外?摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统?用系统的观点看待绩效管理?将绩效管理置于系统之中? 使其各个组成部分互相作用? 并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

摩托罗拉认为的绩效管理? 1.一个公司总体人力资源战略的一部分? 2.评价个人绩效的一种方式? 3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程? 案例分析 人力资源期末考核 2 4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分? ?一? 、绩效计划 在这个部分里?主管与员工就下列问题达成一致? 1.员工应该做什么? 2.工作应该做多好? 3.为什么要做该项工作? 4.什么时候要做该项工作? 5.其他相关的问题?环境、能力、职业前途、培训等等? 在这个过程中?主管和员工就上述问题进行充分的沟通?最终形成签字的记录?即是员工的绩效目标?它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据?其作用非常重要?需要花费必要的时间和精力来完成? 在摩托罗拉大约用一个季度的时间? 摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成: 一部分是业务目标(business goals)?一部分是行为标准?behavior standard? ?这两部分就组成了员工的全年的绩效目标?两部分相辅相成?互为补充?共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

?二? 、持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程? 不是仅仅年终的考核沟通? 仅仅一次两次的沟通是远远不够的? 也是违背绩效管理原则的? 因此? 摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通?这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现?沟通无极限。

它主要包括如下几个方面? 1.沟通是一个双向的过程?目的是追踪绩效的进展?确定障碍?为双方提供所需信息? 2.防止问题的出现或及时

解决问题?前瞻性? ? 3.定期或非定期?正式或非正式?就某一问题专门对话? 在这个过程中也要形成必要的文字记录?必要时经主管和员工双方签字认可? ?三? 、事实的收集、观察和记录 为年终的考核做准备?主管需要在平时注意收集事实?注意观察和记录必要的信息。包括以下两点? 1.收集与绩效有关的信息? 2.记录好的以及不好的行为? 收集信息应该全面?好的不好的都要记录?而且要形成书面文件?必要的要经主管与员工签字认可。

以上两个过程一般在二、三季度完成。

进入四季度?也就进入了绩效管理的收关阶段?到了检验一年绩效的时候了。

?四? 、绩效评估会议 案例分析 人力资源期末考核 3 摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的? 一般集中一个时间? 所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面? 1.做好准备工作?员工自我评估? ? 2.对员工的绩效达成共识?根据事实而不是印象? 3.评出绩效的级别? 4.不仅是评估员工?而且是解决问题的机会? 最终形成书面的讨论结果?并以面谈沟通的形式将结果告知员工。 考核结束?不是说绩效管理就到此为止?还有一个非常重要的诊断过程。

?五? 、绩效诊断和提高 这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性? 用来改进和提高员工绩效? 主要包括以下四个方面? 1.确定绩效缺陷及原因? 2.通过指导解决问题? 3.绩效不只是员工的责任? 4.应该不断进行。

关于这一点?摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量?包括以下 10 个方面? 1.我有针对我工作的具体、明确的目标? 2.这些目标具有挑战性?但合理?不太难?也不太容易? ? 3.我认为这些目标?它对我有意义? 4.我明白我的绩效?达到目标是如何评估的? ? 5.我觉得那些绩效标准是恰当的?因为它们测量的是我应该做的事情? 6.在达到目标方面我做的如何?我能得到及时的反馈? 7.我觉得我得到足够的培训?使我能得到及时准确的反馈? 8.公司给我提供了足够的资源?例如?钱、仪器、帮手等? ?使我达到目标成为可能? 9.当我达到目标时?我得到赞赏和认可? 10.奖励体系是公平的?我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有 5 个评分标准? 这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何? 差距在哪里?从而做到拾遗补缺?改进和提高绩效管理的水平。