内容发布更新时间 : 2024/6/26 14:06:21星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

针对富士康的人力资源解决方案

进入2010年以来, 全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼”事件, 震惊全国, 也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。自今年1月23日开始，在半年不到的时间内，富士康就连续出现了13起跳楼事件。如此频繁的“跳楼事件”的背后，“血汗工厂”究竟存在着怎样的原因，使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这条道路，放弃自己未来选择的权利。这一事件并不能单一的从某一角度考虑，指责任何一个群体都已经于事无补，我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因，追根究底找到解决的办法。并且作为前车之鉴，以点及面，防止此类现象的再次出现。

一、 存在的问题

富士康究竟怎么了？它究竟是一个怎样的企业？为什么会发生“富士康跳楼事件”？我们要怎样解决“跳楼事件”？怎样杜绝这一事件的再次发生？我们能从这中间得到怎样的启示？

从人力资源的角度来看，“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。这在我国并不是一个个案，而是一个普遍存在的问题。人力资源管理模式落后；照搬西方企业的人力资源管理模式，忽视现实状况，使得人力资源管理并不能发挥其作用，也不能为企业创造相应的利益，更有甚者会影响企业的未来发展，危及企业的生存。

（一） 薪酬管理失衡

一般理解上的薪酬仅仅为薪金，实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的

外在报酬，还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬。富士康的员工内心都有一种不平衡，“我们生产着世界上最好的产品，却拿着差不多最低的待遇。”这样的薪酬与世界五百强的高大形象形成鲜明的反差。

我们先来看看富士康一线员工的工作量，在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪。如果想要拿到更多的工资，他们就只能加班。富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。而且，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”。只要你签，每次加班你都得来，但若是你不签，你不会有一次加班的机会，你的工资就只有900元底薪。

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根据国家法律规定，“单位由于生产经营需要，可延长工作时间，但必须与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一个小时。因特殊情况，需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每日不得超过六小时。”而签了“自愿加班切结书”之后，你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束，往往可达60-100小时每月，这已经严重违反国家的法律，严重损害员工的切身利益。 接着是富士康底层员工的薪金，报道，鸿海旗下富士康科技集团昨日宣布，即日起全面调升流水线员工薪资至少三成；并将最低阶的作业员起薪，从原先的人民币900元(约新台币4248元)提升到人民币1200元(约新台币5664元)，调幅达33%。尽管工资有所上调，上调的幅度也很明显，大33%，但是我们来看一下基数，还是不高。工资应该与工作量呈正相关，但是在这里，高强度的工作缺乏有效的激励机制。从2008 年起，深圳市最低工资标准从750 元增长到900 元，这就给富士康带来成本上的压力。为此，其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区，因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750 元。

可能是立场的问题，最让我难以接受的是“歧视性待遇”的问题。首先我们来看一下，“台干”所享有的待遇，除了丰厚的年薪，他们还有高度的信任感，晋升空间也比较大。入职经理后还可以获得股权，犒劳这些员工时还可以抽取股票。“陆干”仅享有“138”内部奖励政策，相对于“台干”，他们的信任度比较低；晋升空间小，晋升困难；股票期权幅度也很小。

当富士康在内地的员工达到45万名时, 经理以上的“ 陆干”也仅有80名。“以前富士康车间有专门的台干（台湾干部员工）通道，大陆员工不能走，如果不小心过界，就会被批。”2002年曾在深圳富士康工作过的员工对《第一财经日报》记者表示，当时在富士康车间里还有一个专门的“思过区”，其区域仅够一个人站立，凡是犯过错误的员工都会被罚站在此区域，并面对车间生产线所有工人。

（二） 人性化管理缺乏

正如老师的资料中讲到的富士康实行的是军事化管理，简单而粗暴，这种管理方法不仅不能调和矛盾，而且很容易激化矛盾。

这里不得不说的就是富士康的保安部门。富士康的保安多达千名以上，并且没有保安证。根据《深圳市保安服务管理条例》，保安上岗前要拿到保安证。富士康上万名的保安不仅是对付媒体采访的利器，更是对付员工的利器，他们自觉高人一等，经常处理过激。媒体也多次披露出富士康的保安对员工体罚的实例。2009年7月16日，富士康观澜工厂员工、25岁的孙丹勇因弄丢了一台苹果iPhone第四代N90样机，不堪审查压力，而跳楼自杀。保安部门作为一个暴力机关和强势机关，更是富士康军事化管理的一种体现。

富士康的工作时间超负荷，许多员工处于“被工作”状态，说到休闲娱乐，富士康一样也不缺，游泳池、运动场、健身房、咖啡厅、网吧……各种娱乐设施一样都没有落下。关键是员工根本没有时间去使用它。在富士康，只注重品质、产量和利润，缺乏有效的沟通。这

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种沟通不仅存在于上下级之间，也存在于员工与员工之间。富士康规定不允许员工在工作时与同事交谈； 同组的员工不能住在同一栋宿舍里，这种规定使员工和员工之间缺乏了解。心理压力加大，而且没有宣泄的渠道，只能在心里越积越多。有一次，一名员工连续三天没有上班，主管线长以为她离开工厂了，于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现，这位员工发高烧已在床上躺了三天。

（三） 企业文化建设欠缺

富士康的企业文化是唯利是图、冷漠的商业文化。员工在这种文化环境中很难有认同感和归属感，所有的政策和规定都时刻提醒着他们“这里不属于我们”，他们互相虐陈“屌毛”，这是企业过度追求产量和利润的冷漠的商业文化，造就了企业与员工之间、员工与员工之间的冷漠和互不关心。在5月举行的一个励志交流大会上，有一个令人心酸的游戏，全体员工中，不论谁只要说出同一寝室全体室友的名字，就可以获得1000元奖金。这1000元奖金最后也没有被人领走。

松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”，同时，松下认为对员工真正的教育是培养他健全的人格，专业知识的培训排在第二位，所以，松下在培训内容的设计上非常重视人格方面的培训。

在网上，找资料的时候，我看到很多人指责那些员工心理素质差，承受不了压力。他们都是80后、90后，我作为他们中的一员，可以深深地理解他们。我们在他们差不多的年纪里，还围绕父母周围，徜徉在校园里。而他们长期生活在高压之下，高强度的劳动负荷之后，却听不到一句温情的话，从而把彼此变成“最熟悉的陌生人”。其实，在这样的生存条件下，会出现很多社会问题和心理问题。法国著名社会学家迪尔凯姆在《自杀论》中说到：“个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀。”

富士康内部等级制度森严，下级必须服从上级。管理人员又比普工又高一等，管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金。不同的级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上好像高人一等。很多员工努力工作之后，哪怕有很好地表现也没有奖励，稍有差错，便要惩罚。公司的管理政策完全站在人性的对立面，同时也将员工放在了对立面，体会不到员工的心情。其实加强人文关怀，完全可以抚慰这些年轻的心。

二、 理论分析以及解决措施

在对富士康“跳楼事件”的原因进行了较为全面的分析之后，我们不难发现富士康集团在人力资源管理方面存在许多不足。人力资源的问题一天的不到解决，就存在一天，严重影响员工的情绪和工作效率，也影响着企业的生存和发展。

（一）创新管理模式

我们先来看一下现代人力资源管理和传统人事管理的区别，

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