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内容发布更新时间 : 2024/6/17 7:34:53星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

针对富士康的人力资源解决方案

进入2010年以来, 全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼”事件, 震惊全国, 也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。自今年1月23日开始,在半年不到的时间内,富士康就连续出现了13起跳楼事件。如此频繁的“跳楼事件”的背后,“血汗工厂”究竟存在着怎样的原因,使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这条道路,放弃自己未来选择的权利。这一事件并不能单一的从某一角度考虑,指责任何一个群体都已经于事无补,我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因,追根究底找到解决的办法。并且作为前车之鉴,以点及面,防止此类现象的再次出现。

一、 存在的问题

富士康究竟怎么了?它究竟是一个怎样的企业?为什么会发生“富士康跳楼事件”?我们要怎样解决“跳楼事件”?怎样杜绝这一事件的再次发生?我们能从这中间得到怎样的启示?

从人力资源的角度来看,“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。这在我国并不是一个个案,而是一个普遍存在的问题。人力资源管理模式落后;照搬西方企业的人力资源管理模式,忽视现实状况,使得人力资源管理并不能发挥其作用,也不能为企业创造相应的利益,更有甚者会影响企业的未来发展,危及企业的生存。

(一) 薪酬管理失衡

一般理解上的薪酬仅仅为薪金,实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的

外在报酬,还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬。富士康的员工内心都有一种不平衡,“我们生产着世界上最好的产品,却拿着差不多最低的待遇。”这样的薪酬与世界五百强的高大形象形成鲜明的反差。

我们先来看看富士康一线员工的工作量,在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸:在主板上贴18张胶纸,两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板,他们每天要工作10个小时的时间,如果每天只工作8个小时,每个月只能拿到900元的底薪。如果想要拿到更多的工资,他们就只能加班。富士康员工童小燕说,赚的钱里面,加班赚的比重有一半。而且,每个员工都会签一份“自愿加班切结书”。只要你签,每次加班你都得来,但若是你不签,你不会有一次加班的机会,你的工资就只有900元底薪。

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根据国家法律规定,“单位由于生产经营需要,可延长工作时间,但必须与工会和劳动者协商,并且一般每日不得超过一个小时。因特殊情况,需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,延长工作时间每日不得超过三小时,每日不得超过六小时。”而签了“自愿加班切结书”之后,你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束,往往可达60-100小时每月,这已经严重违反国家的法律,严重损害员工的切身利益。 接着是富士康底层员工的薪金,报道,鸿海旗下富士康科技集团昨日宣布,即日起全面调升流水线员工薪资至少三成;并将最低阶的作业员起薪,从原先的人民币900元(约新台币4248元)提升到人民币1200元(约新台币5664元),调幅达33%。尽管工资有所上调,上调的幅度也很明显,大33%,但是我们来看一下基数,还是不高。工资应该与工作量呈正相关,但是在这里,高强度的工作缺乏有效的激励机制。从2008 年起,深圳市最低工资标准从750 元增长到900 元,这就给富士康带来成本上的压力。为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750 元。

可能是立场的问题,最让我难以接受的是“歧视性待遇”的问题。首先我们来看一下,“台干”所享有的待遇,除了丰厚的年薪,他们还有高度的信任感,晋升空间也比较大。入职经理后还可以获得股权,犒劳这些员工时还可以抽取股票。“陆干”仅享有“138”内部奖励政策,相对于“台干”,他们的信任度比较低;晋升空间小,晋升困难;股票期权幅度也很小。

当富士康在内地的员工达到45万名时, 经理以上的“ 陆干”也仅有80名。“以前富士康车间有专门的台干(台湾干部员工)通道,大陆员工不能走,如果不小心过界,就会被批。”2002年曾在深圳富士康工作过的员工对《第一财经日报》记者表示,当时在富士康车间里还有一个专门的“思过区”,其区域仅够一个人站立,凡是犯过错误的员工都会被罚站在此区域,并面对车间生产线所有工人。

(二) 人性化管理缺乏

正如老师的资料中讲到的富士康实行的是军事化管理,简单而粗暴,这种管理方法不仅不能调和矛盾,而且很容易激化矛盾。

这里不得不说的就是富士康的保安部门。富士康的保安多达千名以上,并且没有保安证。根据《深圳市保安服务管理条例》,保安上岗前要拿到保安证。富士康上万名的保安不仅是对付媒体采访的利器,更是对付员工的利器,他们自觉高人一等,经常处理过激。媒体也多次披露出富士康的保安对员工体罚的实例。2009年7月16日,富士康观澜工厂员工、25岁的孙丹勇因弄丢了一台苹果iPhone第四代N90样机,不堪审查压力,而跳楼自杀。保安部门作为一个暴力机关和强势机关,更是富士康军事化管理的一种体现。

富士康的工作时间超负荷,许多员工处于“被工作”状态,说到休闲娱乐,富士康一样也不缺,游泳池、运动场、健身房、咖啡厅、网吧……各种娱乐设施一样都没有落下。关键是员工根本没有时间去使用它。在富士康,只注重品质、产量和利润,缺乏有效的沟通。这

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种沟通不仅存在于上下级之间,也存在于员工与员工之间。富士康规定不允许员工在工作时与同事交谈; 同组的员工不能住在同一栋宿舍里,这种规定使员工和员工之间缺乏了解。心理压力加大,而且没有宣泄的渠道,只能在心里越积越多。有一次,一名员工连续三天没有上班,主管线长以为她离开工厂了,于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现,这位员工发高烧已在床上躺了三天。

(三) 企业文化建设欠缺

富士康的企业文化是唯利是图、冷漠的商业文化。员工在这种文化环境中很难有认同感和归属感,所有的政策和规定都时刻提醒着他们“这里不属于我们”,他们互相虐陈“屌毛”,这是企业过度追求产量和利润的冷漠的商业文化,造就了企业与员工之间、员工与员工之间的冷漠和互不关心。在5月举行的一个励志交流大会上,有一个令人心酸的游戏,全体员工中,不论谁只要说出同一寝室全体室友的名字,就可以获得1000元奖金。这1000元奖金最后也没有被人领走。

松下幸之助说:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电气器具”,同时,松下认为对员工真正的教育是培养他健全的人格,专业知识的培训排在第二位,所以,松下在培训内容的设计上非常重视人格方面的培训。

在网上,找资料的时候,我看到很多人指责那些员工心理素质差,承受不了压力。他们都是80后、90后,我作为他们中的一员,可以深深地理解他们。我们在他们差不多的年纪里,还围绕父母周围,徜徉在校园里。而他们长期生活在高压之下,高强度的劳动负荷之后,却听不到一句温情的话,从而把彼此变成“最熟悉的陌生人”。其实,在这样的生存条件下,会出现很多社会问题和心理问题。法国著名社会学家迪尔凯姆在《自杀论》中说到:“个体的社会关系越孤立、越疏离,便越容易自杀。”

富士康内部等级制度森严,下级必须服从上级。管理人员又比普工又高一等,管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金。不同的级别,不仅在工资薪酬上高出许多,而且在人格上好像高人一等。很多员工努力工作之后,哪怕有很好地表现也没有奖励,稍有差错,便要惩罚。公司的管理政策完全站在人性的对立面,同时也将员工放在了对立面,体会不到员工的心情。其实加强人文关怀,完全可以抚慰这些年轻的心。

二、 理论分析以及解决措施

在对富士康“跳楼事件”的原因进行了较为全面的分析之后,我们不难发现富士康集团在人力资源管理方面存在许多不足。人力资源的问题一天的不到解决,就存在一天,严重影响员工的情绪和工作效率,也影响着企业的生存和发展。

(一)创新管理模式

我们先来看一下现代人力资源管理和传统人事管理的区别,

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