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第一章 什么是组织行为学
一、简答题
1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？
答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。③问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。④试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。⑤个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为做出全面分析与评估。⑥模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。
(2)管理学是专门研究管理活动及其基本规律和一般方法的科学，其研究对象为与管理活动有关的生产力、生产关系与上层建筑等方面的问题。
组织行为学与管理学的相同处为两者的基本对象都是人，不同处主要表现在两者的研究内容与方法上。
①组织行为学的研究主要涉及以下领域：1)对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素(认知、价值观、个性、态度)的认识，对人的需要之认识及有关激励理论的研究，个体行为研究是组织行为研究的基础。2)对群体行为的研究。群体是组织的基层单位，群体行为对组织行为有重大影响，组织行为学要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面进行研究。3)对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，这方面的研究形成了丰富的领导理论。4)对组织的心理及行为方式的研究，并应用这一理论对组织设计、组织诊断、组织变革和组织发展等问题进行研究。5)对组织环境的研究。即将组织视为一个开放系统，研究组织与社会之间的交换关系、社会环境和文化对组织行为的影响等。
②管理学的研究内容为：1)管理的基本问题，包括管理的产生、发展及其作用等。2)管理准则、管理规范及管理手段的基本问题，包括管理主体在管理活动中应坚持的基本原则，应遵守的道德规范；管理主体在管理过程中运用的基本手段和技术等。3)管理内容方面的基本问题，包括对目标、组织、人事、信息、财务的管理问题。4)管理职能的基本问题，包括决策、计划、指挥、协调、激励、控制等的研究。5)管理创新与管理国际化的基本问题。 3．什么是组织？家庭单元是否是一个组织？请解释。
答：(1)组织指由两人以上的群体组成的有机体。它是一个围绕共同目标，由内部成员形成的一定的关系结构和共同规范的力量协调系统。组织有三方面特征：第一，一定的组织具有一定的共同目标；第二，组织内的成员之间存在明确的分工和有机的联系结构；第三，为了实现共同的目标，每个组织都对其成员规定了必须遵循的行为规范。组织按其设立的宗旨不同可分为经济组织、政治组织、军事组织、文化组织、宗教组织等等。
(2)家庭单元是一个组织。一个组织的构成包括有形要素和无形要素，具备了这两者就可以称为一个组织。家庭单元是一个组织，原因就是它拥有构成组织的有形和无形要素。
①组织的有形要素包括：1)人员，这是组织构成的核心要素。家庭成员就是组织的人员．是该组织的核心要素；2)职务，组织中的人员必须从事一定的工作，承担一定的义务，人员从事的工作和承担的义务必须是实现组织目标所必需的。家庭成员在家庭中部有一个确定辈分，从事相应的工作。父母辈承担养育儿女的义务，儿女辈承担赡养父母的义务，以维护家庭的幸福和谐。3)关系，担任不同职务、处于不同职位、承担不同责任的人员之间必须存在某种联系。家庭中存在着父子关系，母女关系、姐妹关系等亲情关系。4)生存关系，一个组织要生存和发展离不开必要的物质条件，包括组织运行所必需的资金、工作场所等。家庭要生存和维持，它也要拥有所必需的生存条件，如房屋，工资，生活必需品等。
②组织的无形要素包括：1)共同的目标．这种共同的目标既为组织运背和组织协调所必需，又能为组织成员所理解和接受，同时有必须随环境条件的变化而做出适当的变更。家庭的共同目标是生获的幸福和谐，在不同阶段的短期目标随家庭的变化也发生变化。2)协作意愿，指组织成员对组织共同目标做出贡献的意愿。为了生活的幸福，家庭的和谐，家庭成员都会努力做好自己的该做的事，如父母会努力工作，儿女会用心学习。3)信息沟通，其把组织的共同目标和个人的协作意愿联系起来，是组织一切活动的基础。，家庭幸福和谐的维持，也需要沟通来化解家庭成员之间因各种原因造成的不愉快。如通过沟通来消除父母与儿女之间的代沟等．以免出现影响家庭和谐的事件。
4．识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
(1)人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
(2)信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 5．什么是组织行为学的“权变观点”？
答：组织行为学的“权变观点”指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后在应用到特定的情境中发展起来，即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来解决，只有在特定情境下才会达到最好。
权变观点强调组织行为的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。
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总之，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。 6．心理学和杜会学对组织行为学的贡献有何不同?
答：心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释．有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。心理学中的学习理论家、人格理论家、咨询心理学家．还有最重要的工业和组织心理学家，都对组织行为学做出了贡献，并将继续为该领域补充新的知识。早期的工业与组织心理学家的研究焦点集中在疲劳、厌倦和其他与工作条件有关的因素上，因为这些因素会妨碍工作的有效性。近来心理学对组织行为学的贡献主要有学习、知觉、人格、情绪、培训、领导有效性、需要和动机、工作满意度、决策过程、绩效评估，态度测量、员工甄选、工作设计和工作压力等方面。
社会学(Sociology)研究的是与其他人发生联系的人。具体地讲，社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。社会学家对很多组织行为学领域提供了有价值的信息，包括：群体动力学、工作团队设计、组织文化、正式组织理论与结构、组织技术、沟通以及权威和冲突。
因此，心理学和社会学对组织行为学的贡献的不同就是心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。
7. “一般情况下行为是可预测的，因此没有必要正式地研究组织行为”这种说法为什么是错误的？
答：一般情况下行为通常是可以预测的，原因是几乎每种情境中都存在着一些规则，使得行为的预测成为可能。但是有必要通过正式的方法去研究组织行为，因为情境存在的一些规则有时候是不明显的，应用系统的方法来代替直觉预测，有利于提高解释行为和预测行为的准确性。
正式研究指通过对事物之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上,也就是在经过控制的条件下收集数据,并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释。同一个人在不同的情境下的行为都可能是不同的且在发生变化的．当试图预测他人在不同条件下如何行动时，个人的一些肤浅的和惯常的做法常常导致一些错误的预测，而对组织行为进行正式的研究就会对行为做出准确、合理的预测，从而避免个人倾向性错误的发生。因此，有必要对组织行为学进行正式研究。 8．组织行为学模型中的三种分析水平是什么？它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？
答：(1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。①个体水平指个人的或传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
(2)这三种基本的分析水平有着紧密的联系，如同建筑上用的砖块，每一种水平都建立在前一种水平之上。其关系如图1.2。
图1.2基本的组织行为学模型，阶段I
9．既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？
答：工作满意度指对于工作的一种总体态度，即员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。工作满意度代表的是态度而不是行为。
工作满意度会成为一个主要的因变量原因有两点：首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱。 10．什么是效果和效率?它们与组织行为学有什么关系?
答：(1)效果指由投入经过转换而产生的成果。效率指单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时问的利用状况。例如，如果一家医院能成功地满足病人的需要，就是有效果的，如果它能以低成本做到这一点，就是有效率的。
(2)效果和效率与组织行为学的关系：效果与效率是组织行为学关注的问题之毒原因是组织行为学关心的主要问题之一是生产率，如果组织能够实现它的目标，其生产事就高。要做到这一点，就必须以最低的成本完成输入向输出的转换。因此，生产率(productivity)意味着对效果(effectiveness)和效率(efficiency)两方面的关注。所以，组织行为学关学的主要问题也可以说是效果与效率。 二、讨论题
1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。这些研究对于实践中的管理者有什么意义？
答：卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动：①传统的管理：决策、计划和控制；②沟通与交流：交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理：激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1)有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。两者所关注的点大相径庭。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1.3所示：
图1.3各种活动的时间分配
(2)这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示。平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。但是，成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。实际上，两者强调的重点几乎正好相反。这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展 起着重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。
2.为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或 统计学却很少受到这样的批评？
答：主要原因是：(1)组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为 的影响，是对行为的预测和解释。而每个人都可以看成是行为的研究者，从幼年开始，就在 观察别人的活动，通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视 为真理的常识。例如，通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举 手行为，几乎是每个人都知道的常识。
(2)对于物理学或统计学，则都是通过一些定律、公式等，使得科学家得出一些不常见 的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星等，人们是很难能 想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
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因此，组织行为学作为一门科学很容易被批评为“不过是些常识罢了”，而物理学或统 计学却很少受到这样的批评。
3.成千上万的工人由于企业减员而失业。与此同时，很多组织又在抱怨他们很难找到 合格人手来填补空位。你如何解释这种明显的矛盾？
答：企业减员，员工的失业，表明了劳动力市场供大于求的现象；企业对于难以找到合格人手的抱怨，体现了劳动力供给结构的不合理，以及劳动力技能低下等现象。这两者存在矛盾的主要原因就是：劳动力自身素质与行为不符合企业所需。目前，有大量的劳动力涌入市场，里面不乏有许多高素质高能力的劳动者，但是，他们所具有的能力不一定符合公司 所需。
劳动力就业的结构性问题最主要的特征是：(1)求职者的劳动技能、受教育程度和年龄 等与劳动力需求方的要求不相符；(2)求职者对薪酬、福利待遇、职业、工作环境和地点等 的要求与劳动力需求方可能提供的条件不相符。究其实质，劳动力就业中的结构性问题实际 上是由于产业结构调整后，劳动者的素质和技能水平与产业发展的要求不相一致，即劳动力 的供给状况与产业发展对劳动力的要求不相匹配。
对于这种现象的解决从组织行为学的理论上看：具体措施主要有教育与培训、人力计 划、促进劳动力合理迁移、就业市场信息的收集与传播、反歧视政策等。
4．用10级量表测量一门自然科学学科在预测某些现象时伪复杂程度，数量物理学的等级可能被评为10分。你认为组织行为学会落在这个量表的什么位置上？为什么？
答：我认为组织行为学会落在这个量表中数量物理学科等学科的后面。因为，组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，这自组织行为学本身的特点所决 定的。
(1)组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为 的预测和解释。而每个人都可以看成是行为的研究者，从幼年开始，就在观察别人的活动， 通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识，认为其预测过程的复杂程度比较低。例如，通过组霉珩为学研究发现在学校举手是恰当的行 为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
(2)对于数量物理学等学科，则都是通过一些定律、公式等复杂的运算过程，使得科学 家得出一些不常见的结果，如归纳出地球引力或充满信心的把宇航员送到太空中去修理卫星 等，人们是很难能想象到科学家是怎样算出地球引力、如何把宇航员送到太空的。
因此，组织行为学自然会落在最后了。
5．你认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是什么？给出具体的证据来支持你的观点。
答：我认为今天的管理者所面对的有关“人”方面的一个最重要困难是劳动力的多元化问题。劳动力多元化指的是在某一特定国家中人们之间的差异，意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。
劳动力多元化给管理者带来诸多问题：(1)管理者不得不去适应女性和少数民族人员的输入，接受不同类型的人员，并采用不同的方式对待他们。(2)员工在工作时会带有自己的文化价值观和生活方式的偏好，因此管理者就要针对员工不同的生活方式、家庭需要和工作风格，使组织适应各种各样的人群。
第2章 个体行为的基础
一、简答题
1．请评价一下，在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平。
答：智力测试是对智力水平的科学测验。测验效度指测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。
在选拔新员工的过程中使用智力测验的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定适合所有的工作。对于智力这一概念，现代心理界有不同的看法，广义的智力指个人适应新环境的能力，是人的行为表现。行为表现是心理现象，但所测验的智力不只是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定是完
全正相关的。因为智商还包括社会适应能力，有些学习能力强，它的社会适应能力并不强。在筛选阶段运用智力测试，可以了解一个人的基本水平，但并不是对所有的工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一个团体中，所有的认知上都很高，往往容易产生矛盾。一般来说，智商高的人可以担任比较重要、比较高难度的技术工作，而智商较低的人可以担任一般的操作性工作。(2)智力测验的智商水平并不精确，因为一个人的智力水平的高低取决于他在一个特定团队中的位置，是一种相对的比较。在智力测验中，智力水平的高低以智商IQ来表示，智商有两种表达方式：一种叫比率智商；一种叫离差智商。比率智商针对儿童比较常用，它的计算方法是用智力年龄(MA)和实际年龄(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)×100。由于智力并非永远随年龄的增长而发展的，因此比率智商对成年来说不太适合，在表达成年人的智力水平是通常用离差智商。离差智商假设的是，从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的。计算离差智商时以平均数为100，标准差为15来计算。某一个人的离差智商应该是100+15Z，其中Z代表标准差的个数。所以，无论是用比率智商还是离差智商，所得的结果都是比较值，并不精确。只能表示出如果一个人的智商恰好得了平均分100分，那么就说明有50％的人比他的分数低，50％的人比他的分数高；如果分数在一个正的标准差位置，即115分，那么就说明有84％的人比他的分数低，有16％的人比他的分数高。 2．为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做哪几步工作?
答：个体从事具体工作的能力包括心理能力和体质能力，不同的工作要求员工运用不同的心理能力，拥有不同的体质能力。能力一工作应具有匹配性，因为能力这一因素会直接影响到员工绩效水平和满意度水平。为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做以下几步工作： (1)进行有效的选拔，因为有效的选拔程序能提高能力一工作匹配性。工作分析可以堤供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估等方式，来了解求职者在必备能力方面的水平如何。
(2)对组织中在职者的晋升和调职进行决策时，也要反映出候选人的能力水平。应该与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。
(3)为了使工作与在职者的能力更为匹配，可以对工作进行微调，从而改善这种适应性。这种调整可以在工作中完成，不必对工作的基本活动方面造成明显的影响，但它更好地适应了在职者的工作潜能。这方面的例子有：改变所使用的设备，或在工作小组中重新委排任务等。
(4)对员工提供培训。这种方法既可以应用于新员工中，也可以应用于在职者中。培训可以保持在职者当前的工作能力，或在时间和条件变化时为他们提供新技能。 4．解释经典条件反射。
答：经典条件反射理论是用来解释人如何学习这一行为过程的，是条件反射的一种类型，指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应。
(1)对经典条件反射(classical conditioning)方面的大量研究是20世纪初俄国生理学家伊万·巴甫洛夫(Ivan Pavlov)进行的，他的实验主要是教会狗在听到铃声后做出分泌唾液的反应。巴甫洛夫给狗做了一个简单的外科手术，使得自己可以精确测量出狗所分泌的唾液量。当他把一片肉放在狗的面前时，狗的唾液分泌量明显增加。当他藏起这片肉只是摇铃时，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫将肉和铃声结合起来。每次狗得到食物之前都会听到铃声，如此反复。于是，狗听到铃声后就立即开始分泌唾液。后来，狗即使只听到铃声而没有得到食物，也会分泌唾液。事实上，狗已经学会了一种新的反应，即听到铃声后分泌唾液。
食物是无条件刺激物，它必然会使狗做出某种具体方式的反应。只要无条件刺激物出现，这种反应就会发生，因此，这种反应称为无条件反应（在这一实验中，这种反应为唾液分泌量的明显增加)。铃声为人工刺激物，或称条件刺溯物。它原本是中性的，但食物
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