内容发布更新时间 : 2024/5/3 15:59:42星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

专业技术人员绩效管理与业务能力提升 （2017 年公共课） 》 考前练习题及参考答案 一、单项选择题

[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ） 为导向的、 以发展为导向的和以经营 为导向的绩效管理体系。 A、控制 B、行为 C、结果 D、战略 [002]. 绩效管理的最终目的是（D ） 。 A、确定员工奖金 B、决定员工 升迁 C、确定培训人选 D、提升员工绩效

[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ） 。 A、CEO B、人力资源管理部门主管 C、绩效管理专员 D、各直线部门主管

[004]. （C ）是实施绩效管理的基础。 A、人岗匹配 B、完善的激励机制 C、工作分析 D、薪酬制度的完善

[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ） 。 A、问卷应多设置开放式问题 B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效 C、 尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息 D、应要求填写者发表对本次问卷调 查的意见和建议

[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ） 。 A、缩短考核周期 B、增加人力、物力 C、设计更为全面的指标 D、采用信息 化的网络考评 [007]. 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ） 。 A、SWOT 分析 B、杜邦财务分析 C、价值链分析 D、利益相关者分析

[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（B） 。 A、指标量纲不一致 B、指标权重不统一 C、指标考评周期不同步 D、竞争对 手的数据难以取得

[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立， 相关专家不包括 （A ） 。 A、工会代表 B、企业外部专家 C、企业技术人员 D、企业的中高层管理人员

[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（ A） 。 A、领导也可成为被考评者 B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标 C、领导 与下属是考评者与被考评者的关系 D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方 都无权更改

[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是： （C ） 。 A、促进主管与下属之间的交流和相互了解 B、难以制定目标 C、倾向于 X 理 论 D、倾向聚焦于短期目标

[012]. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、 （A ）角度、内部 流程角度 及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A、客户 B、外部流程 C、员工个人 D、职业发展

[013]. 行为锚定量表法的缺陷包括（D ） 。 A、行为导向性差 B、工作考核标准模糊 C、绩效要素之间独立性差 D、设计 成本较高

[014]. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句， 说明 员工的各种 （A ） 。 A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格 [015]. 关键事件法的缺点是（B ） 。

A、无法为考评者提供客观依据 B、不能做定量分析 C、不能贯穿考评期的始终 D、不能了解下属如何消除不良绩效

[016]. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ C）分布。 A、偏态 B、正偏态 C、正态 D、负正态

[017]. 在剖析各种绩效差距的原因时，\工作计划性不周\属于（A ）原因。 A、个人 B、外部 C、组织 D、管理

[018]. 目标管理（MBO）的步骤不包括（ ） 。 A、建立目标体系 B、组织实施 C、制定下期目标责 D、培训监督

[019]. 平衡计分卡包括（A ）四个维度。 A、财务、客户、内部流程、学习与成长 B、财务、美誉度、内部流程、适应能 力 C、战略、客户、内部流程、学习与成长 D、战略、美誉度、内部流程、适 应能力

[020]. 利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（C ） 。 A、所有指标要求能够准确量化 B、最终要落实到内部流程的改善 C、使财务指 标与非财务指标达到平衡 D、与外部评价相比，企业更应看重内部评价

[021]. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B ） 。 A、绩效管理内容设计 B、绩效管理程序设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩 效管理目标的设计

[022]. 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格， 必须掌握许多常识及飞行专 业知识，以 及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B ）要求。 A、能力 B、任职资格 C、素质模型 D、经验

[023]. 企业制定战术目标时应将（C ）有机结合。 A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标 B、关键绩效因子、关键预算指标、 利润目标 C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标 D、关键风险因子、关 键预算指标、绩效目标

[024]. 关于任务分工矩阵的说法错误的是（D ） 。 A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位 B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程 C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务 D、任务分工矩阵分解企业 KPI 时，不必注明各部门对企业 KPI 的贡献

[025]. 不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（A ） 。 A、战略地图 B、目标分解鱼骨图 C、任务分工矩阵 D、岗位胜任特征指标体 系

[026]. 建立工作态度指标的主要目的是（D ） 。 A、判断企业分工是否科学 B、考查相关指令是否正确 C、侧面分析工作环境是否良好 D、考评员工的努力程度和认真程度 [027]. 关于目标分解鱼骨图的说法正确是（C ） 。 A、主要侧重于量化分析 B、只能进行因果关系分析 C、可以层层分解出各级单位的 KPI 指标 D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况

[028]. 给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（ A） 。 A、对某些季节性业务按月采集数据 B、工作交叉现象严重，员工身兼数职 C、指标预算值设置过低，多数人得分偏高 D、不同部对某些指标的统计口径存 在偏差

[029]. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ） 。 A、能力 B、机遇 C、人力资源制度 D、价值观

[030]. 低层次的一般员工通常采用（A ） 。 A、以结果为导向的考评方法 B、以产出为导向的考评方法 C、行为或特征为导向的考评方法 D、以行为为导向的考评方法 [031]. 实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D ） 。 A、绩效考核 B、绩效管理 C、绩效计划 D、绩效沟通

[032]. 下列关于工作态度的论述，错误的是（B ） 。

A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件 B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异 C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等 D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介

[033]. 关于否决指标的设计，做法妥当的是（A ） 。

A、制造型企业将安全生产设为否决指标 B、销售类企业将管理成本设为否决指 标 C、金融企业将酱利润率设为否决指标 D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标 [034]. 关于岗位胜任特征指标（PCI）的说法正确的是C（ ） 。

A、应与薪酬直接挂钩 B、可用于考评部门和员工个人 C、可采用 360 度考评去进行考评 D、主要用于考评企业中高层干部

[035]. 某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（C ） 。

A、胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高 B、将等级划分为 A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个级别较为合适 C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等 D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位 [036]. 关于绩效合同的论述，正确的是（C ） 。

A、具有固定的格式 B、包含特定的制定流程 C、由主管和员工共同商定 D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效