内容发布更新时间 : 2024/11/16 6:50:27星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
人力资源招聘与配置
一、基本概念
招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。 作用： 补充人员，维持人力，保证企业正常的经营。
吸引人才，提升企业经营业绩。 宣传企业，树立企业形象。
二、招聘方人员的选择
企业招聘工作是由人力资源部门根据人力资源规划和职务说明书制定招聘计划，由各部门负责人和人力资源部门及企业高层参与而共同完成的。有时还要请人力资源专家进行指导。
招聘过程 人力资源部门的职责 用人部门职责 拟订招聘计划，确定各类人招聘前期 员的招聘方式，与企业外的提供所需人员的岗位和数量及相关机构联系（如人才市质量要求 场、大学等） 根据应聘者的资料对应聘招聘中期 者进行初步筛选，组织面试及面试前培训，并参加面试 组织笔试，进行背景调查，招聘后期 确定录取名单，回复参加招聘者，确定报道时间。总结招聘工作 确定录取者 部门负责 人参加 三、招聘方式、方法。 从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，从节约成本的角度来看，在出现职位空缺时，一般先进行内部招聘，尤其是管理人员，大部分都是从企业内部晋升的。当从企业内部挑选不到合适的人选时，则从外部招聘。 内部招聘 外部招聘 优点 、 、 、 、 准备性高 适应较快 激励性强 费用低 、 、 、 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 缺点 、 因处理不公、方法不当或员工个、 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极行 人原因，可能会在组织中造成一些矛、 盾，产生不利的影响。 、 、 近亲繁殖，不利于创新；竞争力、 、 不强或有时会造成恶性竞争 内部招募： （一）推荐法。可用于内部招聘，也可以外部招聘。
（二）布告法。能使员工感觉企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
（三）档案法。通过查找档案，帮助用人部门寻找合适的人员补充岗位空缺。 外部招募； （一）发布广告。
考虑两个关键问题，其一是广告媒体如何选择，其二，广告内容如何设计。 （二）借助中介； 1、人才交流中心。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 2、招聘洽谈会。
这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才。 3、猎头公司。
这种方法是针对高层次人才的需要与高级人才的求职需要发展起来的。 （三）校园招聘。
这种方法常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（四）网络招聘；
成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间、地点的限制。 （五）熟人推荐。
四、招聘技术
一）对应聘者进行初步筛选
1、笔试的适用范围、特点、提高笔试有效性应注意的问题
适用范围：这种方法主要测试应聘者的基础知识和素质能力。
基础知识包括一般知识和能力于专业知识和能力。
笔试优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考擦信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观。 笔试缺点：不能全面考擦应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
应用注意的问题：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核 2、筛选简历的方法 （1）分析简历结构；
（2）审察简历的客观内容；（客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩） （3）判断是否符合岗位技术或经验要求； （4）审查简历中的逻辑性； （5）对简历的整体印象。 3、筛选申请表的方法 （1）判断应聘者的态度； （2）关注与职业相关的问题； （3）注明可疑之处。
三）面 试
面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试时间大约30分钟左右，所提问题10个左右。 1、常用的面试技术
（1）充分做好面试前的准备工作
① 在面试前首先应确定面试小组的成员。其成员一般由人力资源部门的人员、部门负责人、企业高层领导及外请的人力资源专家构成。 ② 确定面试的形式。
常用的面试形式有：结构化面试、半结构化面试及非结构化面试三种。 A．结构式面试。
此类面试要先制定好所提出的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
B非结构式面试。
面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况，但缺乏全面性，效率较低。
C半结构化面试。