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从人力资源测评角度看曾国藩识人用人
作者：黄成佩 吁帅彪 陈罕 来源：《管理观察》2012年第13期
摘 要：本文主要采用归因法，分析曾国藩生平选人的独特视角，从人力资源测评的角度分析他选人用人的过程，最终归纳出曾国藩在识人用人上的独特观点和值得借鉴之处，并提出对现代企业的启示和影响。
关键词：人力资源测评 接班人 现代企业
在中华民族五千年的历史长河中，英雄人物可谓数不胜数。中国的崛起，应该说真正开始于洋务运动，而这场运动的序幕，由湘军集团拉开，而这个集团的核心，叫曾国藩。他既不乏识人用人之奇能，又谙熟经世处世之经验。他的成功与他注重人才选拔、保留和培养密切相关。
1.选人标准及流程
1.1确定组织需要什么样的人才—— 建模
曾国藩懂得，在选人用人之前，首先要建立测评人才的模型，分析特定工作岗位所需的专业知识和专业技能，判断候选者能否胜任。
以曾国藩组建湘军为例，最初的湘军由一千多人组成，在太平军肆意任行的当时，操办一支精良的队伍可以说是当务之急。那么应该由谁接办此事呢？既要有一定的军事素养，更重要的是能够集结到人，于是曾国藩想到了罗泽南。首先，罗泽南是湖南湘乡人，是曾国藩的老乡。其次，是罗泽南最先在湘乡办起了团练，有一定的军事基础。由此看来，罗泽南是符合岗位胜任的。罗泽南在考试落第之后，四处教书，也可算是桃李满天下，他建立了一套自己的学术基础，也有了起兵的基本人员班底，与参与湘军的人可以说能形成很好的团队协作，符合团队胜任。最后，罗泽南吃过苦，具有良好的道德修养和不寻常的胸襟见识，对曾国藩来说，他正是要寻找一个这样的人来建立他的团队，罗泽南的认知方式与行为价值取向符合湘军的价值观，符合行业文化胜任。
1.2根据组织需求开始选人 — 开工
曾国藩善于看面相，这相当类似于现代的面试，他相信可以从相貌举止中看出一人的气质。曾国藩通过对形形色色的人的面试，从他们面部表情之中看出这个人是否可用、适合干什么。曾国藩还可以从人的言行举止看出此人此生的造化。
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此外，曾国藩还会进行文化契合度的调查。他会根据每个人的文化程度、道德水平来分配最合适的任务。
1.3确定候选人的胜任与否 —读图
在经过了长期的测试之后，如果符合曾国藩的用人标准，并且有效平衡个性张扬与团队绩效有效提升之间的关系之后，曾国藩会给以相中的部下重任，或者将其推荐到各个地方，而且是最适合其发展的地方。如果不能符合标准，曾国藩不会给以任何的机会。正是他这样的原则，使得他一生中所选之人皆精良之士，之后都有所作为。 2.曾国藩如何选择接班人
在任何时代，接班的问题始终是对任何最高管理层和任何机构最后的检验标准。当时曾国藩的幕府可谓是人才济济，数学、天文、地理、法律等各方面的专家齐聚一堂。但曾国藩知道，要从这样多的人才中选出自己的接班人并不容易，因此他一直致力于观察和绩效考评，从中发现满足自己要求的接班人。最终选出了接班人——李鸿章。
李鸿章出身于书香世家，他少年聪慧，饱读诗书，有扎实的学问功底。曾国藩曾经教导李鸿章经世之学，为李鸿章的人生奠定了基础，可见李鸿章的人生信仰与曾国藩相符合，想与曾国藩保持一致。此外，李鸿章多次领兵与太平军作战，可见他具备相当的军事才能。由此观之，才德兼备，文武兼修，李鸿章是符合岗位胜任的。
在曾国藩的众多弟子之中，李鸿章是非常独特的，他的性格在整个团队之中具有差异性与互补性。以淮军的招募与组建为例，组建初期，李鸿章充分利用自己的人力资源，通过自己的亲戚朋友之力，组建了一支如此强大的队伍。曾国藩清楚地看到李鸿章是具备战略思考与战略规划能力的，并助李鸿章一臂之力，亲自召见各营将领加以考察，并亲为订立营制营规。在这其中李鸿章自我管理、人的管理以及事的管理能力已经显露无疑，可充分判断他是具有团队胜任的。
李鸿章热衷官场，亦深得朝廷倚重，历数十年而不衰，显然得益于他的为官之道。可见他是适合做官，而且是做大官的。他常年跟随曾国藩，对曾国藩为人处世之道也是非常了解，在学习的基础上加以自己的理解。对于官场这个行业以及其中的文化精华，虽不能说精通，但李鸿章无疑还是曾国藩可以信任的，他具有充分的行业于文化胜任能力。
经过了数据收集阶段、初步确定阶段、候选人验证阶段、接班人上任阶段，李鸿章最终成为了曾国藩的接班人。事实证明，曾国藩的眼光没有错，李鸿章在军事、外交上处处开花。曾国藩无疑是选对了接班人，而李鸿章是中国历史上跟对人、做对事、成伟业的典范。 3.曾国藩选人机制对现代企业的启示 3.1培养重于天赋
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曾国藩注重人才的培养胜过人自身的素质，他认识到：“天下无现成之才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉励磨练而出耳”。现在的企业过分的重视人的天生禀赋，而忽略其通过培养之后的发展空间。因此企业的培训将是很重要的一部分，企业要充分做好培训需求评估，制定详细的培训计划，并对培训效果进行及时评估和反馈。此外，企业还需要对员工的职业生涯进行良好的规划，使整个组织可持续发展。 3.2团队重于个人
在曾国藩选人的时候，他会注重团队协调合作。作为领导，他并没有高高在上的架子，而是积极的融入他的团队中，清楚“体察人才”。他也要求他的手下做到这一点，就是心系团队，始终把团队的利益放在首位。
此外，在选人的时候，他并不是把个人能力放在首位，而是考察与团队的契合度，选用的人一定是与团队配合最好的。现在有的企业在选人的时候，过分强调个人而忽略整体，使得团队不够融合，最终团队的绩效小于个人绩效之和。因此企业在选人的时候，首先要确定企业究竟需要什么样的人，才能更好的实现人岗匹配。 3.3德重于才
曾国藩用人需要“德才兼备”，且“德重于才”。有德无才最多是愚人，而有才无德是小人。曾国藩不希望自己的集团中有“小人”的出现。正是因为曾国藩对人才的这种双重要求，他的手下也出现了很多既有才又有德的人物，上文提到的罗泽南便是典型的代表。对于现在的企业，有时过于强调才能而忽略道德，导致行业内出现很多不诚信的现象，企业的发展也会受到很大的限制。因此，企业在选拔人才的时候，对候选人思想品德、诚实信用以及为人处世之道也需要进行严格的考察。
总之，曾国藩对后代的影响是远不止这些的，我们在继承其经验的同时，更要加以自己的创新，才能真正的把这一套“曾氏秘诀”传承、发扬下去，成为中华民族的一笔可贵的财富。
作者简介：
黄成佩（1990-），女，汉族，籍贯：四川，现为北京师范大学管理学院本科生。 吁帅彪（1991-），男，汉族，籍贯：江西，现为北京师范大学管理学院本科生。 陈罕（1990-），男，汉族，籍贯：重庆，现为北京师范大学管理学院本科生。