内容发布更新时间 : 2024/5/12 13:37:09星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

理水平和社会经济效益。

( 1).知人善用。通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。在我国历史上，楚汉相争，无论从个人的武功，还是军队实力，刘邦都远不如项羽；刘、项之间历经百余战起初刘邦屡战屡败，终于转弱为强，反败为胜，夺取天下。究其原因因有种种，但其中有重要的一条，就是刘邦能\知人善用\，了解部下的不同个性特点、能力所长，用他们的所长，避他们的所短，发挥了人才的最佳效益所致。作为一个现代管理者来说，这一点更为重要。现代管理特别强调：\只有无能的管理，没有无用的人才\，关键在于要知其所长，用其所长，避其所短。

(2.)配备合理的领导结构。通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构，还要考虑安排合理的个性结构。因为，如果一个领导班子中的成员均是慢性子，就会错失良机；如果一个领导班子中的成员均是急脾气，大胆果断，不注意细节，那么又往往会使有些决策没有经过周密细致的调查而不周，致使决策失误。因此，一个领导班子中应该有以上两种个性的成员，作到个性互补。这样才可以使决策 不致有误，又不会错失良机

(3)选择有效的领导方式和管理方法。通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部等不同职业人员的个性特点，以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。一般来说，领导者、管理者对性格内向、自卑、重面子的职工，不宜过多地苛责和公开批评，而要通过暗示、表扬等办法使他们看到自己还有优点，增强前进的信心，维护他的自尊。对自高自大的职工，不要老是夸奖，而应适当批评，但批评时要注意场合，留有余地，还要激发继续上进，使他们在工作学习的成败中看到自己的缺点和不足。对个性倔强、\吃软不吃硬\的职工，管理者和领导得要力求心平气和，以避免出现\顶牛\，但对于\吃硬不吃软\的或态度轻率的职工就不能过于迁就或温和。总之，应对症下药，因势利导，随机应变，讲究方法。

第四章 群体心理与群体行为参考答案

一、名词解释

1、群体：为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同行为规范的个体的组合。

2、非正式群体：即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构成的群体。

3、 命令型群体：由组织结构确定的并直接向某个上级主管报告工作的下属组成的群体。 4、 任务型群体：由组织结构确定的为完成特定工作任务在一起工作的人构成的群体。 5、 地位：指个人在群体中所占有的位置（职位）或层次（等级）的社会性界定。

6、 凝聚力：又称群体内聚力，指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它包括群体成员与整

个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。

7、团队工作：指团队成员为实现团队的目标，相互协作所开展的一系列活动。

8、冲突：是由于组织、群体或个人，试图满足自身需要而使另一组织、群体或个人受到挫折时的社会心

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理现象。

9、从众：指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。 二、填空题

1、拥有一定规范，行为互相制约 互相影响，互相依赖，联系成整体 有共同目标或利益 2、命令型群体 任务型群体 3、利益型群体 友谊型群体

4、形成阶段 震荡阶段 规范化阶段 执行任务阶段 终止阶段 5、团队群体 任务群体 人际群体 无序群体 6、资历 工资水平 技能 能力

7、问题解决型团队 自我管理型团队 职能型团队

8、清晰的目标 成员之间相互依赖、彼此协作 所有成员负有共同的责任 9、主观知觉性 客观存在性 作用两重性 10、委任态度开明的管理者 鼓励竞争 重新编组 11、思想 行为 12、情境因素 个性因素 三、单选题

1、D 2、C 3、A 4、 D 5、C 6、C 7、 C 8、C 9、 C 10、 A 11、 B 12、C 四、多选题

1、BCD 2、ACD 3、ABCD 4、ABCD 5、ABDE 6、ABCE 7、ABC 8、ABDE 9、ABCE 10、AD 11、ABE 12、AD 五、判断题

1、对 2、错 3、对 4、对 5、错 6、对 7、错 8、对 六、简答题

1、①群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； ②第一阶段的群体活动以惯性运行；

③在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，这个转变会激起群体的重大变革； ④转变之后，群体的活动又以惯性进行； ⑤群体召开最后一次会议，活动速度明显加快 2、（1）自我中心角色：①阻碍者;②支配者;③逃避者

（2）任务角色： ①建议者;②信息加工者；③总结者;④评价者 （3）维护角色：①鼓励者;②协调者；③折衷者；④监督者 3、①群体支柱的功能：促进群体的生存；

②评价准则的功能：增加群体成员行为的可预测性；

③对群体成员的约束功能：减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；

④行为矫正功能 ：鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在

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4、①向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西； ②奖励那些遵循群体规范的成员；

③帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的；

④在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守； ⑤让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐。但也原谅悔过的成员 5、①找出志同道合的成员，与他们联合起来；

②与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线； ③防止内部分歧；

④坦言你的所作所为，不怕压力； ⑤宣传与你合作的好处与报偿

6、①团队的管理人员应当扮演管理和团队成员两种角色； ②所有团队成员应当在职能角色和团队角色之间平衡；

③所有团队成员应当正确认识自己对团队的价值和在团队中的相对优势，并据此调整自己的行为； ④团队角色应当符合个人的性格特征 7、①设置符合群体成员利益的明确目标； ②加强组织核心价值观的传播和培训； ③增进群体成员之间的沟通和交流； ④加强群体制度的建设； ⑤采取民主参与的领导方式。

8、（1）群体决策的缺点：浪费时间 从众压力 少数人控制 责任不清

（2）群体决策的优点：信息全面、完整 多方面提出可能的方案 提高对最终决策的认同感 增加决策的合法性

9、坚持互补性原则，具体包括： （1）知识结构上互补；

（2）性格、气质、决策风格上互补； （3）年龄、性别、所处阶层的合理分布； （4）决策群体的人数合理。5~11人最有效。

10、(1)群体成员在一起的时间。如果你很少有机会看见别人，或没有机会与别人交往，那么你多半就不会被别人所吸引。

(2)加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。

(3)群体规模。如果说群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝聚力就应越小。

(4)群体成员的性别构成。最近研究一致发现，女性的凝聚力量高于男性。 、

(5)外部威胁。大多数研究支持这样一个命题：如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。 (6)以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。 七、论述题

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1、群体不是简单的个体集合，群体互动的结果会对个人行为产生较大的影响，个体在群体中会产生不同于个体在单独情景中的行为效果。

①社会协同效应：群体互动的结果大于个人努力累加之和，协同效应呈正向；反之，则呈负向。 ②社会促进效应：即在别人面前，个体绩效水平提高或降低的倾向性。研究表明，如果一个人从事简单的、常规性的任务，别人在场时，他可能做得更快、更准确。但若从事复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人出现可能会降低操作水平。

③社会致弱效应：群体的压力扭转可能会妨碍成员能力的发挥，降低活动效率。

④社会标准化效应：群体成员的行为在群体规范的影响和制约下会缩小差异，趋向于一致。 2、20世纪60年代后期，美国管理学家皮尔尼克认为群体规范与企业利益有直接关系，于提出“规范分析法” ，作为一种改变群体行为、改进群体工作效率的工具。 内容包括三项：

①明确规范内容：了解已形成规范，特别起消极作用的规范，并听取改革意见。

②制定规范剖面图：分为“组织荣誉”、“业务成绩”、利润、合作、计划性、督导、训练、创新、客户关系、诚实安全十类，每类定出理想给分点。理想给分点与实际评分的差距称为“规范差距”。

③进行规范改革：从最上层群体开始，逐级向下。考虑对企业效率影响的大小，确定优先改革项目，不一定要把规范差距大的项目列为优先项目。 3、陷阱1：领导放弃权力：

团队领导退出、有意避免与队员交流、认为要少介入

克服建议：领导的作用就是和团队一起工作，帮助其提高使用信息、解决问题和决策的能力。

领导者必须根据团队的成熟度正确使用权力。

如果团队作出了错误决定，你应该同团队一起反省，不要指责任何人或滥用职权。 陷阱2：计划不连贯

团队在幼年期，领导便调动工作、提升、履新或退休。 克服建议：要确保有一个长期观念和高度的领导连续性

当团队领导变更时，要确定新来者是否得到大多数团队成员的认可

陷阱3：责任不明 无人承担责任、没有明确分工 克服建议：确定行动计划

审查工作完成情况，鼓励队员负责

陷阱4：缺少协同工作的习惯

多数人都会这样想：我的工作很重要，没有必要为集体的事操心 克服建议：明确定义团队所面临的问题

强调各种观点和意见的相似点，求同存异 确保有足够的讨论时间

推动团队合作解决问题，发掘新方案，直致达成一致

4、①第一阶段：潜在冲突，即冲突来源：相互依赖；目标和特权的差异；官僚因素；资源竞争；不相容

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的绩效标准

②第二阶段：知觉的冲突：冲突双方意识到冲突，并开始分析它，冲突意识增大

③第三阶段：感受的冲突：冲突双方在情感上相互反应，表现对立态度，小问题开始扩大到冲突。 ④第四阶段：显现的冲突：冲突双方相互防御、争斗和公开攻击。 ⑤第五阶段：冲突的结果：两种：好斗、合作这取决于冲突解决的方法。、

5、：研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。但正如我们前面所指的，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。例如，篮球队教练是有名的喜欢团队工作的人，他们相信，如果团队要赢得比赛，成员必须学会合作。教练中流行的术语包括\这个队没有个人\、\我们同生死，共命运\。这种观点的另一方面是取胜会强化友谊关系，提高凝聚力。也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。更重要的是，现在已经认识到，凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高( 比如，高生产，高质量，积极与群体员工合作 )，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。

第五章 非正式组织及其行为参考答案

一、名词解释

1、人们在共同工作或活动中，由于具有共同的兴趣和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的组织。

2、为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定渠道（也称媒介或通道），以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息（包括知识和情报）、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到相互理解的过程。 二、填空题

1、利益型 信仰型 兴趣型 情感型 亲缘型 2、积极型 消极型 中立型 破坏型 3、单线式 闲聊式 随机式 组串式 三、单选题

1、D 2、B 3、 C 4、C 5、 C 6、 C 7、C 8、C 9、D 10、B 11、D 12、C 13、 D 14、A 15、A 16、A 17、D 18、A 19、 B 20、 B 四、多选题

1、BCD 2、ABCD 3、ABCE 4、ABC 5、ABDE 6、 ABCE 7、CDE 8、ABCD 9、ABCE 10、ABCE 五、判断题

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