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富。这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究主要包括：

⑴ 代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的报酬与企业业绩紧密结合起来，揭示了经理报酬对企业业绩的敏感性，这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用[3]。 (2)劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说企业家的报酬，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的[4]。

（3）人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业管理阶层中的层级，来决定于企业家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。

(4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家的报酬进行研究的学者们，他们的研究表明：高级管理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。

综上，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与我国的现状不吻合。因此他们的研究成果无法移植到我国，实际操作价值比较小。 1.3.2 国内研究现状

国内对于股权激励的研究主要分为以下几个学派：

(1)“人力资本学派”，其主要代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力 资本)与非人力资本之间分配关系的论战[7]。

(2)“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路[8]。

(3)“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但这个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少[9]。

(4)还有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。

综上，国内研究成果主要体现在以下两个方面，一是国内学者绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，他们对于企业高管的报酬问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真分析，对于构建股权激励的实际操作具有一定的意义，但对于解决企业实际问题的指导意义有待进一步深入。

具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2000)发现，上市公司中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和企业业绩的相关性很低或基本不相关。魏刚(2000)对816家上市公司在1998年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资咨询有限公司(2000)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈微弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2003)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。

刘国亮和王加胜(2000)在此问题上所做的实证检验却认为，管理层持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与企业经营绩效正相关。李增泉(2000)通过实证检验发现，较低的持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达到一定比例后，其比例的高低对企业绩效具有显著的影响。周建波、孙菊生(2003)的研究结果表明：成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及二者混合模式的激励效果较好。

1.4 股权激励在中国的发展阶段

在我国，股权激励机制建立与兴起仅仅有十几年的时间，相关的法律法规比较欠缺，而且我国股权激励机制具有国有持股和计划经济的特点。一般按时间节点可将我国股权激励的发展过程划分为三个阶段。 1.4.1 试验阶段

深圳万科是我国的企业中最早引进股权激励制度的，万科早在1993年就聘请香港专业机构为其制定了比较规范的《员工股份计划规则》。该计划为其9年，分三期实施，后因政策原因只实施了一期便宣告停止[17]。

在第一个阶段，股权激励在我国的发展是以内部职工股的形式出现的。后来由于内部职工股存在的种种问题，在1993年3月国务院作出了取消内部职工股的决定。1993年以后，公司职工股可以上市进行流通，但由于我国内部职工股上市后的大量抛售，短期内对我国股票二级市场形成了强大的冲击，同时这些抛售也伴随着一些违法的市场操纵的行为，为了稳定我国股票市场的秩序， 1998年11月25日中国证监会发文取消了公司职工股。 1.4.2 起步阶段

1997年上海仪电控股集团在它的子公司中首先推行经营者持股制度，控股上市子公司中，总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员业绩优秀者可持股。每年根据企业的净资产收益率，从当年未分配利润中提取不同程度的奖金，并按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。持有股票暂时只有分红和配股权，不能上市流通，一定期限后方可出售变现。对控股非上市子公司(国有独资企业)的经营者则试行了虚拟股票(红股)的激励方式，即对经营者给予现金年薪以外的特别奖励——虚拟股票，持有虚拟股票的高级管理人员可以享受分红，但没有表决权。上海仪电控股集团是在我国比较早的探索了股权激励机制的公司之一。后来国家对虚拟股权激励进行了一些试点工程，根据试点工程取得的成功经验，1999党的十五届四中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，该文强调少数企业试行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续进行探索[18]。 1.4.3 发展阶段

2000年后，在有了上述国家政策的支持之后，股权激励在我国上市公司中就大范围的展开了。但由于我国体制、法律环境和具体国情的种种原因，我国大部分公司所采取的股权激励方式主要只有如下两种即：股票增值权和虚拟股票以及业绩股票激励计划(延期支付计划)。据调查，在2009年，董事和高管持有公 司股票的上市公司总数为794家，约占全部样本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司全部董事高管持有股份为399497股，持股市值为4598937元[19]。

1.5 研究框架

文章共分为5部分。

第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架。

第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论主要包括：虚拟股票期权、虚拟股票期权制度的理论基础虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较，以及股权激励在中国的发展现状。

第三部分运用问卷调查

虚拟股权激励方案的研究和设计

——以大唐电信虚拟管全激励方案设计为例

1 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究内容和方法 1.3 国内外研究现状

1.4股权激励在中国的发展阶段 1.4 研究框架 2 相关概念界定

2.1 虚拟股票期权的定义 2.2虚拟股票期权制度的基本要素

2.3虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较 3 股权激励在中国的发展阶段 3.1 试验阶段 3.2 起步阶段 3.3 发展阶段

4 大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析 4.1 大唐电信虚拟股权激励的现状

4.2 大唐电信管理层的薪酬与满意度问卷调查 4.3 大唐电信虚拟股权激励现存问题 5 大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案设计 5.1 设计思路

5.2 股权激励方案选择

5.3以虚拟股份和延期支付计划为主要特征的具体方案 5.4 管理层持股激励新方案的实施要点与难点 结论与展望 参考文献