内容发布更新时间 : 2024/12/23 2:45:31星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

摘要

在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。实践表明，市场竞争本质上就是人才竞争。企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须想尽一切办法必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力的员工，对他们进行培训和培养，并采取适当的并以合适的激励方式对他们进行激励，鼓励他们为企业创造出更多的价值。股权激励是指股份有限公司以自己公司的股权为标的，对公司其董事、监事、高管、以及公司其他雇员进行长期性的激励，使他们可以能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。

本文文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。具体研究分为5部分：第一部分为引言部分，对研究背景，研究内容和方法，国内外研究现状进行了介绍，并提出了文章的研究框架；第二部分为理论研究部分，对相关理论进行了研究，为后续研究奠定了基础。研究的理论主要包括：虚拟股票期权，虚拟股票期权制度的理论基础，虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较；第三部分对股权激励在中国的发展现状进行了研究，为后续研究进行铺垫；第四三部分运用问卷调查法对大唐电信虚拟股权激励的现状及存在的问题进行了研究；第五四部分对大唐电信管理层股权激励机制进行了优化设计；文章最后对研究进行了总结，并提出了进一步研究的方向。

论文主要采用调查分析法，通过采用问卷调查的方法对大唐电信的激励现状以及员工对于激励现状的满意程度进行调查。然后结合这些调查结论在结合虚拟股权激励相关理论对大唐电信虚拟股票和延期支付计划方案进行了设计。

总之，本文的研究内容这研究对提高大唐电信的人力资源管理水平，具有很重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有比较重要一定的借鉴和参考意义。

关键词：股权激励；激励；优化设计

1 绪论

1.1 研究背景

在全球经济一体化进程不断发展的今天，市场竞争越来越激烈。越来越多的成功经验研究表明，激烈的市场竞争实际上就是人才的竞争。人力资产是企业非常重要的无形资产，对于高科技产业而言，人力资产要比如资金和技术等的有形资产具有更加重大的意义更加重大。可以说，人力资产的存量和投资，人力资产的质量，尤其是公司领导者的质量关系决定公司成败与否的关键要素。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须想尽一切办法去吸引和留住有能力、有创造力的员工，对他们进行培训，并以合适的方式激励他们方式为企业创造出更多的价值，。使他们可以以股东的身份参与企业决策、分享利润、，承担风险，进从而以主人翁的心态，勤勉尽责的为公司服务。

激励机制是微观经济学中的一个经典课题。目前，企业界和学术界提出了大量的激励方法，主要可以分为以下两大类：（1）物质激励，如工资、奖金、和福利和奖励；（2）精神激励，如榜样激励、表扬激励、文化激励、和晋升激励等等。此外，股权激励方法也越来越引起人们的关注。，大量的实证例子证表明，股权激励的方法是一种行之有效的激发员工主动性和创造性力的管理方式[1]。

股权激励是指股份有限公司以本公司股权为标的，对公司的其董事、监事、高级管理人员、及公司其他雇员进行的长期性激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践表证明，股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了积极的作用[2]。

文章结合大唐电信公司的实例对虚拟股权激励方案进行了研究和设计，通过分析大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题，对大唐电信管理层股权激励方案进行了优化设计。研究对提高大唐电信的人力资源管理水平具有重要的现实意义，也对其他公司的股权激励机制的推行和改革具有一定的借鉴和参考意义。

文章认为大唐电信的激励方式存在以下一些问题：公司员工普遍收入不满意；且公司员工普遍看好大唐电信的前景；公司员工普遍认为大唐电信已有的激励机制作用不明显；公司大部分的员工偏好股权激励。针对这些问题文章决定采

用虚拟股权激励的方式改变公司的激励机制。文章认为虚拟股权激励可以把企业的所有者和经营者的利益统一起来，对企业经营者进行激励以达到减少代理成本，提高企业经营业绩的目的。 1.2研究内容和方法

本文文章首先对相关概念进行了界定。，例如，：虚拟股票期权，；虚拟股票期权制度的理论基础，和虚拟股票期权与股票期权、年薪制、期股的比较。，这些基础性工作为文章的进一步理论研究为后文奠定了良好的理论基础；。然后对股权激励在中国的我国发展现状进行了的研究，为研究后文对大唐电信股权激励机制的研究进行作了铺垫。接下来；再次，文章对大唐电信管理层股权激励的现状和存在的问题进行了分析剖析；。最后文章结合之前的前述相关研究成果，对大唐电信管理层股权激励进行了优化设计。本文文章写作的技术路线如下图1.1所示。

相关概念界定 股权激励在中国的发展现状概述 大唐电信管理层股权激励的现状及问题分析 优化设计 结论

图1.1 文章写作的技术路线

本文文章采用了理论研究法和问卷调查法相结合的研究方法，首先采用理论研究法对虚拟股权激励相关理论进行了研究概述，为后文文章的进一步研究工作奠定了理论基础；在理论研究的基础上，文章。然后采用问卷调查法，通过对大唐电信内部相关人员事的问卷调查，对剖析了大唐电信股权激励的现状和存在的问题进行分析；，最后文章根据之前的前述相关研究成果，对大唐电信的股权激励机制进行了优化设计。

1.3 国内外研究现状概述 1.3.1 国外研究现状概述

50年代以来，马斯洛、阿特金森、麦克莱兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者对于管理激励理论进行了研究[2]，管理激励的相关理论的相关研究成果也日益丰富。

在这些理论中对管理者特别是高级管理者的激励研究主要包括： （1）代理理论。代理理论在高管激励的研究领域中长期占据主导地位。该理论是基于最优的CEO契约，把CEO的报酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示了经理报酬对企业业绩的敏感性，。这种研究实质上是生产率工资理论的一个应用

[3]

。

(2)劳动经济学家用市场的力量解释高级管理者的报酬决定。按照古典的边际生产力理论，企业家对企业提供的服务应该被看作产品的一些其他要素或投入。这种投入的价格或者说企业家的报酬，它是由企业家的市场供给和市场需求的交点来决定的[4]。

(3)人力资源专家们更多地从企业家人力资源的资本特性来研究高级管理人员的激励问题，企业家的职位标准和该企业家在企业管理阶层中的层级，来决定于企业家的报酬。著名薪酬专家HaaAssciates在1984年，开发了海氏评价系统得，这套系统得到广泛的应用，但是它的应用前提是：管理岗位的相对价值是可以客观地甚至是科学地进行确立的[5]。

(4)而从企业特征和治理结构等角度对企业家的报酬进行研究的学者们，他们的研究表明：高级管理者所处的环境、企业的所有权结构、技术特征和董事会的构成等因素都会对企业家报酬水平和构成产生重要的影响[6]。

总体来说综上，当前学术界对于股权激励的研究多集中在美国和英国，这两个国家的学者的研究多以完善和成熟的市场环境为基础，这与不适合我国的现状不吻合。，因此，他们的研究成果常常无法移植到我国，实际操作的价值比较小少。

1.3.2 国内研究现状概述综述

国内对于股权激励的研究主要分为以下几个学派：

“(1)“人力资本学派”，其主要代表是企业所有权在人力资本(尤其是企业家人力 资本)与非人力资本之间分配关系的论战[7]。

(2)“激励理论学派”，这个学派的特点是根据管理学界的相关激励理论对企业家的激励约束机制提出重构思路[8]。

(3)“分配理论学派”，这个学派对分配理论进行了一定程度的创新性研究，但这个学派对企业高层的收入分配问题涉及比较少[9]。

(4)还有一些学者对于年薪制、报酬契约理论、期权制度、持股制和远期报酬制度进行了研究[10]。【10-1？】

总体来看综上，国内的研究成果主要有以下体现在以下两个方面特点，一是国内学者的绝大多数的研究一般都是在研究人力资本和委托代理关系下企业家激励约束机制的建立，他们对于企业高管的报酬问题没有进行直接的研究；二是国内的研究没有对企业高管的股权激励的现状以及存在的问题进行认真的分析，对于构建股权激励的实际操作有具有一定的意义，但对于解决企业的实际问题的指导意义有待进一步深入不大。

具体的文献研究如下：袁国良，王怀芳和刘明(2000)发现，上市公司中高级管理者(指董事、监事、经理人员)持股比例和企业业绩的相关性很低或基本不相关。魏刚(2000)对816家上市公司在1998年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性进行分析，也得出了类似的结论，发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设。上海荣正投资咨询有限公司(2000)的研究报告指出，董事长持股比例与公司业绩呈微弱的正相关，总经理持股比例与公司业绩之间不存在相关关系。童晶骏(2003)将实旌股权激励上市公司的业绩与全体上市公司的业绩进行比较，发现实旌股权激励对我国上市公司提高业绩有一定的效果，但不太明显。

刘国亮和王加胜(2000)在此问题上所做的实证检验却认为，管理层持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例)与企业经营绩效正相关。李增泉(2000)通过实证检验发现，较低的持股比例不会对经理人员(指董事长和总经理)产生有效的激励作用；而当经理人员的持股份额达到一定比例