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高校教师绩效考核现状及其对策分析

作者：胡芳

来源：《绿色科技》2013年第12期

摘要：指出了合理的绩效考核有利于高校管理，激励教师工作的积极性和促进学校发展目标的实现。在分析目前我国高校教师绩效考核中存在问题的基础上，提出了改进高校教师绩效考核的建议：选择合理考核方法、建立科学考核体系和指标、制定灵活考核周期。 关键词：高校教师； 绩效考核； 关键绩效指标KPI

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：16749944（2013）12024502 1引言

绩效考核（Performance Assessment）又称为业绩考评或“考绩”，早期主要应用于企业的人事管理，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。

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随着经济体制的改革，我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前，我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果，从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体——知识型员工，在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的，教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。 2高校教师考核中存在的问题 2.1考核内容不全

高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2]，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质（含学术道德）方面的表现；能，是指业务知识和工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的精神；绩，是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况；廉，是指党风廉政建设方面的表现。但是，在具体操作时，没有根据自己学校的实际情况，量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整，使得考核结果不全面、不具体，不够科学合理。同时，很多高校在绩效考核中加大了科研权重，因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题，无人问津教学的导航系统。大学的三大职能：培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来，绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。 2.2考核主体存在片面性

高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有：听取汇报、抽查档案资料，检查备课与批改情况，包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况，发现下级的潜力，考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担，因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作，可能因偏见造成不公正，挫伤下级的积极性，且考核是单向沟通，不利协调上下级之间的关系。 教师之间的互评主要是根据互相听课，结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉，工作难度如何最懂行，掌握材料客观，可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大，对自己个人关系密切的会放宽要求，对自己关系对立的会歪曲事实，过严对待，有失公允。同事之间有竞争，涉及利害关系时，可能会产生损人利己的行为。

自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性，教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大，尽量掩饰自己的不足之处。

学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量，主要通过教学诸环节反映出

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来，身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量，应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯，考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息，对教师改进教学帮助大。但是，由于学校未对学生进行考核培训，导致一些学生对教师的考核很随心所欲，随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的——如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时，学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服，也有可能有些教师为了让学生给自己打高分，一味迎合学生的需求，不敢对学生严格要求。最终，保证不了绩效考核的公平、公正。 2.3考核结果奖惩失衡

高教教师考核多以学院、部、处为单位，每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作，高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金，如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等，所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。

2.4考核周期不合理

我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次，对行政人员和领导来说，一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是，对于教师尤其是对做科研的教师来说，一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目，从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁，急功近利。 3改进高校教师绩效考核的建议

绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性，通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足，使个人的发展有更明确的方向，从而带动整个学校的发展，使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。 3.1选择合理的考核方法

选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法（Key Performance Indicators，KPI）广泛应用于企业人力资源管理[4，5]， 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法，目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标，先确定好各院系教师们的工作目标，以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来