内容发布更新时间 : 2024/5/6 18:49:22星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第九章

一、选择题

1.佣金不是以直接的销售额提成的方式来计算，而是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。这种销售人员薪酬计划方案是：（ C ） A.基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加间接佣金制 D.基本薪酬加直接佣金制

2.在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定的主要渠道除了各种社会性的专业技术协会和企业自己外，还有哪一个渠道：（ B ） A.职称 B.外部劳动力市场 C.个人专业资格证书 D.薪酬水平

3.向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬的外派员工薪酬定价方式是（ C ）

A.平衡定价法 B.一次性支付法 C.当地定价法 D.自助餐法 4.长期奖金和短期奖金主要是针对哪个层面的特殊员工群体：（ D ） A.专业技术人员 B. 销售人员 C.外派员工 D.管理人员 5.下面哪个不是平衡定价法的特点：（ D ） A.试用对象是有经验的中高层外拍管理员工 B.保持与国内同事之间的平衡 C.会侵蚀外派员工的经济收入

D.保持和当地员工之间的公平性

6．企业管理层通常借助哪些的指标来判断销售人员薪酬计划的有效性（ C ） A.增长指标 B.利润指标 C.销量变动率指标 D. 客户满意度指标 7.一个有效的销售人员薪酬计划除了评价、设计、和执行外还有以下哪个：（ D ） A.控制 B.监督 C. 检查 D.再评价 8.对于新上市的产品，公司应采取哪种薪酬模式：（ B ） A.高固定+高提成 B.高固定+低提成 C.低固定+低提成 D.低固定+高提成 9.下面哪个不属于特殊群体（ D ）

A.专业技术人员 B.销售人员 C.外派人员 D.一线生产人员 10.下面哪个不是外派员工薪酬的定价方式中的自助餐法的特点：（ C ） A.适用于高层外派管理人员

B.适用于相对基本薪酬来说总体收入水平比较高的外派员工

C.汇率的变动使得其无法适用于所有的外派员工，只能适用于相当短期的外派任务 D.很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要

二、判断题

1. 作为企业和客户之间联系的纽带，销售人员充当了决定企业成长和盈利的核心要素的角

色是（√）

2. 销售人员的工作的重要特征共有难以用明确的结果指标衡量其工作业绩、 难以监督其

工作进行情况和工作业绩的风险性三点（√） 3. 对于新上市的产品，公司应采取“高固定+低提成”薪酬模式（√）

4. 销售收入易受经济环境和其他外部因素影响而大幅度波动，易忽视对企业非常重要但是与销售人员的薪酬没有直接联系的非直接销售活动的薪酬方案是纯佣金制（√） 5. 佣金、基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务都属于专业技术人员的薪酬结构（×） 6. 外派员工薪酬的定价方式中，谈判法管理成本较低且范围较广，但是容易挫伤员工的工

作积极性和忠诚度。（√）

7. 管理人员的工作特征是短暂性、变动性、不连续性（√）

8. 组织确定其高层管理人员的薪酬战略时应当考虑的因素分别有风险程度、绩效的衡量、

所有权、全面报酬、可控制程度（×）

9. 一个有效的销售人员薪酬计划的设计步骤为评价、设计、执行、再评价（√） 10. 在销售人员的薪酬计划设计中，最关键的一步是绩效衡量指标的选择（√）

三、填空题

1.销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的 结果 指标来衡量。

2.一个有效的销售人员薪酬计划包括四大步骤：评价，设计， 执行 ，再评价。 3.外派员工通常是指那些因为 短期使命 而被派至国外工作的员工。

4.所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的 薪酬 。

5.基层管理人员，又称为 一线 管理人员，在组织的基层结构中与高层管理人员处于遥遥相对的另一端。

6.管理层大多会表现出三个方面的工性，即对组织的承诺，行为取向和对 权力 的需求。 7.明茨伯格进一步指出，管理人员的工作活动一般都会表现出以下三个方面的基本特征：变动性 短暂性，以及不连续性。

8.为了提高绩效，很多组织选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加值， 市场份额 和市场占有率等绩效评价指标。

9.特殊群体主要是指销售人员，专业技术人员， 外派员工 以及中高层管理人员等几类特殊人员。

10.与企业中的其他职位类似，高层管理人员的薪酬也包括以下几个部分：基本薪酬，奖金， 福利 和补贴等。

四、简答题

高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪几个方面的问题？

答：一是风险程度，即绩效薪酬方案希望高层管理人员能够承担多大风险，而他们实际承担了怎样的风险。二是绩效的衡量，即绩效目标的制定和测量方法是否合理，能否激励管理人员实现优良绩效。三是所有权，即高层管理人员能够持有公司多大份额的股份。四是全面报酬，即高层管理人员所获报酬的各种薪酬构成如基本薪酬、可变薪酬、福利以及各种补贴等能否传递恰当的信息，营造出对公司有利的文化。

五、论述题

1、什么是专业技术人员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系？ 答：（1）事业成熟曲线是指从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及他与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

（2）通常情况下，专业技术人员的事业成熟曲线起步很快，在大学毕业以后的5~7年仲上升速度是最快的，每年增幅大约为10%到15%；15~20年之后，随着员工知识的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓，增幅降到0~5%，气候便相对稳定在一定的水平上。

2、外派员工的工作特点是什么？怎样通过薪酬管理来鼓励员工接受外派工作？ 答：（1）工作特点：当特定的企业开始进行跨国经营时，一般都会选择向项目标市场外派员

工，由他们负责产品的销售、服务的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间的合作。 （2）在管理外派员工的薪酬时，必须考虑到外派工作的艰苦性，重点关注外派员工与本土员工的薪酬平衡，并且在相关福利包括各种补贴方面对外派员工给予足够的补偿与支持。

六、案例与讨论

戴尔中国的销售人员业绩造假事件

2007年4月，有媒体报道，戴尔中国有70%的销售人员涉嫌业绩造假。事情的原委是这样的，戴尔公司有两种经营概念，一种是刻骨营销，另一种是配额营销，前者是戴尔最传统的经营理念，也是创始人戴尔一直强调的——全心全意做好公司给自己的客户，从而完成自己的销量。这也是在戴尔成立之初迅速扩张的法宝。配额营销则是目前戴尔最普通的营销方式，与客户营销在手段和目的上几乎完全相反，也就是以完成销量为目的，而不是做好客户。完成销量的一种方式是盯渠道，一位销售经理解释，所谓盯渠道，就是盯和戴尔合作的公司，“无论是谁的客户，只要渠道要采购都从我这儿下单，这样我就有机会完成任务。虽然渠道下单可能是别人做的客户，但销量全是我的。”“但是如果只跟渠道，对一个公司来说是非常危险的，尤其是戴尔这样以直销为特色的公司。”该销售经理说。

配额营销的第二种方法是做第三方产品，也就是非戴尔产品，比如微软的软件、多普达的手机。然而，问题在于，戴尔做这些产品实际上不是盈利的。销售人员考虑的不是如何盈利，而是如何完成销售任务规定的数字是关键。

在2007年1月戴尔中国的一次会议上，员工们被告知，只要一季度能完成100万元的销售额，就可以获得130%的全年奖金。于是，很多销售人员采取了假销售的做法，即联

合他人向戴尔的客账户上打一笔钱作为销售额，过了一定时间再把此钱返还给对方，即通过人为知照虚假销售额的方式来获得130%的全年奖金。而这种“数字游戏”给戴尔造成经济损失的非常大的，由于在银行账户上每进入一笔账都要开发票，而双向的发票纳税都由戴尔来埋单，再加上为打入的钱支付的利息，戴尔每出现这样一笔假账，就要付出销售额6%的代价。公司在4月份时采取了相应的措施，结果发现，第一季度完成100万元以上销售额的人数顿时减少约70%。也就是说，公司中有约70%的销售人员在用这种数字游戏的方式造假。 思考题：

1． 戴尔中国的销售人员业绩造假对于企业的薪酬管理有何启示？

答：我认为戴尔中国的销售人员业绩造假对于企业的薪酬管理有以下启示：

（1）经营理念运用不当。戴尔公司有两种经营概念，一种是刻骨营销，另一种是配额营销，前者是全心全意做好公司给自己的客户，从而完成自己的销量。配额营销则是目前戴尔最普通的营销方式，与客户营销在手段和目的上几乎完全相反，仅仅以以完成销量为目的。 （2）覆盖范围的设计有误。一位销售经理说：“无论是谁的客户，只要渠道要采购都从我这儿下单，这样我就有机会完成任务。虽然渠道下单可能是别人做的客户，但销量全是我的。”其允许销售人员做第三方产品，也就是不是销售戴尔自己的产品，其没有考虑如何使戴尔公司盈利。

（3）薪酬设置不完善。单一的只要一季度能完成100万元的销售额，就可以获得130%的全年奖金。于是很多销售人员采取的假销售的做法，致使公司损失重大。70%销售人员根本没有对客户的购买决策起到什么作用，但是他们却得到很大的奖励。

（4）没有跟踪绩效完成的情况。戴尔中国只是看最终的销售额完成情况，导致了假销售这种“数字游戏”给戴尔带来了非常大的经济损失。

2． 销售人员的薪酬体系设计应当重点关注哪几个方面的问题？ 答：销售人员的新手体系设计应当重点关注这几个方面：

(1) 覆盖范围。在设计新的销售人员薪酬方案时，必须首先确定哪些工作属于销售工作，

哪些员工属于销售人员。通常情况下，与销售工作有关的活动包括辨认客户、说服客户以及服务客户三个方面。所以，从广义上来说，从事这三种活动的人都可以被称为销售人员。

(2) 目标现金薪酬。目标现金薪酬是指当员工达到组织预期的绩效水平时所能够获得的薪

酬。这种现金薪酬是基本薪酬和奖金的总和，也就是直接薪酬水平。这个水平要保证

公司支付的薪酬对外具有吸引力，同时不会因为薪酬水平支付过高而增加企业的成本负担。

(3) 薪酬组合。薪酬组合所强调的主要是直接薪酬内部的构成，即基本薪酬和奖励之间的

比例，这一比例的大小取决于销售工作在客户的购买决策中所起的作用。如果销售人

员在客户的购买决策仲中起的作用越大，企业投入奖励部分的钱应该越多。

(4) 绩效衡量。通常情况下，对销售工作的绩效衡量应当从销售数量、利润、销售生产率、

客户满意度等四大方面入手。在为某一销售人员薪酬计划确定绩效衡量指标时，一个常规性的原则是：指标的数量最好保持在三个或少于三个的水平上。在这三个指标中，只杀偶有一个是反映产品报酬的销售数量指标，而其他指标则应当是对这一指标的补充，以明确指出那种形式的数量指标是最好的。

(5) 奖励公式。在设置奖励公式的时候，要注意几个问题： ① 销售奖金要不要封顶的问题。 ② 销售奖金的门槛问题。 ③ 绩效衡量以及奖金支付的周期问题。 ④ 销售绩效的认定问题。