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基于BSC与KPI整合的绩效指标设计
作者：邓艳玲
来源：《时代经贸》2012年第01期
【摘 要】面对市场激烈的竞争，绩效考核体系的构建日益成为S企业人力资源管理部门的工作重心，同时也越发重视绩效指标的设计。本文对平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)进行了比较分析，并整合两者的优点设计出一套适合该企业的绩效指标体系，使之引导企业的生产运营以及长期目标的发展。
【关键词】平衡计分卡(BSC)；关键绩效指标(KPI)；绩效指标设计
一、基于BSC与KPI整合绩效指标设计的优势
平衡计分卡(BSC)强调绩效管理与企业战略目标之间的紧密联系，并提出了一套具体的指标框架体系，有效地向企业管理者传达了未来业绩的驱动因素是什么以及如何通过对客户、内部运作、学习与成长、财务等方面的运作来实现企业的战略目标，然而却不能进一步绩效指标分解到基层管理及操作人员。关键绩效指标(KPI)是衡量流程绩效的一种目标量化管理方法，能迅速对绩效发生的变化做出反应，使管理者及时发现并找到问题的根源，但不能提供完整并对操作具有指导意义的指标框架体系。
因此，将BSC与KPI相整合，既可以运用BSC的战略管理思路，从整体上体现企业的战略目标，又可以借助KPI指标体系的构建方法，将企业的战略目标分解成量化的、具体可执行的，最大程度发挥绩效考核的作用。
二、基于BSC与KPI整合绩效指标设计的流程 1.明确企业战略目标
企业战略目标是企业为寻求持久竞争力而做的全面筹划及经营活动相关成果的期望值，是企业绩效评估的基础和依据。反之，企业绩效管理的目的也是为了战略目标的完善。战略目标的设定通常是在调研的基础上，由企业管理层共同商讨而决定的，同时调研的关键则在于对企业未来发展具有决定意义的内外部环境信息。S企业是一家从事存储卡制造的外商投资企业，主要业务是生产总部研发的高端产品，基于在闪存领域的重大技术突破，其目标是结合与硬盘相融合的理念构建全新的存储工业，降低生产制造成本并使之成为一个占有更巨大市场的企业。
2.根据战略目标，确定企业主控因素
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企业主控因素对战略目标实现起着决定性作用，以BSC为指导思想，从财务、学习与成长、客户满意度、内部运营状况四个维度考虑主控因素的选取。以下信息均以S公司生产一线员工为例：
(1)财务维度：是其他三个维度的战略聚焦点，最终目标都是为了提高财务绩效，对于生产员工，主控因素为费用，成本控制等。
(2)顾客维度：对于生产一线员工，其客户为下道工序及相关部门，是企业目标顺利完成的保障。通常包括：顾客满意度的考察。
(3)学习与成长维度：员工学习和成长的能力，是与企业竞争力的提升有直接相互关联的，对于员工的个人发展也起着关键的作用。只有持续地提升，为顾客及团队提供更多的价值，才能创建有利于组织成长和变革的氛围，不断提高经营绩效。其中包括当月合理化建议个数及可实施性、员工技能指数等。
(4)内部运营状况维度：应关注企业内部生产的程序、决策和行为，并选取指明企业内部运营状况的指标，如：产量、质量管控等。
三、在主控因素范围内，确定企业各层次的KPI具体指标
传统的绩效评估中大量使用的为定量指标，其特点是准确性较高，具有较强的客观性，但是指标的选取和数据的获得大多数是基于过去已经发生的绩效，缺乏预测功能。定性指标实际上是作为定量指标的先导指标引入，具有相应的主观性同时也是定量指标取得的绩效动因，具有一定的预测功能。故在绩效指标的设计方面注意定量及定性指标的分布。
企业各层的KPI指标需要全体员工共同参与，需要依据大量的数据分析来完成。首先，企业需要在BSC主控因素的范畴内，确定企业层级的KPI指标，然后确定实现部门的相应目标，将公司级的KPI分解至部门级的KPI及员工级的KPI指标，使企业的每位员工都承担相应的战略任务和目标，将企业战略目标传递分解至各部门及员工。
通过以上分析，对于S企业生产一线员工，基于BSC与KPI整合的绩效指标设计如下： 四、总结
在公司的日常运营过程中，应随时跟踪调查和验证绩效指标的设计合理性。企业需要各个相关系统的大力支持，在实施过程中可能遇到来自于企业内部或外部的难题，如何处理解决这些问题是绩效考核指标设计的关键考虑因素。企业需确保整个绩效管理运作过程中信息的有效传递和及时反馈，才能更好地实施该绩效考核指标设计理念。
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参考文献：
[1]饶蓝,方勤敏,刘晓艳.BSC与KPI整合的战略绩效指标设计[J].中国人力资源开发,2009(05).
[2]沈思远.基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建[J].人才开发,2009(08). [3]杨致利.BSC综合KPI的指标构建[J].中国商界(下半月),2010(07). [4]苏义林.基于KPI的绩效管理体系设计[J].科教文汇(上旬刊),2010(09).