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2007级人力资源案例分析参考题目

案例一：

小吴是某大学的一名本科生，2006年4月5日因在学校考试中作弊，受到留校察看1年的处分。6月底，小吴毕业，取得大学颁发的毕业证书。2006年底，某市人事局下发通知，决定在2006年高校应届毕业生中公开招考录用事业单位工作人员，规定了招考对象、招聘条件、时间地点、考试办法、体检、考核和录用等内容。

2007年1月，小吴按通知的规定报考了能源办工作人员职位，笔试成绩在报考同一职位的人员中排名第一。1月底，学校依小吴的申请，提前解除了对小吴留校察看一年的处分。在3月份的考核录用阶段，人事局以小吴在校受过处分而且处分未解除、不符合录用条件为由，通知小吴不予录用。小吴认为学校处分已经解除，人事局不录用的决定侵害了自己的就业权，便向法院提起行政诉讼，要求撤消人事局不录用的行政决定，重新作出录用决定。法院经过审理认为，人事局向社会发出的招考事业单位工作人员的通知中对考核录用作了规定，其中“录用考核中发现受行政处分尚未解除的，视为考核不合格”。小吴报名和笔试时，学校处分尚未解除，人事局据此通知不予录用并无不当。对小吴所称的有条件参加考试就表示录用条件合格，法院认为，报考阶段和录用阶段是两个不同的阶段，报考阶段着重于一般形式上的规定，宜宽；录用考核阶段比较全面，宜严。故作出判决，驳回小吴的诉讼请求。

问题：1、录用条件与招聘条件有哪些相同的地方？ 2、录用条件与招聘条件有哪些不同的地方？ 3、如何制定录用条件与招聘条件？ 案例二：

小李是某大学工商管理专业的毕业生，被本市某公司的招聘广告所吸引而前去应聘。该公司的招聘广告称：“招聘管理人员，受聘员工月薪5500元并提供住房补贴、通讯补贴”。小李与公司签订了为期3年的劳动合同。合同为格式合同，约定了月薪为5500元，但并没有住房补贴和通讯补贴的条款，小李考虑到招聘广告中有规定便没有探究。当小李工作半年后，发现招聘广告中承诺的住房补贴、通讯补贴都没有兑现，便向公司要求提供住房补贴和通讯补贴，公司以劳动合同中没有约定为由拒绝提供。小李认为招聘广告中的内容也属于公司的承诺，应该得到履行，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司履行招聘广告中规定的义务。劳动仲裁委员会受理此案后认为，小李与公司的劳动合同没有规定公司应提供住房补贴和通讯补贴的条款，所以公司没有义务提供，招聘广告中虽然有此项承诺，但因为没有写

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入劳动合同，不具备法律效力，由此裁决驳回了小李要求公司履行招聘广告中的义务的仲裁请求。

问题：1、招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受到招聘广告约束？ 2、招聘广告和劳动合同有何本质区别？

3、如何制定招聘广告？ 案例三：

王小姐于2006年5月入职甲公司并担任人事经理一职，每月正常工作时间工资为5000元。后因其孕期反应强烈而自2006年12月1日起经常请假而未能为甲公司提供正常劳动，后甲公司于2007年1月5日以王小姐旷工达三天以上为由对其作出违纪辞退处理。王小姐对此不服并在接到辞退通知后向某地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并以甲公司违纪辞退行为无事实和法律依据为由主张甲方构成违法解除劳动关系，并要求甲方赔偿其孕期、产假期间的工资损失及支付解除劳动关系之经济补偿金等合计65000元。在庭审过程中，甲公司称王小姐没有办理请假手续而构成旷工，王小姐称其向甲公司总经理口头请假但被甲公司当庭否认。

最后，仲裁机构认定：王小姐旷工时间为13天。同时，甲方于法庭上出示其考勤制度（其规定：员工旷工达三天以上可视为严重违纪而辞退），但王小姐称：其在职时并无此制度，其也不知道公司的前述考勤制度，甲公司对王小姐的此项抗辩无证据证明此考勤制度已经向王小姐公示。据此，仲裁机构裁定：虽然王小姐的行为已经构成旷工，但其情节并未达到《企业职工奖惩条例》所规定的15天以上，且甲公司无证据证明王小姐知道前述考勤制度，因此，甲公司对王小姐所做出的违纪辞退决定因无规章制度作为依据而构成违法解除，判令甲公司支付王小姐经济补偿金5000元，并赔偿王小姐孕期、产期及哺乳期内的工资损失。

该案裁决后，甲公司不服而分别提出起诉、上诉、但法院的判决结果均如仲裁机构的判决。

问题：

1、 企业制定和执行考勤管理制度，必须经过哪些程序？ 2、 企业应如何完善请假手续？

3、 《劳动法》对女职工孕期、产期及哺乳期的待遇作了哪些规定？

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