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《以奋斗者为本》经典语句
72 条
2015-11-19 康少辰
导语
组织的核心竞争力，来自于组织的核心价值观。华为“以奋斗者为本”的企业文明，为组织 的健康发展注入了强大而积极的正能量。 华为公司的任正非先生是最能深入理解稻盛哲学精髓的人。
人和组织真正的衰退，
是从中止奋斗的那一刻开始的。 人生永不逊色的风景就是奋斗， 奋斗
是对生命的一种赤子之情。引荐全体干部阅读《以奋斗者为本》，选出经典语句 72 条，并注明页码， 协助大家学习。秉承为社会创造价值， 为行业创造活力的理念， 我们需求长期奋斗，以奋斗者为本。
1、在价值创造成绩上，存在一个悖论：越是从利己的动机出发，越是达不到利 己的目的；相反，越是从利他的动机出发，反而越使本人活得更好。
(P.4)
2、我们要强调要真正努力完成客户的需求， 要培养对客户需求有激情、 有干劲， 并孜孜不倦去完成的员工。 (P.5)
3、唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力 和创新机制的东西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。
(P.8)
4、尽心与尽力，是两回事。一个人尽心去工作与尽力去工作，有大相径庭。要 培养一批用心的干部。 用心工作， 就是思想上艰苦奋斗， 尽力工作就是没有目标 性地完成任务。 (P.13)
word 资料
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5、企业领导者最重要的事情就是创造和管理文明，领导者最重要的才能就是影
响文明的能力。 人是受动机驱使的， 如果完全利用这个动机去驱使他呢， 就会把
人变得斤斤计较，互相之间没有勾结协作，没有追求了。那么，文明的作用就是
在物质文明和物质利益的基础上， 使他超越基本的生理需求， 去追求更高层次的
需求，追求自我完成的需求，把他的潜能充分调动起来，而在这种追求过程中，
他与人合作， 博得别人的尊重、 别人的承认， 这些需求就构成了整个团队运作的
基础。 (P.21)
6、我们把次要关系到公司的命脉，生死存亡的目标，分解下去，大家都要承担，
否则我们就没有希望， 所以公司如今这个新的 KPI 体系就是要把危机和矛盾层层
分解下去，凡是下面太平无事的部门、太平无事的干部就可以撤掉。
(P.47)
7、不要把我们的干部标准，变成员工标准，我们只选拔认同我们价值观，并比
别人杰出贡献的人做干部。 员工要恪守劳动纪律， 按他的贡献付给他酬劳， 贡献
小于成本的应该劝退。 (P.47)
8、人均效益提升的基础是有效增长。加强组织优化和人员调整：公司须消弭臃
肿的各级支撑组织， 大力精减支撑人员， 那些不直接服务客户的人。 发掘出人均
效益提升空间。 (P.48)
9、不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬。要明确员工
在华为公司改变命运的方法只要两个，一是努力奋斗；二是提供优秀的贡
献。 (P.50-51)
10、向奋斗者、贡献者倾斜。薪酬制度不能导向福利制度。如果公司的钱多，应
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捐献给社会。公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依托奋斗和努力才能得 到。如果不努力、不奋斗，不管有多大才能，也只能请他离开。
(P.59)
11、价值分配体系要向奋斗者、贡献者倾斜，给火车头加满油。我们那时将引入
一批“襟怀大志，一贫如洗”的优秀人才，他们不会安于现状，不会受旧规范的
约束，从而激活沉淀的组织体系。在华为有人也会贪图安逸，不思进取，沦为平
庸。我强调必须往前。 人力资源体系就是要做到如何导向队伍去奋斗。 (P.60-61)
12、任何时分要以公司利益和效益为重， 个人服从集体。 任何个人的利益都必须
服从集体的利益，将个人努力融入集体奋斗中。
(P.76)
13、华为公司视发展机会为公司可分配的首要价值资源，
公司一方面经过不断开
创新事业，为员工提供成长和发展机会，
另一方面经过公平竞争机制， 对公司的
机会资源进行合理分配， 并为人才的成长创造良好的环境和条件。 发展机会的分
配向奋斗者和成功团队倾斜。 (P.99)
14、以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评。唯有靠全体
员工勤奋努力与持续艰苦奋斗， 不断清除影响我们内部保持活力和创新机制的东
西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。
(P.119)
15、不可能容忍懒人，由于这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者
和贡献者就不是激励而是抑制。
幸福不会从天降， 只能靠劳动来创造， 唯有艰苦
奋斗才可能让我们的将来有希望， 除此之外，别无他途。从来就没有什么救世主，
也不靠神仙皇帝，要创造幸福的生活，全靠我们本人。
(P.120)
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