内容发布更新时间 : 2024/4/28 16:24:19星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第一章 企业人力资源统计学绪论

P2（简）企业人力资源的含义：

企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。人力资源是“人”的实物形态。

P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：

1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计； 4.劳动定额统计； 5.劳动报酬统计；6.人工成本统计； 7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计； 9.劳动者社会保障统计

P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。

P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。 指标是说明总体数量特征的概念。 P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。

总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。 相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。

平均指标:又称平均数。它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。

P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。

解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固

定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。以企业职工工资总额这一总量指标为例。简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（ ）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系 。其中平均工资，即 为质量指标，职工人数即T为数量指标。

工资总额指数为 平均工资指数为

职工人数指数为 相应的指数体系为

工资总额绝对数变动的数量关系为

P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。

解：简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标做同度量因素固定在报告期。所不同的这三个指标的排序规则是：a相对于b和c为质量指标；b相对于a为数量指标但相对于c为质量指标；c相对于a和b均为数量指标。则对此总量指标进行因素分析的指数体系为

相应的绝对数等式为 多因素分析的对象既可以是总量指标，也可以是平均指标。

P19（简、论）论述平均指标的因素分析基本原理。

解：平均指标的因素分析主要是针对简单总体而言的，并且要求简单总体以分组，值得注意的是，这里的平均数是纸算数平均数。根据前面的介绍，在分组条件下，简单总体的总平均数（ ）是个组平均数（ ）的加权算数平均数：

由此可见，简单总体的总平均数可分解为组平均数（ ）和结构结构平均数即比重（ ）这两个因素乘积的和。组平均数相对于结构相对数为质量指标，而对结构相对数相当于组平均数为数量指标。简单总体总平均指标的变动是组平均指标变动与结构变动共同作用的结果。

（1）基于指数体系简单总体总平均指标的变动因素分析。此分析可基于以下指数体系：

其中， 称为可变指数，意思是指在组平均数和总体结构均变动的情况下，总体平均数的最终变动，

称为固定指数，是假定总体结构不变的条件下，各组平均数的平均变动或各组平均数的变动对总体平均数的影响；

称为结构影响指数，是假定各组平均数不变的条件下，总体结构变动对总体平均数的影响；

注意：结构影响指数不能解读为各组比重的平均变动，因为各组比重之和恒为1，因此，在各组比重的变化此消彼长的，不存在各组比重平均上升或平均下降只说。

（2）基于差额的简单总体总平均数变动的因素分析。此分析可基于以下等式：

第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计

P25（选）企业人力资源规模统计主要是指存量、增量与动态比较统计三个不同角度观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变化情况。

P25（选）企业主要遵循“不重不漏”的要求。 两大统计原则：第一，“谁发工资谁统计”原则。第二“为谁工作谁统计”原则。

两大统计范围：其一，“谁拿工资统计谁”。其二，“谁法人随谁统计”

P33（简）企业人力资源的自然属性结构：

1.企业人力资源的性别结构。 2.企业人力资源的年龄结构。 3.企业人力资源的学历结构。 4.企业人力资源的民族结构。

P34（简）企业人力资源的社会属性结构：

1.企业人力资源的职业结构。2.企业人力资源的等级结构。

3.企业人力资源的岗位结构。4.企业人力资源的工期结构。

P34（简、论）企业人力资源素质的综合评价方法：

综合评价的特点：①数量化②综合性③模糊性；④动态性。

综合评价的原则：①数量分析原则②整体分析原则③模糊灰色原则④最优分析原则。 综合评价的程序：①选择综合评价的对象和范围；②选择企业人力资源素质的指标体系；③ 选

择指标体系的权重关系；④评估和评价企业人力资源素质。

企业人力资源素质评价的方法：普遍采用方法有简单加权方法和层次分析方法。

第三章 时间配置与利用统计

P51劳动时间的构成与核算 1. 劳动时间的构成

日历时间 制度公休时间 实际加班加公休制度内实际点时间 时间 劳动时间 制度劳动时间 出勤时间 停工时间 停工被利用时间 缺勤时间 非生 产时停工损失时间 间 出勤率?出勤工时全部实际劳动时间 496000?100% ??100%?93.94%制度工时528000制度内实际劳动工时477900出勤时间利用率??100% ??100%?96.35%出勤工时496000制度内实际劳动工时477900制度工作时间利用率??100%??100%?90.51%制度劳动工时528000

加班加点工时78000加班强度??100 ??100?16.32制度内实际劳动工时477900加班加点比重?78000?100% ??100%?14.03%全部实际劳动工时555900加班加点工时

以工日为计算单位：

（1）日历工日数＝ 报告期日历工日x报告期平均人数

（2）制度公假工日数＝ 报告期日历工日x制度公休日数 （3）制度劳动工日数＝日历工日数－公假工日数 （4）出勤工日数＝制度工作时间－缺勤工作时间

（5）制度内实际劳动工日数＝出勤工日－非生产工日－停工工日＋停工被利用工日 （6）全部实际劳动工日数＝制度内实际劳动工日＋加班加点

以工时为计算单位：

（1）日历工日时数＝ 报告期日历工日x报告期平均人数x制度劳动日长度

（2）制度公假工时数＝ 报告期日历工日x制度公休日数x制度劳动日长度 （3）制度劳动工日数＝日历工日数－公假工日数

（4）缺勤工时数=缺勤工日x制度劳动日长度+非全日缺勤工时 （5）出勤工时数＝制度工时－缺勤工时

（6）停工工日数=停工工时x制度劳动日长度+非全日停工工时 （7）非生产工时＝非生产工日x制度劳动日长度+非全日生产工时

（8）制度内实际劳动工时数＝出勤工时－非生产工时－停工工时＋停工被利用工时 （9）全部实际劳动工时数＝制度内实际劳动工时＋加班加点工时 P54【例3.1】 P54【例3.2】 P58【例3.3】