内容发布更新时间 : 2024/6/27 2:26:47星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

向教师的\铁饭碗\说不--北大改革教师人事管理制度

如一石激起千层浪，当５月初《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》的征求意见稿下发到各院系讨论后，立即引起了全校教师的强烈反应，赞成者有之，反对的也大有人在。校外也对此事给予了高度的关注，有的报纸刊登出针锋相对的观点，批评的观点认为\学术研究和教育具有特殊性，这种改革会破坏人文精神\，赞成的观点则认为\北大尝试做的是半个世纪以来的一次历史性跨越。\

无论是反对者，还是赞成者，有一点他们都会承认--北大的此次改革，将对我国高校的人事制度改革产生深远的影响。

\北大必须改革\

北大党委书记闵维方是研究教育经济学的专家，曾在美国大学留学多年。他认为，我国高校的人事管理体制基本上是在计划经济模式下形成的，过去２０多年里，虽然进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有根本的改变。高校教师能上不能下，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，部分院系近亲繁殖严重，博士生\自产自销\比例过大等问题，几乎是全国高校的通病。在没有竞争压力的情况下，我国的高等教育长期处于比较低水平的徘徊阶段。

闵维方说，不改变现行制度的这些基本特征，我们就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设世界一流大学的目标，也不能满足国家和社会对北大的期望。

他说，首先师资队伍的质量是北大实现建设世界一流大学的关键，而建设一支优秀的师资队伍的关键是科学合理的人事体制。在现行的人事体制下，不可能把北大的师资队伍变成一流的。

平心而论，在国内的大学里，北大师资队伍就整体而言是最好的，但就建设世界一流大学的目标而言，这是远远不够的。作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。\平均水平全国最高\不等于我们的教授都达到了国内一流的水平。

闵维方说，事实上，我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，８０％的学术成就和学术声誉是由２０％的优秀教员创造的。有些教员打着北大教授的头衔，不仅不给北大的名声增色，而且给北大的声誉带来不少损害。造成这种状况与我们的师资体制有密切关系。在\只能进不能出，只能升不能走\的体制下，教员缺乏足够的压力，水平低的走不了，水平高的就进不来，有一些人熬年头，混教授，只当和尚不撞钟，优秀教员的积极性也受到挫折。而即使我们的教授都达到了国内最好的水平，离世界一流大学所要求师资水平仍然有相当的差距。如果我们

不能在未来１０年左右使得我们师资队伍的水平有一个较大的改观，使得我们新聘教员（包括讲师、副教授和教授）的水平高于现有教员的水平，要实现建设世界一流大学的目标是不可能的。

闵书记说，由于历史的原因，北大在吸引生源和教员方面有着国内其他大学无法比拟的优势，这使得我们容易安于现状。毕竟，即使我们的师资质量与其他大学相同，我们的声誉也使我们可以招收到比其他大学优秀的本科生和研究生，事后看，我们仍然可以说我们是中国最优秀的大学。但是，我们必须看到，我们正在面临日益激烈的来自国内和国外大学竞争的挑战。现在不少外国大学来中国办教育展览，吸引中国的学生。我们现在还不需要担心招不到优秀的本科生，但中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是来北大读博士，不能不说与我们的师资水平有一定的关系。如果我们能提供的研究生层次的教育达到美国优秀大学的水平，就会有更多的优秀人才选择来北大读博士，而不是去国外读博士。而如果我们不能培养出最优秀的博士生，让他们占领中国大学的教授岗位，而仅仅满足于培养最优秀的本科生，我们就不可能成为真正的研究型大学。

必须看到，在人事体制改革方面，北大已落后于国内许多其他大学。南京大学已宣布所有空缺教授岗位全部公开招聘。中国人民大学在过去的两年里已辞退１５位不合格的教授和副教授。如果我们不能尽快建立一个优胜劣汰、对最优秀的人才有吸引力的体制，我们不仅不能吸引到新的优秀人才，而且，现有的优秀人才也可能流失，相反，一些水平低的人却可以继续留在北大。

建立择优扶重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系

据闵维方介绍，北大的改革方案提出新的教师人事管理体制，其基本特征是：教员实行聘任制度和分级流动制；学科实行\末尾淘汰制\；在招聘和晋升中引入外部竞争机制；原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；对教员实行分类管理；招聘和晋升中引入\教授会评议制\。

方案对教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容进行了详细规定。例如，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师和副教授层面都有一定比例的流动。

教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。２００３年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为３年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期（共６年）；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共９年），人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共１２年）。新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作５年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。

学科实行\末尾淘汰制\，指对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。

为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的\近亲繁殖\，除一些特殊学科外，方案还规定院系原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师。

据统计，此次改革涉及到的直接利益人将达３０００多人，包括大部分讲师和副教授。按照这个改革方案，北大现有教师按其职务分为助教、讲师、副教授和教授四级，但只有\教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务，其他职级的教师不享有长期职务\，也就是说，包括副教授在内的所有教师不能晋升到教授就会解聘。但是，在本方案执行前，已经在北大工

作满２５年或者在北大连续工作满１０年且年龄距国家规定的退休年龄已不足１０年的教师，按照学校聘任制的有关规定，可以在北大工作到法定退休年龄。闵维方说，这体现了北大的人情味。

\变革免不了一些阵痛\

近几年，北大已在人事制度上开始了\真刀真枪\的改革。１９９９年，北大在国内高校中率先推出了以\淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下\为核心的\九级岗位聘任制\。９级岗位的全年津贴分别为３０００元至５万元不等，第１级和第９级的津贴相差近１７倍。

去年北大有２０多名教授在受聘时被\降级\（岗位调整），与此同时近百名教师在岗位职务上被\高聘\。教授被\降级\一般有三种情况：一是受聘者没有完成或没有能力完成指定任务；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色。２００２年，北大全校教师来源已经形成了国外引进、国内引进、本校培养各占１／３的格局。

其实，\九级岗位聘任制\的实施在北大并非一帆风顺。该制度推出的第一年，学校专门成立的申诉受理调查委员会接到１００多起投诉，以后接到的投诉逐年递减，从４０多起减到２０多起，２００２年不到１０起。事实证明，新的人事制度不但日趋规范，而且已经受到了北大教师的认可。目前，国内许多高校都实行了与北大相似的岗位聘任制。

与\九级岗位聘任制\相比，今年的教师制度方案的改革力度前所未有。这就导致了不少教师对设计此方案的动机表示理解，对其可操作性表示怀疑，有的甚至将这一方案称为北大的\休克疗法\。

北大党委书记闵维方认为，改革涉及到我们每个人的切身利益，大家关心改革是自然的，一部分教员对有些改革措施不理解甚至不赞同也是可以理解的。毕竟，我们大部分人都习惯于旧体制，变革免不了一些阵痛。但我们必须认识到，改革是社会进步的要求，是把北大建设成世界一流大学的要求，也是国家和社会对我们的要求。

教师中还有一种意见认为，改革从长远看是对的，但建设世界一流大学是一个长期的过程，现在方案表现出急功近利，企图３－５年就把北大建设成世界一流大学，所以是不现实的。对此，闵书记解释说，在制定改革方案的过程中，我们并没有认为实行这个方案北大很快就会成为世界一流大学。这个改革方案的目标是在３－５年内，为把北大建设成世界一流大学建立一个好的师资聘任和晋升的体制基础。至于北大什么时候能成为世界一流大学，取决诸多因素，教师人事体制只是一个方面，尽管是最重要的方面。我们难以确定一个时间表，但我们相信，如果不在体制方面打一个基础，我们将永远不可能建成世界一流大学。

针对教师们提出的一些合理的建议和意见，如保护一些北大的优势学科、对正教授也要实行考核等，北大校方已经采纳，并形成了第二次征求意见稿已于６月１７日在校园网上公布。新的教师制度改革方案有望在今年秋季开学后实施，北大的教师们将在国内率先被纳入到一个以聘任制、分级流动制和学科\