内容发布更新时间 : 2024/4/26 22:00:59星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
y理论的案例
【篇一：y理论的案例】
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个 名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提 炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论 1．Ｘ理论——强势管理 Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分 派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高 企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理 如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工 作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】 只管3 个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军 的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球， 新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里 打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3 个人：大西 洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马 歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是 事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3 个人吗？ 不是。他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的 能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜 欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚 和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我 叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面 上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
重视精神 【举例】 大家分享 一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时 就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10 不拿回家。当他 赚5000 元钱的时候，拿出500 元钱帮助他的下属，大家买 给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时
候就拿5000 元出来改善一下他们的生活条件，做 自己的小部门的奖金；当他赚100，000 元的时候就拿出10， 000 元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些 同舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又 动用了自己的多少货币。
强调激励 每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】 参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参 观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到 他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！” 男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正 在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微 笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏ ｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要 互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是 一种激励，给人温暖的感觉。
注重人性 讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】 日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一 个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过， 我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早 点回到工作岗位，节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁 边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自 己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德 在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。
Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点 Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件 事情今天有道理，明天可能就没有道理。在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。
图5－1 国家和社会的三种形式 图5－1 表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3 种情况。两条线中实线 代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。
1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置 从图5－1 中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆 在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。中度开发国 家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。
【案例】 闯红灯 一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号 灯一直是红的，原来是绿灯坏了。一名德国人等了半天，看 没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。
在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多 久就会打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们 接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。”老 婆也说，“银行也将分期付款15 年改成了10 年。”儿子说， “爸，老师说今年要交现金，不能分期付款，因为爸爸闯红 从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。 2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用 我国是发展中国家，处在图5－1 中的中度开发阶段。我国正在高速发展，要注意不能 将人际关系置于法律、制度和规章的上端。
人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比 阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。
在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度 和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开 发的企业。
【本讲总结】 本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式 并不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也 需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。尤其是不同 的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座， 都会对人的性格产生影响。
其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权 变观点。Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强 调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面 上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。另外，Ｆｉｄ ｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中， 应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位， 努力将企业发展成为高度开发的企业。 周建军的技术文章博客。