内容发布更新时间 : 2024/11/8 18:43:16星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

⑥要素测评与行为测评相结合 ⑦分项测评与综合测评相结合 ⑧素质测评与指导开发相结合

（四）素质测评亟待解决的几个问题 应用：素质测评亟待解决的几个问题：

①全时空性与有限性，②模糊性与精确性，③量化的必要性与困难性， ④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性， ⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性的矛盾

第六章 素质测评标准体系的构建

（一）素质测评内容的标准化分析 1、识记：

（1）测评内容：素质测评所指向的具体对象与范围，它有相对性

（2）测评目标：对测评内容筛选综合后的产物。是素质测评直接指向的内容点。 （3）测评指标：素质测评目标操作化的表现形式。 2、领会：

（1）测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为依据。步骤；先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位的要求进行筛选。

（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：

测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。

（3）测评标准的两种形式： 效标参照性标准与常模参照性标准。 3、应用：测评标准的制定。

效标参照性标准指定的关键，在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参照性标准制定的关键在于反映测评对象或测评目标一般水平的揭示。

标准是相对测评来说的。标准在测评过程既起着依据作用又起着参照规范作用。对于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。

（二）素质测评的标准化方法 1、识记：

（1）素质测评体系的组成要素：素质测评目的，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标

（2）标准：指测评标准体系的内在规定性。 标度：是对标准的外在形式的划分。 标记：是相应于不同标度的符号表示。

标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

2、领会：

（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；

区别：素质测评目标具有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评目的是测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评项目的具体分解。

（2）工作分析的具体程序

①根据素质测评目的与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划； ②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； ③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；

④在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对结果经行统计分析，形成职位素质测评体系；

⑤对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。 （3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

不同的工作任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，仅仅是一种手段，目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

3、应用：工作分析的主要方法

①观察法，②工作者自我记录法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤关键事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

（三）胜任特征模型及其构建方法 1、识记：

（1）胜任特征：指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察﹑测评与改善的知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特征。

（2）胜任特征模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

（3）洋葱模型；是另外一种典型的胜任特征模型。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

2、领会：

（1）胜任特征的内涵：①首先，它是一个人员素质测评的对象。②其次，与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究与使用的价值所在。③胜任特征不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。④胜任特征无法直接测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行。

（2）胜任特征模型的含义：①每一个模型可以包括若干项胜任特征； ②每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；

③每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。

（3）冰山模型：素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。（麦克利兰，1973）

把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。

（4）全脑模型:把素质分为四类：智力的本体、护卫的~、感觉的~、实验的~。 （5）驻外联络官胜任特征模型：①跨文化的人际敏感性，②人的积极期望尊重他人的尊严和价值，③快速的进入当地的政府网络。

（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。

①成就②思维与问题解决③个人形象④影响力⑤指导与控制⑥体贴他人 （四）胜任特征模型构建的实例 1、领会：

（1）建立胜任特征模型的基本思路：①什么样的素质才能胜任某职位②能什么方法才能识别是否具备这些素质。③具有什么样的绩效才算真正具备相应素质④如何防止素质退化或下滑

（2）企业胜任特征模型：①员工能力评价工具的选择②员工能力评价方法的设计 ③员工能力评价的实施

（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

①甄选调配②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工计划⑥战略性人才计划 2、应用：

（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路(P160)；

在企业战略目标的指导下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最终决定本企业管理人员的核心能力体系。

（2）高层管理者胜任特征模型(P163)；（特点）

①影响能力等级上分数较高②具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征③信息搜集和主动性方面能力突出，有远见④用不易察觉的策略影响他人⑤果断⑥直接⑦关心秩序、自我控制等很少被提及

（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容(P165)。

①确定招聘甄选需求②界定所需要的素质要求③选择招聘渠道④实施招聘甄选

第七章 心理测验方法

（一）心理测验概述 1、识记：

（1）心理测验的概念：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 （2）心理测验的种类。 2、领会：

（1）心理测验的发展阶段：

①1869—1904萌芽期 ②1905—1915成熟期 ③1916—1940昌盛期 ④1941至今完善发展期 （2）心理测验定义的含义。

①心理测验时对行为的测量 ②是对一组行为样本的测量 ③行为样本不一定是真实行为

④心理测验时一种标准化的测验 ⑤心理测验是一种力求客观化的测量 （二）品德测评 1、识记：

（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的行为特征与倾向之总和。

（2）品德测评：指一种建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动。 （3）投射技术：指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 （4）联想投射：要求被试者看过试题说出第一感想 （5）构造投射：看过试题编造或构造一些东西 （6）完成投射：补充完成试题残缺部分 （7）表演投射：自由扮演某角色

（8）他人动机态度描述投射：描述他人动机或态度 （9）逆境对话投射：帮助逆境中人做出反应

（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德。

2、领会：

（1）品德的测评性：①品德是一个耗散结构体系 ②品德内外的统一性 ③品德具有稳定性 ④品德具有差异性 （2）品德测评与心理测量、教育评价的区别：P177 （3）品德测评与品德评估及评价之间的关系：

（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：

（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告。经过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定。

（6）投射技术的特点：①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性 （7）投射技术的理论依据：被测试者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识反方面因素的影响，可以自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。

3、应用：（1）品德测评的理论依据。 ①理论上进行论证，测评应满足三个充分条件 a.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；