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探讨家族企业核心员工流失问题及对策

作者：陈亚敏

来源：《消费导刊·理论版》2008年第06期

[摘 要]核心员工在家族企业中拥有特殊的作用和地位，它是企业进行人力资源管理中最重要、最关键的环节。虽然核心员工管理是一项系统的工程，但如何进行有效的管理已成为家族企业最为关心的问题。本文分析了家族企业核心员工流失的原因并提出了相关的对策。 [关键词]家族企业 核心员工 流失

作者简介：陈亚敏（1982—），女，汉族，在读硕士（企业管理），福建泉州人，现就职于泉州师范学院陈守仁工商信息学院，助教。

在知识经济时代，核心员工对家族企业的生存与发展具有决定性的作用，它不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。根据企业管理中的“二八法则”，企业中的核心人才占企业总人数的20%左右，但集中了企业80%的技术和管理，为企业创造了80%以上的财富和利润，他们是企业核心能力的源泉，是企业的骨干和灵魂。当前，一些家族企业由于核心员工流失，导致企业管理难度、成本的增加。

一、家族企业核心员工流失原因

（一）人才引进唯亲避贤。家族企业在人员聘用方面存在着严重的任人唯亲现象，招聘过程中有关系的优先，无关系的退后。结果在整个企业中设置了许多与企业价值创造关系不大、能力水平低下的管理、技术人员，企业内部关系复杂，帮派现象严重，这对企业的吸引和保留核心员工的难度更大了。

（二）岗位结构设置不合理。家族企业安排核心员工的工作岗位不切实际，因人设岗，对岗位工作所要达到的标准和要求不明确，得不到核心员工的认可。这种“学非所用，用非所学”的错位现象导致了“英雄无用武之地”的尴尬局面，不利于核心员工创造功能的发挥，积极性和工作的热情很难被调动起来，同时缺乏归属感和职业安全感。如果员工在企业里才能得不到应有的尊重和发挥，自我价值在工作中得不到实现，自然就会离开企业，另谋发展。

（三）企业制度管理不科学。家族企业家长制作风、一言堂、霸权决策现象并不鲜见，其管理制度是“人治”而非“法治”。常常是企业主的决策就是法令，可以凌驾和肆意践踏任何企业管理制度，企业的核心人员参与的决策只是流于形式，他们的才能得不到应有的发挥，严重影响了核心人员的价值体现，人才的流失也就不可避免了。

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（四）核心价值观打造不力。管理的最高境界是“无为而治”，即通过企业文化建设和价值观的打造，更好地实现核心员工的自我管理，形成“心往一处想，劲往一处使”的良好局面。然而，家族企业的价值观念、行为准则、精神内涵很难成为核心员工思想的一部分，必然导致整个企业缺乏凝聚力、向心力，像一盘散沙，这也是家族企业留不住核心人才的重要原因。

二、家族企业核心员工流失特征

（一）流动性强。家族企业关键工作岗位凭借着其特有的“姻亲”关系，出现了靠关系占位、能上不能下的官僚作风，致使核心员工自主性不强，缺乏追求富有挑战性的工作及自我价值的未实现。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。

（二）流动区域广。家族企业长期的家长制管理，使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这不仅排斥了社会上优秀人才的加盟而且不利于留住核心人才。其流动也出现了从贫困地区流向发达地区的多，从中小家族企业流向的外资企业或三资企业、跨国企业的多，从国内流向国外的多。

（三）周期短。企业核心员工更多地追求终身就业能力，而非终身就业饭碗; 由于家族企业对员工缺乏长远的职业规划，人才观念较为落后，所以更多核心员工忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的组织。

三、核心员工流失对家族企业的消极影响

（一）破坏企业的声誉，削弱企业的竞争力。核心员工的流失可能会使家族企业的核心技术、客户资料等无形资产外泄。一旦这种情况发生，特别是那些基础差、底子薄的家族企业，这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，家族企业将面临严峻的竞争压力，也或多或少地降低了企业的声誉。

（二）影响企业的正常生产，中断工作的延续性。据统计，家族企业流失一名重要技术人员或重要职位人才，至少需要两个月的时间才能找到合适人选。此外，还要经过半年左右的时间才能适应工作并发挥作用。在此期间大大影响了企业的正常生产秩序，将给企业带来不可估量的经济损失。

（三）造成人心惶惶，破坏企业的稳定性。在家族企业中，有许多岗位是由家族内部的成员担任，在人才的选拔和任用方面存在着较大的随意性。如果发生核心员工的流失，它将不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，特别是流失严重失衡会对其他员工造成强烈的心理冲击，形成连锁反应，导致人心涣散，使组织员工队伍不稳定，严重影响组织的凝聚力。

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四、防止家族企业核心员工流失的有效对策

（一）规划核心员工职业生涯。企业发展前景是留住核心人才的关键因素，它表明了企业的发展战略和目标，让员工特别是核心员工清楚地知道自己在家族企业的发展舞台有多大，自己将扮演什么样的角色，自己将如何更好地融入这个组织中。职业生涯规划实际上是企业针对员工的知识结构、兴趣爱好、价值观念等结合实际情况制定的有利于员工和企业发展道路的一项活动。通过对核心员工的职业生涯规划，激发了核心员工的工作热情，向个人表明了的发展方向和发展前景，使核心员工更能发挥自己的聪明才智，寻求个人与企业的最佳组合，并更好的实现自己的价值观。

（二）建立有效的激励机制。管理学教授詹姆斯说：如果没有激励，一个人能力的发挥不过20%--30%，如果施以奖励，一个人的能力将发挥到80?%。为防止家族企业核心员工流失必须建立一套完善的激励机制，包括物质激励和精神激励。调查证明：“待遇”是影响员工跳槽的首要因素，企业骨干人才往往把他们在企业里获得的待遇作为其地位和价值判断的标准，物质上通过奖金、津贴、福利以及给以股权等方式；精神上，一方面为核心员工创造良好的工作环境和生活环境，关心、帮助核心员工家庭，解决子女上学等相关问题，让他们安心工作，钻研业务。另一方面家族企业老板应放下架子，怀着对核心人才的感恩之心，经常进行沟通，了解核心员工的思想变化，多鼓励，多信任，多尊重，更好地激发核心员工工作的积极性。同时，企业还应创造优秀的企业文化，这样他们才能把家族企业的目标当作个人的目标去实现。 （三）建好核心人才储备库。针对核心员工流动性强的特点，家族企业必须做好人才储备工作。对关键性的岗位，要做好人事安排，定期选拔、培训优秀员工，制定“替补”计划也即选好“副手”工作，形成梯队，避免出现人员的断层。 参考文献

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[2][美]诺伊等，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》（第三版），中国人民大学出版社，2003年版

[3]葛建华，怎样避开因人设事的陷阱[J]，《中外管理》，2007（12），总第180期 [4]邱锡伟，浅析我过家族企业人才流失问题[J]，《经济师》，2006年第九期

[5]杨存博，中小型家族企业人力资源管理[J]，《合作经济与科技》2007年12月号下(总第335期)