内容发布更新时间 : 2024/9/22 17:19:36星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

2003.6 1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况; (2分)

培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;(2分) 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题; (2分) 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估; (2分)

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 (2分)

(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求; (2分)

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等; (2分)

选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题; (2分) 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果; (2分)

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 (2分)

2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

请回答下列问题：

(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?(1) 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;

(4分)

B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 (4分)

(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

明确考评目的; (2分)

根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括; (3分)

考核指标的比重分配要合理; (2分)

选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少 对被考评者进行评价打分; (3分)

重视绩效面谈的作用。 (2分) 2003 ，11

三、案例分析题(每题18分，共36分)

1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即

一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

(1)请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。 答：A公司和B商场的做法不合法。

1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。

其中，自然终止条件包括：(1)定期劳动合同到期;(2)劳动者退休;(3)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。

因故终止条件包括：(1)劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止;(2)劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系;(3)劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡);(4)不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾害等);(5)劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。

(2)张某如何维护自己的合法权益? 答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行

维护自己的合法权益：

1.企业调解

当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行;

2.仲裁

调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。