内容发布更新时间 : 2024/5/17 17:03:54星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

完善我国非全日制用工法律制度的思考

[摘 要]非全日制用工这种灵活就业方式是当代我国城市劳动力就业形态中的一个新现象，同时潜力巨大，但该制度在迅速发展的过程中也暴露出许多不完善的地方。文章主要围绕我国非全日制用工的界定、立法缺失及完善展开研究，希望能促进我国的劳动力市场更加和谐健康运行。

[关键词]非全日制用工；劳动合同；维权

一、导言

随着我国各项体制改革的不断深入，我国劳动力供求关系和结构不断发生变化，下岗失业、城市就业压力大等问题日益严峻。各级政府与劳动保障部门积极探索各种解决就业问题的新途径。非全日制用工这种灵活就业方式是当代我国城市劳动力就业形态中的一个新现象，同时潜力巨大，但该制度在迅速发展的过程中也暴露出许多不完善的地方。本文主要就我国目前非全日制用工的界定、成因以及存在的问题进行分析，探讨如何通过立法方式完善我国的非全日制用工制度。

二、非全日制用工的界定

国际劳工组织对非全日制用工定义为：其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数。我国将非全日制劳动关系界定为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。因此非全日制劳动用工是相对于全日制劳动而言的，是指工作时间少于全日制劳动，劳动者可以同时与多个用人单位签订劳动合同的灵活就业形式。从各国的实践来看，非全日制用工方式是企业为了应对变化的市场需求而做出的用工选择，同时也是在劳动力市场的总量和结构矛盾面前，企业、劳动力和政府三方的决策和行为综合作用的结果，有关国际组织和国家都以法律形式规范非全日制用工形式也显示了对非全日制用工的鼓励。

三、非全日制用工产生的作用

（一）满足市场的需求

市场经济条件下竞争激烈，单一大规模化生产逐渐加入了个性化、小规模生产成分。例如第三产业中的那些直接为消费者服务的行业，超市、物流、餐饮、家政服务等多元化、高质量的消费需求就要求提供服务的人员的工作方式要灵活、多样、有弹性，否则满足不了市场的需求；同时随着农村产业化发展，季节性用工出现的规模化的需求，也使非全日制用工在农业产业将出现普及。

（二）降低企业经营成本

随着劳动保护的不断加强，劳动者法定工作时间不断减少，对于企业而言就会产生因法定工作时间不断减少而出现的设备使用上的闲置，灵活用工可以有效地利用生产设备，降低成本，且在管理上又有别于全日制用工。许多发达国家都普遍采用非全日制用工形式解决这种供需矛盾。

（三）缓解社会压力，满足劳动者就业多样化需求

随着经济体制改革的不断深入，上世纪八十年代起我国失业压力增大，很多大龄以及低技能的劳动者为了生存只能选择非全日制等灵活就业方式，从而也起到了缓解社会压力的作用。另一方面随着经济的发展以及观念的更新， 部分人认为工作的目的是要实现自我价值。例如自由职业者、大学生兼职等，不愿被特定的岗位或单位束缚，希望合理安排好工作、家庭、个人发展之间的关系，这些要求是传统的固定就业模式无法实现的， 只有灵活多样的就业方式才能让其满足劳动者就业多样化的需要。

四、我国非全日制用工存在的问题

尽管非全日制用工为经济振兴做出了很多贡献，但是我们也看到非全日制用工也是一个发展的概念，我国各地在发展该用工制度的过程中仍存在着一系列问题。

（一）就业观念陈旧

多数用人单位传统的计划经济时代的就业观念仍旧存在，对非全日制雇员有别于全日制雇员，视非全日制工为一般劳务合同用工：同工不同酬、压低工资待遇，例如2007年广州发生的麦当劳、肯德基对兼职大学生的“低薪门”事件，就反映出用人单位对非全日制用工的歧视。同时，目前国内部分下岗失业人员对灵活就业等非全日制用工也缺乏足够的认识，认为这些工作在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异，因而也不愿长期从事。

（二）社会保障跟不上

从劳动法和劳动合同法颁布以来，我国对全日制用工的劳动保障发展的是越来越全面，目前我国的各项社会保险在计费年限、缴费办法和待遇享受等方面都是依据正规就业的情况而设计的，并不适应灵活多样就业形式的情况和特点，针对非全日制用工的劳动保护一直以来我们还是按照2003年劳动和社会保障部出台的“关于非全日制用工若干问题意见”以及劳动合同法星点内容执行，但是涉及到养老保险、医保、失业保险等如何扣缴，特别是监控上没有细化，实际操作难度很大。例如“意见”中规定从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上按照个体户参保办法实行，但是现实中用人单位支付给非全日制劳动者的工资里是否包含了单位本应缴纳的社会保险费，又将如何监控？即使工资里包括了这部分保险费，如果劳动者自己没有缴纳，用人单位是否就免除了这类法定义务呢？再加上这类从业人员工作变动频率较高，如此必定会造成这部分劳动者游离社会保障法之外。

（三）相关部门帮扶不到位

目前我国各地虽然制定了针对非全日制用工等灵活就业人员的优惠政策，但许多方面政策贯彻落实不到位不细化，从而使他们在公共培训、创业培训、市场信息服务等方面得不到帮助，灵活就业人员处于原体制之外， 其权益容易受到侵害， 需要加以特别的关注。

（四）法律保护欠缺

目前我国的劳动法律法规明显满足不了对灵活多样的就业形式的要求。长期以来大多数用人单位认为非全日制用工等同于一般单次的劳务关系或者小时工，用人单位和劳动者之间是一般劳务合同，而非劳动合同，因而在合同的订立形式、工作时间、休息时间等都有别于全日制用工。例如目前的最低工资标准一般按月计算却不适应灵活多样就业形式的特点；有关工时的规定太死板，往往会造成节假日甚至星期日工作不能作为加班时间对待；目前有关周工作时间的规定对广大小型和微型企业来说很难执行。通过立法形式将有关非全日制等灵活用工形式中有关社会保障、技能培训、信息咨询制度加以规范任然处于萌芽，满足不了我国目前高速发展的用工制度的需要。五、完善我国非全日制用工制度的立法思考

（一）明确非全日制用工的劳动关系

实践中许多劳动者包括用人单位分不清劳务合同和劳动合同，并且容易发生两种错误认识。一是认为，两者没有什么区别，都是劳动者提供劳动，单位支付报酬，因此，签什么合同都一样，双方都构成了劳动关系。二是认为，只要合同上写的是劳务合同，就不存在劳动关系，不受劳动法的保护。

事实上，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别，主要表现在合同双方当事人的主体资格、法律适用、法律地位、合同的具体内容以及发生争议后的处理方式等上面。

在我国的《劳动合同法》中早已将非全日制用工、集体合同、劳务派遣作为劳动合同的特殊形态纳入劳动合同法的保护范围。非全日制用工的确立其实已经通过立法明确了双重劳动关系的存在；但是在传统的劳动关系中我们总以单一劳动关系保护为主，从而就造成在实际操作中混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于劳动者维护自身的合法权益。因此实践中就将非全日制用工的界定纳入判别两种合同的依据，简单可行。

（二）完善我国劳动立法

非全日制劳动者在原则上享有一般劳动者的劳动权利，但《劳动合同法》并未规定非全日制用工中超过法定时间的情况应如何详细处理，可能有用人单位以非全日制用工名义招用劳动者，实际上却要求工作时间接近全日制用工的时间规