内容发布更新时间 : 2024/6/4 4:12:30星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

人力资源管理师课后习题

第一章 人力资源规划

一、请分析企业战略与组织结构的关系。

答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）

2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：

①增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 ②扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

③纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。

④多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 二、请分析组织结构的外部环境。

答：①政治和法律环境；②经济环境；③科技环境；④社会文化环境；⑤自然环境。

三、简述组织结构设计的步骤和部门结构选择的方式。

答：1）组织结构设计的程序：①首先应充分考虑企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式。②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。④根据环境的变化不断调整组织结构。

2)部门结构不同模式的选择：①以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。

②以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模

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式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用。

③以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。

四、简述组织结构诊断的内容和程序。

答：1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有：

①工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。

② 组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。

③管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。 2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。

①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？

②哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。③分析各种职能的性质及类别。

3.组织决策分析：

其要考虑的因素有 : 决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。

4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？ 五、简述组织变革实施的程序和方式

答：为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下：

1)组织结构诊断。其中包括：

1.组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有：工作岗位说明书 、组织体系图 、管理业务流程图 。

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2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。

①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？

②哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。③分析各种职能的性质及类别。

3.组织决策分析：

其要考虑的因素有 : 决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。

4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？ 2)实施结构变革：

1.企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落。

2.企业组织结构变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 3.排除组织结构变革的阻力：由于改革冲击我们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感，一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解变革是企业发展的必然趋势。故而变革常招致各方面的抵制和反对。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

3)企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 六、简述组织结构整合的依据及过程。

答：企业结构整合的依据：结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各

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岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。

企业结构整合的过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。 七、简述企业人员规划的内容和作用。

答：企业人力资源规划的内容：

人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。

1、狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划

2、广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

企业人力资源规划的作用：

1、满足企业总体战略发展的要求。 2、促进企业人力资源管理的开展。 3、协调人力资源管理的各项计划。 4、提高企业人力资源的利用效率。 5、使组织和个人发展目标相一致。 八、请对企业人员规划的环境进行分析。

答：有内部及外部环境之分： 外部环境包括：

1、经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 2、人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。

3、科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等

4、文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。

内部环境包括： 1、企业的行业特征

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2、企业的发展战略 3、企业文化

4、企业人力资源管理系统

九、简述人力资源预测的内容、原理和作用。

答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： 1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测

3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测

企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。 十、分析人力资源需求预测的影响因素。

答：1、顾客需求的变化（市场需求） 2、生产需求（或企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障

十一、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

答：可分为定性预测和定量预测两大类。 定性预测：

1、经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。

2、描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业

未来的人力资源预测规划。

3、德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。

第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。

定量预测：转换比率法；人员比率法；趋势外推法；回归分析法；经济计量模型法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法。

定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额

定员法、劳动效率定员法、比例定员法、计算机模拟法

定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数

实作工时总数=制度工时总数—缺勤工时总数—非生产工时总数—停工工时总数+加班加点工时总数

=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数

工时利用率=作业率×出勤率 出勤率=出勤工时/制度工时 作业率=实作工时/出勤工时

需求人数=计划定额工时总数×（1+废品率）/2008×出勤率×作业率×定额完成率

十二、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。

答：分为内部供给预测和外部供给预测： 1、人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。

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