内容发布更新时间 : 2024/5/13 16:34:35星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

努力程度、工作条件、沟通、决策。

步骤二，确定不同报酬要素在岗位评价体系中所占的“权重”。

步骤三，对每一报酬要素的各种程度和水平加以界定。表4是要素“工作条件”的要素定义和等级定义的一个例子。

表4 “工作条件”及其等级定义

本因素测定的是工作环境对员工所造成的危害程度。 一级：环境适宜，工作舒适 四级：环境差，噪音大 二级：环境良好，空气清新 五级：环境恶劣，噪音大，空气粉尘大 三级：环境一般，人平均工作面积不到4㎡ 步骤四，给报酬要素及其内部各等级配点。 企业岗位报酬要素及其权重、点数分配详见表5

表5 企业岗位报酬要素及其权重、点数分配表

要素 权重（%） 等级及点数 一级 监督责任 技能 知识 努力程度 工作条件 沟通 决策 二级 三级 四级 五级 25 15 10 10 5 10 25 50 30 20 20 10 20 50 100 60 40 40 20 40 100 150 90 60 60 30 60 150 200 120 80 80 40 80 200 250 150 100 100 50 100 250 步骤五，运用这些报酬要素来评价每一岗位。

步骤六，将所有被评价岗位按点数高低排序，建立职位等级结构。 企业职位等级结构如表6所示

表6 企业职位等级表

职级 一职级 二职级 三职级 四职级 五职级 六职级 七职级 八职级 管理类 总经理 副总/总监 部长/副总监/总助 副部长/副总助理 技术类 / 业务类 / 高级资深工程师 高级资深专员/顾问/项目经理 高级工程师 项目工程师 高级专员 项目专员 业务专员 熟练办事员 办事员 一般办事员 科长/主任/部长助理 工程师 副科长/副主任 班长/主任助理 组长/副班长 一般工程师 助理工程师 一般技术员 4、薪酬调查

薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成以及变化情况。薪酬调查的目地在于解决薪酬的对外竞争力问题，它是一项系统化的行动。企业可以通过多种渠道获得外部薪酬的相关信息，常见的方法有：

（1）外部公开信息查询。可查询政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源相关数据，也可以查看上市公司高管薪酬数据，这些数据对企业来说具有一定的参考价值。

（2）外部数据购买。向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。

（3）招聘时采用问卷的调查及面谈法。通过这种形式大致了解外部人力资源市场价格状况。

5、薪酬策略

薪酬策略是企业在薪酬上所采取的方针策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬结构策略，薪酬支付策略以及薪酬调整策略等各方面。综合上面的一系列分析，企业的薪酬策略如下说明：

（1）企业倡导的分配理念是按劳分配原则。

（2）行政人员采用岗位绩效工资制。本质上说就是将员工根据岗位价值划分为不同的职级，确定出相应的岗位工资。再根据员工的绩效考核综合评定员工

工资。

（3）企业薪酬水平策略采用市场领先策略。目前企业正处于市场扩张期，有很多市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切。采用市场领先策略有利于增强企业的外部竞争性。

（4）企业薪酬构成策略。车间人员采用弹性薪酬模式；行政人员采用折中薪酬模式。

6、薪酬构成

企业的工资福利总额与企业经济效益挂钩，由企业人事部门和财务部门参考当年经营目标计划预案的基础上完成、，并提交总经理审批。

薪酬总额=上一年度销售收入*百分比例。（百分比例由企业高层管理者商议决定）

（1）车间人员薪酬构成（如图13所示）

小时工资标准 计时类型 奖项类型 计量标准 全勤奖 计时工资 计件工资 计件单价 合格产品 薪酬构成 绩效工资 考核方法 计量标准 福利 社会保险 食宿资助 工龄工资 分档累进标准 图13 车间人员薪酬构成

①计件工资

计件工资是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳 动报酬的一种工资形式。计件工资计算的基本公式是：

工资数额=计件单价*合格产品

首先，为了能直接、准确地反映劳动者付出的劳动量，反映出不同劳动者之间的劳动差别，增强员工的公平感，提高生产的积极性，确保产量。企业决定计件工资采用个人计件的方式核算。

其次，为了提高产品的质量，增强员工自检意识，在记工的产品中发现的不合格品（不合格品允许2%范围之内）由员工买单，要进行赔偿。工废品的计件赔偿金额为计件单价的两倍。

再次，现有的计件单价是在企业成立初确定出来的，随着企业内外部环境的变化，计件单价已经不太适合当下的市场。因此，企业因在市场调查的基础上，结合企业的薪酬策略，根据熟练工的生产效率重新制定各计件单价标准。

综合上面所述，企业的个人计件工资的计算公式为： 计件工资=记工产品数量*计件单价–工废品数量*计件单价 ②计时工资

计时工资是一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付工资的形式。完全的计件工资使员工对于收入预期不稳定，特别是在公司产能受到限制时，员工不能得到基本工资的保证，对企业的忠诚度降低，导致员工不稳定。因此，企业决定将计件工资制与计时工资结合运用，这样能很好的平衡员工的积极性与稳定性。

首先，确定小时工资标准，其基本的转换关系为： 小时工资标准=日工资标准/日制度工时数

日工资标准由企业根据嘉兴市2010年月最低工资标准（980元/月）、当月特定的应工作天数、企业的薪酬政策确定。

其次，规定计时类型。

根据目前企业车间的生产实际，规定在以下情形时采用计时工资制：一是出现设备故障。调整、维修时间超过半小时以上开始计时。二是原料供应不上或上道工序配套不及时，造成下道工序误工。等待的时间就是计时数。以上两种情形

计时以15分钟为一个单位，不满十五分钟的不计时数。（计时数需相关责任部门进行确认签字，公司综合备案生效。）

最后，规定当员工的个人日工资（个人当日计件工资+个人当日计时工资）低于日工资标准时，以日工资标准作为员工当日的个人日工资。

③绩效工资

为了体现客观公正，推动员工之间的竞争，提高员工的综合素质，以此来推动企业提升业绩，树立品牌。企业决定将原来的质量奖改为绩效工资，改变以往单单考虑员工生产的产品的质量因素，而是从车间、员工等综合素质来考核。绩效工资是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是基于对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。

在实际应用中，绩效工资的考核方法有以下两种：绩效工资只与个人绩效有关；绩效工资与部门及个人绩效有关。考虑到车间的计件工资采用的是个人计件，这样虽然有利于增强员工的积极性，但是员工的团队意识将淡化，就像一盘散沙，不利于车间的综合管理。因此企业将实行绩效工资与部门及个人绩效挂钩，增强员工的集体荣誉感。

绩效工资计量标准如下规定：

采用总额控制法。总额控制法即控制车间的绩效工资总额，绩效工资与车间的考核结果挂钩。比如某车间员工绩效工资计算过程如下，

部门绩效工资总和=所有一线操作工当月工资总和*35%*部门绩效考核系数 员工绩效工资=部门绩效工资总和/部门人员数*个人绩效考核系数 ④工龄工资

员工到新的企业工作，随着对企业情况的不断熟悉和各项操作的逐渐精通，

贡献不断增大，但是员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业决定制定“抛物线”工龄工资政策。实施办法如下：

员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工在非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为企业工作的年数。

员工工龄工资=社会工龄工资+企业工龄工资

对社会工龄工资，制定“线型”分配政策，工龄工资标准为1元/年；对企