内容发布更新时间 : 2024/11/16 21:27:39星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

业工龄工资，根据员工职业生涯\抛物线\的贡献规律，制定出不同年限不同的分配标准，按照分档累进核算员工的工龄工资。

⑤全勤奖

奖项类型：月度全勤奖、年度全勤奖

计量标准：月度全勤奖为20元，年度全勤奖为200元；当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，给予月度全勤奖。全年全勤奖即为全年未出现任何迟到、早退、请假、旷工。（以上均由班长每日做好统计，按公司标准上班时间为准）；为提高车间出勤率，当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。当月旷工一次即扣除100%全勤奖。

⑥福利 社会保险：

为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险。 食宿资助：

车间部分员工住企业提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企业不论员工住哪都每月给十元的补贴。目前由于企业的住宿比较紧张，因此为了引导员工自己出去租房子，企业决定采取如下标准：住企业宿舍的不给补贴，不住的给予30元/月的补贴；午餐提供工作餐，员工自己补贴一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同样自己补贴一元。

（2）行政人员薪酬构成（如图14所示）

行政人员 薪酬总额 岗位绩效工资 工龄工资 津贴 奖金 福利 基本工资 绩效工资企业工龄工资 社会工龄工资住房补交通加出贴通讯班差 补补补补贴贴贴贴单年项终奖奖养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险食宿资助

图14 行政人员薪酬构成

①岗位绩效工资

岗位绩效工资是指任职者在正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。岗位绩效工资由基本工资、绩效工资组成。

企业的各岗位的岗位工资如表7所示

表7 企业岗位工资

岗位工资 职级 一职级 二职级 三职级 四职级 五职级 理 六职级 七职级 八职级 副科长/副主任 班长/主任助理 组长/副班长 一般工程师 助理工程师 一般技术员 熟练办事员 办事员 一般办事员 2400 1800 1500 管理类 总经理 副总/总监 部长/副总监/总助 副部长/副总助理 科长/主任/部长助工程师 业务专员 3200 / 高级资深工程师 高级工程师 项目工程师 技术类 / 高级资深专员/顾问/项目经理 高级专员 项目专员 业务类 （元） 9000 8000 5100 3500 基本工资：

基本工资=岗位工资*70%，基本工资根据员工的出勤天数计算，考勤采用刷卡考勤制；营销人员基本工资=岗位工资*50%

绩效工资：

绩效考核采用月度考核。

绩效工资=岗位工资*30%*个人绩效考核系数（营销人员的比重为50%） ②工龄工资

工龄工资的实施办法按照车间人员薪酬构成中的工龄工资的实施办法执行。 ③津贴

津贴是企业对员工在特定劳动条件或工作环境下的特殊劳动给予的合理报酬，公司设立了交通、通讯、加班、出差等补贴。

④奖金

奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。

企业原来设置了年终奖，为了激励员工或团队在公司经营活动中做出突出成绩，企业增设单项奖。

单项奖：

单项奖为一次性的奖励。设立市场销售奖、产品研发奖、科技创新奖、管理进步奖、特别贡献奖等。进一步体现了薪酬的内部公平性和薪酬的激励作用，调动员工的积极性，增强员工对企业的忠诚度，使员工们自觉自愿的为公司的发展做出更多的贡献。

年终奖：

高层管理人员根据公司的经济效益确定是否发放年终奖，并确定年终奖的奖金额度和计算方法，年终奖也为一次性奖励。年终奖的实行，体现了薪酬与经济效益挂钩的原则。

⑤福利 五险：

公司为所有行政编制员工办理养老、医疗、工伤、失业和生育保险。公司实行代缴代扣方式，在工资中扣除个人应缴纳部分，相关制度遵照国家有关法规执行。

食宿资助：

企业采取如下标准：住企业公寓的不给补贴，住企业宿舍的给予30元/月补贴，不住的给予60元/月的补贴；午餐提供工作餐，员工自己补贴一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同样自己补贴一元。

（三）新方案的实施步骤

新方案在设计时没有考虑到各种人为因素，仅就各项目进行设计，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是对员工行为的一个规范，因此在执行过程难免出现许多不可预见的因素，为最大限度地减少这种不可预见性，避免给公司带来负面的影响，此次新方案的实施分四步走：

第一步，向员工解读新方案，广泛征收员工意见；

第二步，对员工反馈的意见建议进行整理分析，对新方案进行调整、修正； 第三步，先在注塑车间、开发部试运行一个月；

第四步，在总结前一个月的试运行效果的基础上，对新方案再次进行修订，然后推广到整个企业全面实施。

六、结论

从目前的发展形势看，薪酬体系设计已经越来越受到企业的关注，已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。因此，企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此如何制定科学的、适合本企业的薪酬体系仍是具体企业面临的一项重要课题。在写作本论文的时候，笔者查找、阅读了大类的文献并对各相关问题进行了总结归纳，在此基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的企业薪酬策略与薪酬体系设计。

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