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企业高管薪酬理论选择及其影响因素分析

作者：谢获宝 陈春艳

来源：《武汉理工大学学报(社会科学版)》2012年第03期

摘要：关于高管薪酬激励机制的研究，学术界逐渐形成了“锦标赛理论”和“行为理论”两种思想流派，综观现有文献，不同组织如何根据薪酬影响因素并结合高管类型选择适合的薪酬理论，并没有得到深入的研究。对此进行了问卷调查，分析结果发现，在影响薪酬的因素中，能够用业绩直接或者间接衡量的因素——绩效、相对行业业绩、相对市场业绩和企业成长潜力宜采用锦标赛理论，不能用业绩直接或者间接衡量的因素——行业、企业性质和企业规模宜采用行为理论；公司高管类型中，能够用业绩直接衡量工作成果的市场型高管和项目型高管宜采用锦标赛理论，不能用业绩直接衡量工作成果的其它类型高管宜采用行为理论。 关键词：薪酬理论；薪酬影响因素；高管类型 中图分类号：因素分析

随着公司所有权和控制权的分离，公司的股东和CEO形成了委托代理关系,两者之间的“信息不对称”引发代理人的“逆向选择”和“道德风险”问题。为了防止代理人的“偷懒”和“谋取私利”，促使代理人在追求自身利益的同时实现股东的利益最大化，实现“激励相容”的双赢局面，公司需要建立一种激励机制。委托代理关系本身就是一种契约关系\\[1\\]，公司的股东和高管通过雇佣合同和薪酬契约而结合在一起。薪酬作为高管向组织提供知识技能和忠诚的回报就成为组织实施激励机制的载体，高管激励机制的建立需要薪酬政策的合理设计。目前，公司的薪酬政策设计在合法的基础上主要集中在效率和公平两个方面，学术界也逐渐发展形成了“锦标赛理论”和“行为理论”两种思想流派，其中“锦标赛理论”侧重于效率，通过高管人员的业绩相对排名，设定高管薪酬之间的差距，鼓励高管之间相互竞争，重视高管人员的个人贡献；而“行为理论”侧重于公平，鼓励公司高管之间相互合作，不提倡高管之间存在较大的薪酬差距，重视高管人员的团体贡献。两种理论从不同的角度阐述了公司高管的薪酬激励机制，目的都是为了提高组织的整体绩效。Brian et al\\[2\\]、Eriksson\\[3\\]和林俊清等\\[4\\]都从薪酬差距的角度，研究公司绩效和高管薪酬差距之间的关系，他们发现公司的绩效指标与高管薪酬差距存在显著的正相关关系，薪酬差距越大，绩效越好，支持了锦标赛理论。Cichello et al\\[5\\]通过研究多分支机构的部门经理的轮换和晋升，发现部门经济经理的晋升主要依据部门业绩之间相对排名，与锦标赛理论的推断基本一致。与之相反的是，另外一些文献的研究成果支持行为理论，认为高管薪酬差距降低了公司绩效。Siegel and Hambrick\\[6\\]通过收集美国1991-1993年67家高科技公司的高管薪酬数据，研究科技密集度和薪酬差异的交互效应对绩效的影响，研究发现该交互效应与公司绩效显著负相关，研究结论显示，高科技公司高管薪酬差距降低公司绩效，与行

文献标识码：A DOI：

武汉理

工大学学报(社会科学版) 2012年 第25卷 第3期 谢获宝等：企业高管薪酬理论选择及其影响

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为理论相一致。张正堂、李欣\\[7\\]利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证分析，研究发现高管团队薪酬差距和企业绩效之间存在显著负相关关系，支持了行为理论。张正堂\\[8\\]将薪酬差距进一步拓展到高管和普通员工之间，发现高管团队薪酬差距对组织的未来绩效有负向的影响，进一步支持了行为理论。由此可见，大量的实证研究都从高管薪酬差距的角度，论证了高管薪酬差距与公司绩效之间的正相关关系或者负相关关系，在一定程度上论证了锦标赛理论和行为理论的合理性，说明锦标赛理论和行为理论都是适合组织进行薪酬政策设计的理论。但是不同组织如何根据自身特点和高管工作性质选择适合的薪酬理论问题，现有文献并没有进一步深入研究，为此，我们在逻辑推演和文献梳理的基础上，设计了调查问卷，结合薪酬影响因素和高管类型对企业高管薪酬理论及其应用问题进行了深入分析，给出不同组织选择适合自身薪酬理论的依据，以期对现实生活中高管激励问题起到一定的指导作用。 一、高管薪酬理论分析

锦标赛理论运用博弈论的方法研究委托代理关系，依据代理人业绩的相对排名设定薪酬差距，激励代理人努力工作。该理论认为，在代理人风险厌恶，公司的监督成本高昂的情况下，改变经理人的边际产出测量方式，依据代理人业绩之间的相对排名支付薪酬，能够诱使代理人更加努力地工作，从而起到良好的激励效果\\[9\\]。Rosen 于1986年进一步指出，随着职位的上升，晋升的难度逐渐提高，晋升机会逐渐减少，为了防止代理人在已有的荣誉上休息，补偿代理人使之为了晋升更高职位而艰辛奋斗，薪酬的支付要采取这样的方式进行支付：相对排名越靠前，薪酬的金额就越大，相对排名顺序之间的薪酬差距也要越大。这样才能激励较高职位的获胜者向更高的职位目标努力奋斗，从而起到良好的激励作用\\[10\\]。

行为理论是关于薪酬公平分配的一个重要分支，主要包括公平理论、相对剥削理论和分配公平理论。公平理论认为，在社会交换环境中，薪酬的分配应该根据个人贡献的大小进行\\[11\\]。雇员通常将自己的贡献报酬率与相同职位人员的贡献报酬率进行比较，如果雇员察觉自己所得的报酬低于他们应该得的薪酬，那么他们认为自己受到了不公平的对待，通过减少自己的劳动投入，或者离开组织来结束这种不公平的感觉\\[12\\]。相对剥削理论解释了职位较低的雇员倾向于与职位较高雇员比较投入报酬率的现象，如果低职位雇员认为自己的投入报酬率低于高职位雇员的投入报酬率，那么他们会有受到剥削的感觉，从而消极旷工、罢工甚至肆意破坏，大大降低了组织效率\\

\\]。分配公平理论认为，高职位雇员和低职位雇员由于投

入的差异而获取金额不等的薪酬，一般而言，高职位雇员拥有制定决策的权威性，占有更多的人力资本资源和具备成功者的品质，因而获得相对较高的薪酬，高职位雇员和低职位雇员之间的薪酬差距在一定程度上具有的合理性\\[12\\]。但是投入差异对于雇员感知公平的影响是有限的，因为投入相对于报酬而言是模糊的，主观的，因而，在衡量分配是否公平时，雇员往往忽略投入的差异，主要看薪酬分配。如果低职位雇员察觉薪酬分配不公平，他们会降低对组织的认同感，消极怠工，不进行有效合作\\[12\\]。 二、高管薪酬影响因素和高管类型

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企业的薪酬计划服务于公司战略，公司制定薪酬计划的目的在于提高员工绩效和组织忠诚度，与其他员工薪酬计划相比，高管人员的薪酬更多地强调绩效激励，原因在于组织的经营成果更为直接地显示了高管人员对组织的贡献大小，相对反映了高管人员的努力程度，起到了“信号传递”的作用，因而绩效是影响高管薪酬的一个重要因素。周仁俊等对公司高管货币薪酬和公司绩效进行实证分析，同样发现高管薪酬与公司绩效存在显著正相关关系\\[15\\]。随着社会经济的发展，各公司都在探索公司薪酬激励政策的创新，以求真实地评价高管人员的经营成果，对真正为公司作出贡献的高管进行有效的奖励，相对业绩就这样进入了公司经营成果的评价体系，弥补了公司高管人员操纵公司绝对绩效增加自身报酬的缺陷，成为公司高管薪酬的另一重要影响因素。周宏、张巍\\[16\\]基于我国A股上市公司1999-2006年数据进行实证研究，结果显示经理人年薪与同一地区的其它企业业绩显著负相关，印证了相对业绩评价对于高管薪酬制定的影响；Guojin et al\\[17\\]通过收集标准普尔公司代理披露的1 500家公司在2006年度SEC薪酬披露规则下的薪酬数据进行实证分析，研究相对业绩评价在薪酬契约中的应用，研究发现样本公司中有25%的公司将相对业绩评价应用到公司的薪酬契约中。企业所在的行业对高管人员的薪酬也存在一定影响。企业所在的行业不同，企业本身存在的系统风险就具有行业差异，那么负责公司经营的高管人员面对不同的系统风险所要求的报酬就具有了行业差异。魏刚\\[18\\]通过收集1999年度765家上市公司高管人员的年度货币薪酬数据进行统计分析，发现高管货币薪酬之间存在着明显行业差异，薪酬最高的行业是高科技行业，薪酬最低的行业是制造业，印证了高风险、高收益这一“放之四海而皆准”的黄金定律。因而，我们推测行业是高管薪酬的一个影响因素。有关高管薪酬的研究表明，首席执行官的基本薪资取决于他们所作出的决策的复杂程度以及不可预测性\\[19\\]。这使我们在研究高管薪酬影响因素中不得不考虑公司规模和多元化战略。一般而言，公司的规模越大，经营涉入的行业越多，高管作出决策的过程越复杂，结果越不好预测，高管薪酬相应地就会越高。现有文献的实证研究成果证实了高管薪酬与公司规模的显著正相关关系和高管薪酬与多元化的显著正相关关系\\

\\]。鉴于我国的

制度背景，国有企业在我国上市公司中占有较大的比例，国有企业存在刚性薪酬管制，在职消费严重，造成国有企业显性激励不足，隐形激励发挥了更大的作用。而非国有企业在经理人薪酬契约设计上则注重显性激励的发挥，不存在隐形激励对显性激励的替代作用。由此可见，国有企业与非国有企业在经理人薪酬契约上存在较大差异，企业性质成为影响我国高管薪酬的一个因素。首席执行官的基本薪酬是董事会在综合考虑各种因素之后确定下来的，公司的发展趋势以及董事会希望本公司在短期和长期中希望达到一个什么样的位置是其中两个重要的因素。企业的发展意味着企业的成长，企业达到一个什么样的位置意味着企业有潜力成长到一个什么样的阶段，因而，企业的成长潜力成为这两个因素的综合概括，是影响高管薪酬的一个因素。李维安等\\[23\\]采用沪深两市2001-2006年非金融上市公司为研究样本进行实证分析，研究发现了公司绩效和公司成长潜力存在显著正相关关系。地理区域问题也是薪酬政策需要考虑的一个问题，不同城市之间的经济发展程度不同，生活成本之间的差异可能非常大，不同地区的高管薪酬也会存在较大的差异。谌新民、刘善敏\\[24\\]通过2001年度1036家公司经营者年薪统计分析，发现经营者年薪东部最高，西部次之，中部最低，东部地区的年薪是中、西部地区的两倍多。在公司的治理结构中，薪酬委员会负责制定公司的高管人员薪酬政策，参与股票期权、利润分享以及其他激励计划的制定，有时，董事会也授权薪酬委员会定期评估首席执行官、其他