内容发布更新时间 : 2024/5/8 15:38:19星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

公共部门人力资源管理全真模拟试题

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334

A、补偿功能??B、维持功能呢个C、激励功能D、调节功能 2、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD） A、选任制B、委任制C、考任制D、聘任制

3、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。 A、权威原则??B、地域原则C、面广原则D、及时原则 4、从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD） A、全国性人力资源规划B、地区性人力资源规划C、部门人力资源规划D、某项任务或具体工作的人力资源规划 5、市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）。 A、系统性和复杂性B、动态性和稳定性??C、相关性和独立性??D、竞争性和法制性 二、判断题（每题2分，共20分，正确的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264 2、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251

3、品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×） 4、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123

5、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√） 6、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

7、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√） 8、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的着名论断具有极强的人力资本含义。（×）P88

10、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

三、名词解释（每小题5分，共20分）

1、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309

2、角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

3、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

4、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20 四、简答题

1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； （2）管理者首先要注意满足员工的保健因素； （3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；??? （4）管理者要注意正确地发放工资和奖金； （5）管理者要要注意正确运用表扬激励。 2、公共部门人力资源流动的意义。

答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。 （2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。 （3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。 （4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。

（5）合理的人力资源的流动有利于解决公职人员的实际生活困难。 3、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 五、论述题

1、理论联系实际论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：①监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

③侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 ④缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 ⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 ⑥缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。