内容发布更新时间 : 2024/12/22 14:59:03星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

第二部分是以间接货币形式支付的间接报酬和福利，包括医疗保健计划，带薪休假、企业提供的各类服务及额外津贴等。

第三部分是不以货币形式出现的非财务报酬，例如：私人秘书及司机、特定的停车位、有风景的办公室等

4、绩效工资与绩效调薪两种绩效薪酬制度之间的最本质的区别是什么？ 答：最本质的区别在于：绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪；而绩效调薪则是根据评价结果（通常是年度中的绩效评价结果）累计式地对基本工资进行调整的制度。

六、案例分析 案例一：

1、根据所提供的案例设计个人的绩效计划表格。 2、根据提供的案例分析书面报告的优缺点及弥补措施。

3、给合案例，谈谈绩效评价失败的原因。

4、结合案例中所提供的信息设计一份以独立课程形式举办的评价者培训课程安排表（多种培训形式相结合）

5、根据案例设计一个绩效改进计划 评价主体评价培训安排表（此表供参考） 案例二：

林森是一家公司的部门经理，在他手下有12名员工。公司对员工的绩效实施过程进行管理的方法是要求员工每月月末向主管经理上交一份月报，然后主管经理再就这份月服的内容与员工进行10分钟左右的沟通。

在开始的一段时间，员工们都能准时的将月报表交上来。但逐渐地，公司的业务进入了高峰期，每个人的工作都异常繁忙。这时林森感到收集每月的月服十分困难，上个月就有5名员工没有按时上交月报，而是经过了催促才上交的，这个月到了缴月报的日子才只有3个人交了上来。

于是林森想到，员工不愿按时上交月报一定有自己的原因的，或许是月报这种沟通的形式本身存在问题。因此，林森决定与员工交淳一下这个问题。在与员工的 面谈中，当林森问到员工们为什么不交月报时，员工们的意见是，“我们忙得根本没有时间做？”“有些事情当面与您说了就很清楚了，没有必要写成报告给您了 吧？”“我们每个月做月报至少要花费两个小时，而把这些情况与您讲一下只需要15分钟就足够了。”

问题：你所在的工作单位有定期的书面报告吗？有何形式？你和你的同事们用何种态度来对待这种书面报告？ 谈谈书面报告的优缺点。对于书面报告存在的缺点，你有何弥补手段？

解决办法：

1、将书面报告的方法与面谈、会议或电话等口头沟通的方式结合在一起，将单向的信息沟通转变成为双向的信息沟通。

2、简化书面报告中的文字工作，只保留必要的报告内容，避免繁琐、官僚的形式；

3、充分利用现代化的信息交流手段。 案例三：

天宏公司的绩效管理体系

2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方案降职和

问题：1、您认为天宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？。 2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？ 3、您认为天宏公司的绩效考核指标内容有哪些问题？

4、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合适？

5、如何设计新的绩效管理体系，应从哪些地方入手？

答案提示：（该题可将五个问题合并为统一讨论案例中天宏公司绩效管理存在的问题及改进建议来做答）

天宏公司转变思想观念，大胆引入市场化用人机制，充分调动各级乂员的积极性，对公司进行多层次的改革。这一方面，天宏公司做得十分出色。然而改革总是曲折的，公司面对的绩效管理体系向题便是前进道路上的曲折：

一、绩效管理目标不明确：首先，我们知道，公司的目标是提高公司业绩，绩效管目标要与公司战略目标、企业文化、企业的发展阶段等保持高度一致。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。

二、人力资源部的工作重点不当：人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上，然而，案例中，人力资源部几乎所有精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上。而没有进行有重大意义的工作分析的工作。

三、考评人员有很大局限性：

1、民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其从然有太多的成见，偏见，不实之见。民主评议的客观公正性不得不让人产生怀疑，另一方面，大范围统计，容易受从众心理的影响，使头部分人的考评结果都一样，绩效考评也失去了意义。

2、考评人员未经培训，在民主评议中，对考评人员进行培训是不可能的，而人力資源部为公司领导的培训也做得不好。

3、考评人员的选择盲目。应根据考评内容、评价目的、评价对象内容与考评人员的关系来选择。

4、采用360度评价法，却没注意不同评价主体对不同部门的权重应不同。 四、考评内容不合理：

1、考评内容超出了绩效的外延。工作并不是他的全部生活。天宏公司的绩效考评中，有些考评项目设计空泛，与绩效没有实际的联糸，反而减少了绩效部分的权重。

2、考评内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、方式有很大差别，考评的侧重点、指标内容就应当不同。

3、评价标准不准确。天宏公司执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈。 4、评价指标应尽量量化，特别是工作业绩方面，天宏公司的评价系统却不是。

张总（以下简称张）：前几天，在总经理办公会上制定了今年下半年的绩效目标，因此接下来这几天我会分别与你们这几位部门经理进行一次交流，落实我们市场 部下半年的工作目标。

今年上半年成立客户部主要是为了能有一批人专门为大客户服务，因为大客户是我们公司重要的资源，这从销售额上也可以体、、、、、、

问题：1、根据案例所提供的信息，找出杨路——大客户经理的工作要项。 2、设计杨路——大客户经理的绩效计划表。

3、根据所设定的杨路——大客户经理的绩效计划表，设计出他的绩效评价表。 答案提示：

问题一：通过学生们的讨论总结出该公司杨路的工作要项为：

该题绩效计划表的设计可参照教材P47的样表，在此基础上同学们可以根据案例自己