内容发布更新时间 : 2024/11/9 5:45:11星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

一、从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因 为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一 面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善， 人力资源管理还很滞后，急需改善。

他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、 “履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团 结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。

从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做， 并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工 作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任 的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。 郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”， “职业道德”、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。

就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。 郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他 还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两 年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学 的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中 心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚， 但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。

二、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

三、完善C医院的人才生态环境的措施： （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（3）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济

2 G0 a, l8 a6 E, d% h! F6 s& Y6 u! C1 }$ @建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

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