内容发布更新时间 : 2024/5/19 0:38:52星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

浅谈高校中层管理人员工作满意度实证分析

[论文关键词]高等学校 中层管理人员 满意度 实证研究 [论文摘要]中层管理人员处于高校重要管理层级，了解他们的工作满意度，分析其心理需求，为改进学校管理提供科学依据，具有重要的现实意义。调查分析发现：中层管理人员在校级领导、中层管理人员和一般管理人员群体中总体满意度最低。各满意度影响因素中，工作本身、人际关系、晋升方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平明显低于其他职级人员。本文试图探讨个中原因，寻找提升工作满意度的方法和途径。

中层是高校管理层级中十分重要的组织层级，处于中层管理岗位的管理人员是学校的中坚力量，是一个非常重要而特殊的知识群体。他们既是执行者，又是领导者，校领导很容易将工作要求、责任转移到中层管理人员身上，而中层管理人员要直接面对下级和广大教职工，既要执行上层指令、指挥下级落实工作，又要维护好与下级的良好关系，处于上下级矛盾的集中点上，这种来自于外在的岗位工作压力和内心对成就的渴望容易引起对工作的不满。一些学者对企业中层管理人员的研究表明，企业中中层管理人员的满意度低于高层管理人员，甚至低于生产性人员。由于中层管理人员所处的特殊地位，其工作满意度会直接影响积极性和创造性的发挥，甚至影响到学校战略目标的落实。 再者，随着高校管理人员的工作重心由管理向服务转变，工作满意程度对于其服务质量有着重要的影响。由于高校管理人员、教师和学生之间存在着一个服务价值链条，存在着满意度的传递。提高管理人员的工作满意度，将有利于来改善其服务质量，从而提高教师的满意度；教师工作满意度的提高，将有利于来改善其服务质量，从而提高学生的满意度。中层管理人员的满意度直接影响管理人员整体满意度。因此，调查高校中层管理人员的工作满意度程度，寻找导致不满意的因素，对于提高学校服务水平意义深远。

本文试图将一系列管理人员满意度调查中有关中层管理人员的数据资料进行专门分析，从中探讨中层管理人员工作满意度方面的一些问题。 一、研究基础和方法

本研究是基于对高校管理人员进行的一次工作满意度专项调研，该调研以Locke(1976)的互动模型为基础，将影响组织成员工作满意的因素分为行为者因素及工作事件因素2类。其中前者能够解释l0—30的工作满意度；后者能够解释4O一60的工作满意度，而它们之间的相互作用反映了另外的1O一20(Arvey，1991)。

工作满意度概念的定义，采取综合性定义和参考架构定义相结合的方式。即采用综合性定义，把工作满意度看成一个单一的概念，重点描述总体工作满意度；采用参考架构定义，通过对不同影响因素或维度探究，便于分析探寻总

体满意度的主要影响因素。

由于个人因素对工作满意影响成因较为复杂，前人研究中没有比较统一的认识，因此本研究中将各统计变量中不同类别管理人员的工作满意情况进行比较，关注低工作满意度群体的人口特征，以此对个人因素的影响效应作探索性研究。人口统计变量的设计中，将管理人员的职级划分为校级、中层正职、中层副职、一般管理人员四级。在工作事件因素对工作满意的影响效应方面，前人的研究认识相对比较统一，本研究中把工作本身、人际关系、薪酬、福利、管理制度、晋升和培训等设定为满意度影响因素，验证其具有对工作满意的正向影响。

本研究采取工作诊断调查表，问卷都是以理论为基础，参考以往诸多学者的问卷，并针对研究对象的特性而加以修改，经相关专家对其内容审慎检查后，进而通过预试及修正，以保障量表的内容效度。问卷涉及量表中，满意度影响因素均以5点Likert量表来测量，即很满意为5分、满意为4分、不一定为3分、不满意为2分、很不满意为1分。经检验，Cronbaeh’Sa系数均大于0．7，具有较高的信度；通过因子分析，问卷具有较好的结构效度。

根据目的与架构，数据采集主要采取了问卷调查法；数据处理采取的是统计分析方法。

二、问卷调查

本研究以某高校为取样空间，以该高校正式在编的所有管理人员为研究样本总体，通过该高校正常的文件传递通道向管理人员发放402份满意度调查问卷，回收样本355份，其中中层管理人员有效样本121份。

对有效样本、回收样本与样本总体进行比较，各类人群的人口统计特征基本上是一致的。也就是说，有效样本具有一定代表性，可以用来估计样本总体。

尽管本研究中用同一高校的管理人员样本作验证性统计分析可能会影响研究的外部效度。但从另一角度来看，同一组织的样本来源，有利于通过取样过程控制了其他一些非本研究相关的满意度影响因素，特别是一些组织有关统计变量的影响，从而提高了整个研究的内部效度。 三、数据分析

主要是深人分析总体满意水平、各工作满意度影响因素等在各类人群的人口统计特征上的不同分布，探寻低满意人群特点，为改善工作满意水平提供切人点。

1．不同职级的管理人员和总体满意度之问关系的探索眭统计分析结果如表1所示。

由表1可以看出，总体满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部，其中中层正职总体满意度平均值仅为1．86，中层副职总体满意度平均值仅为1．94。处于学校管理核心层的中层管理人员的总体满意度最低。总体处于不满意与很不满意之间。

2．不同职级的管理人员和各工作满意度影响因素之间关系的探索性统计分析结果如表2所示。

由表2可知，中层管理人员在所研究的7个影响因素中的满意度普遍偏低。较为为突出的中层管理人员在工作本身、人际关系方面的满意度以及中层正职在薪酬方面的满意度水平更加明显低于其他职级人员。在对待个人的晋升方面，中层管理人员没有因为所处的职位而使满意度提升，由于呈金字塔形的晋升通道，使中层正职和中层副职对发展预期缺乏信心，满意度由低至高的顺序是中层正职、中层副职、一般管理人员、校级干部，中层正职的满意度最低、其次是中层副职。对工作本身满意度均值分别仅为2．20和2．27，加之激烈的竞争是人际关系更加复杂，人际关系均值分别仅为2．31和2．28。特别是中层正职在薪酬方面尚未达到预期目标，满意度水平仅为2．36。 3．我在通过回归分析验证各工作满意影响因素对总体满意度的影响效应之间的关系时发现，工作本身、管理制度、福利和人际关系4个满意度因素对高校管理人员的总体满意度具有显著地正向影响，4个因素能解释总体满意度

61．1％。而且影响效应在上述4个满意度因素上呈递减趋势。其一与美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(Locke，E．A．)所指出的工作本身比许多其他背景因素的影响作用要大得多的观点相一致。其二说明中层管理人员满意度偏低的影响因素工作本身、人际关系对总体满意度有着显著影响。 四、中层管理人员满意度偏低的因素分析

根据赫兹伯格的双因素理论，E43赫兹伯格认为，某些特征总是与工作满意有关，而其他因素与工作不满意有关，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。属于内部因素的，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，与工作满意有关的，是激励因素。当具备这些因素时，员工会感到满意，但不具备一般也不会令员工感到不满；另一属于外部因素的，如公司政策、行政管理、监督、人际关系和工作条件、薪金、个人生活、安全保障、地位、工作环境和工作关系等，与工作不满意有关，是保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不会带来满意。当不具备这些因素时，会造成员工的不满。

通过对调查问卷的进一步分析以及部分中层管理人员的访谈发现，高校中层管理人员的整体满意度偏低的原因，既有内部因素，也有外部因素。来自于内部的有成长愿望、工作成就感的渴望、工作倦怠以及较大工作压力等；来自于外部的有复杂的人际关系和不清晰的工作关系等。仔细分析各影响因素，属于激励因素没有起到激励作用，属于保健因素的人际关系的不具备加剧中层管理人员的不满。在样本统计分析中，有5O以上的中层管理人员的总体满意度均值落在1—2之间，即“很不满意”、“不满意”之间。