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浅析我国商业银行绩效考评体系

作者：曹志勇

来源：《学理论·下》2011年第04期

摘要：绩效考评不但是对银行一定阶段经营管理状况和工作执行的检测和价值评估，绩效考评制度设计本身也反映了银行在一定时期内的经营理念。现代商业银行经历了一个由追逐规模的经营模式向重视平衡风险和利润、重视质量效益的模式的转变过程，逐步树立起以银行价值最大化的经营理念。绩效考评也呈现出来由过去的以利润最大化为考评标准，逐步转变为以管理为核心的综合效益考评，简单来说就是从管理利润提升到了管理价值。 关键词：商业银行；绩效考评；不足与建议

中图分类号：F830.33文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）12-0077-02

一、我国商业银行绩效考评体系发展

随着商业银行的发展，绩效考评体系也出现了创新。绩效考评体制的创新首先是来至外部监督的压力。当前，中国银行监督管理委员会对股份制商业银行制定了风险评级体系，对国有商业银行和某些股改国有银行分别制定了绩效考评办法，这些都涉及到我国商业银行的绩效考核规范。考评的指标包括盈利能力、资本比率、资产质量、内部控制的内容，从中不难看出其监管重点在于资本约束和资产质量。在市场竞争环境和监管部门监管制度的共同作用下，国内商业银行正积极推动全面转型。建立以资本集约化的经营准则的价值管理体系为指向，以监管部门相关办法为重要依据，借鉴国外银行先进的成功管理技术，确立注重效益和质量的绩效考评体制。

1.树立起了注重资本约束和综合效益的绩效考评理念。在考评的原则上强调资本成本的概念，并且在不同层次的考评指标涉及中加入了资本成本扣减或资本占有收费的内容，同时，提高资产质量、资源利用和中间业务的指标在考评中所占比例。

2.突出经济资本和经济增加值在绩效考评中的核心地位。结合实际情况，各行采取模拟拨备缺口替代资本成本来计算经济增加值；一些银行通过监管资本充足率与考评期末风险资产来计算资本占用，并且通过确定资本成本率来核算资本成本和经济增加值；还有一些银行发展到了按照产品或授信特征确定经济资本占有系数的方法来计算经济资本占用，并在计划或预算内考评资本占有和经济增加值贡献。

3.提高了量化考评的能力。通过适当的指标设置，对自身的分支机构和业务线的绩效突出量化考评，逐步加大对管理部门和人有考评的量化比例，并根据考评的结果来增加资源和兑现激励。

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4.依托信息技术平台推动绩效考评技术的革新，尤其是成本精细化管理的能力得到了显著的提高。当前，信息技术平台的大规模投入和运用已经可以支持国内主要商业银行在绩效考评方面实现基本的系统化管理，如直接的系统数据采集和初步的绩效考评等。而内部资金转移定价系统和会计管理系统的运用使分摊和衡量各级机构、部门和人员资金成本和经营管理成本的财务成本消耗更为精确，为定价、资源分配和绩效考评提供了相对完整的决策依据和管理信息。

二、我国商业银行绩效考评中的不足

由于我国商业银行绩效考评体制起步较晚，尽管努力借鉴国外的先进理念，结合自身实际走出一条有自己特设的绩效考评道路，取得了不菲的成绩，但不得不面对在实际运用中仍面临的不少有待解决的问题。国内商业银行仍没有建立起包括内部运营指标、客户指标和员工发展指标在内的完整的绩效考评指标体系。

1.考评的目标定位不明。绩效考评的定位实质就是通过绩效考评工作来确定管理目标、要解决怎样的问题。考评的定位直接影响到考评能否圆满实施，定位的不同必然会带来实施方法上的差异。我国商业银行按资本资金的构成不同主要分为国有商业银行和股份制商业银行两种。无论是国有商业银行还是股份制商业银行在绩效考评体系的设计上都不同程度存在评价目标的设计定位不明的问题。

2.绩效考评的体系不够完整。商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；二是管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；三是管理层对员工个人的考评。从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。其结果导致机关缺乏活力，工作效率不高；员工干多干少一个样，挫伤了工作积极性。

3.考评方法陈旧、考评结果真实度欠缺。我国商业银行绩效考评工作的起步较晚，绩效考评方法还有待完善，许多银行在绩效指标的设计上存在不同程度的不合理，目光短浅，过分重视银行短期经营绩效的考评，忽视银行本身成长性及可持续发展的迫切需求，忽视银行在资源配置中的管理作用。我国现阶段商业银行绩效考评在很大的范围内还局限于传统财务数据考评。在评价时主要采用单一的静态财务指标，仅仅依据财务报表所提供的财务数据，进行一些基本的指标分析，计算银行的资本充足率、资产回报率、边际利润率、资本金利润率、费用率等，缺乏对银行资金利用效率，银行风险程度考评的改进手段；同时银行在非财务因素，如在岗员工的业务素质、基础管理水平、技术装备及更新程度等对银行经营绩效又较大影响的因素上的关注程度不够。绩效考评基本上就是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为的调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了考评结果的可信度。

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4.绩效考评中缺乏相应的激励和惩罚措施。商业银行进行绩效考评，不是为考评而考评。目的是想通过科学合理的考评体系，对银行以往的经营活动从多角度、全方面做出正确合理的总结，对银行未来的发展做出科学合理的预计。绩效考评如果不配以激励奖惩措施，那么在银行经营过程中对改进银行绩效做出贡献的人得不到奖励,或奖励与贡献不相匹配，而对那些对银行发展没有做出贡献或贡献小于职位规定的人员没有得到应有的惩罚，势必会引发银行管理者与员工的道德风险，从而使银行绩效考评工作失去原有的意义，达不到通过绩效考评工作提升银行经营效益的作用。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在重点放在约束方法、激励与约束不对称、激励方法未与风险相联系的现象。激励措施的制定、实施不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能适得其反，产生促退作用。

5.绩效考评的随意性较大。绩效考评制度的制定政出多门，缺乏通盘考虑，往往只针对某个单项工作制定实施，一年一个政策，一项工作一个办法，名目繁多。有时年初制定的办法，年末考核时就变了，令被考核单位和部门无所适从。而且对分支机构、部门和员工的绩效考评基本都由内部不同部门负责，各层次考核之间相互脱节，标准不一，绩效考评的激励约束作用难以真正发挥出来。

6.绩效考评结果的运用范围狭窄。现实中绩效考核结果的运用范围很狭窄，对分支机构的考评结果主要与工资收入挂钩，而与等级行管理、授权管理、内部资源分配挂钩力度不大；对部门的考评结果主要与奖金分配挂钩，与部门经营管理、部门负责人任免考核关系不大；员工绩效考评结果也主要为员工的工资发放提供依据，忽视了将考评结果用于员工的晋升、岗位调整、培训以及长期发展等方面。 三、改善绩效考评机制的建议

绩效考评体制改革的进步需要正视实际运用中出现的各种问题与不足，想在短期内建立起与发达国家先进银行相当的管理体系尚有困难，当前重要的是在考评理念和主要指标的设计上要遵循资本约束和质量效益的愿者，考评制度要体现出监管部门的具体要求，考评目标要充分考虑到长期发展的战略与短期发展的有效结合，逐步形成既符合现代商业银行管理模式又符合自身实际需要的绩效考评体制。

1.适当加大非财务指标在绩效考评中所占比例。在银行的绩效考评中，作为财务指标的补充，非财务指标应得到相应的重视，在资产质量、资本利用率的基础上增加有关岗员工的业务素质、基础管理水平、技术装备及更新程度等非财务指标。根据自身情况，可以推行平衡计分卡的绩效考评体制。目前，主要是加大有关岗员工的业务素质、基础管理水平、技术装备及更新程度等非财务指标的研究，增加调查投入，形成科学的指标体系。同时，深入研究财务指标和非财务指标之间的关系，建立两者之间的有效互补。

2.经济资本的管理和核算方法需要改进。经济资本不但是银行科学风险管理体系的基础，更是绩效考评体系中的核心所在。同时也是新绩效考评体制的基础。对已经采用系数法来分配经济资源的银行，应该进一步细化系数分类，完善区域、行业、产品、客户等的资本占有系