内容发布更新时间 : 2025/3/17 18:09:14星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

网络媒体人力资源的管理

网络媒体制定与实施人力资源战略的过程是一个管理过程，它是由管理人员用与其他职能战略相同的方式制定与实施的。网络媒体的管理人员与人力资源职能人员通过不断推进的活动来实施人力资源战略，包括组织设计，确定人员配置需求，配备人员，进行能力开发(以及管理人才开发)，提高工作绩效，评价工作绩效以及承认和奖励工作绩效等。这个过程由一系列活动组成，通过这些活动，管理人员可以持续不断地确定和澄清。人力资源管理所面对的挑战是，要保证所有的活动都针对网络传媒企业的需要。所有的人力资源活动应当共同构成一个系统并与人力资源战略保持一致，而这些战略又应当与网络媒体的总体战略保持一致。

制定人力资源战略

网络媒体的管理人员首先要确定人力资源问题对其企业的重要性，首先要对环境的变化以及企业自身优、劣势变化所带来的机遇与威胁做出评价。网络传媒企业所面临的变化以及问题包括：企业的战略及其目标的变化，新技术的出现，兼并与收购活动，资本市场的战略考虑，顾客的需求与期望的改变，结构重建，劳动力队伍变化以及经营的全球化。

组织建设

目前网络媒体的组织和人员配置方式变得越来越有弹性，网络传媒企业必须不断改进和开发自己基本的工作能力。网络传媒企业正在最大限度地减少组织结构的层次和复杂性，正在鼓励授权，创新和改革。职位通常也是灵活的。通过改变职位的职责和活动来适应企业需求的变化以及雇员能力和兴趣，并相信这会促进人们在工作中的创新和适应性。在不断变化的环境中，管理人员的角色也在逐渐改变。为了变得更为灵活，许多网络传媒企业正在鼓励整个组织上下的非正式直接接触(多重的，不断变化的人际关系矩阵)。沟通也是比较灵活的，通过沟通给雇员和管理人员提供他们从事工作所必需的信息，并使之感到他们是充分了解情况的。

能力开发

目前的人才开发活动大都将重点放在组织内部的雇员身上。随着组织的扁平化趋势，网络传媒企业也正努力将其管理人员培养成扁平、精简、灵活的新环境中的领导人，正寻找指导和支持这些活动的手段。人数和层次变得越来越少，管理能力就变得更为重要，这需要提供相应的具有挑战性的、广泛的实践机会以开发管理人员的灵活性能力。在扁平而精简的组

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织中，工作轮换和人员流动相对比较困难，且管理人员更少，时间压力更大，对单位和个人工作绩效的要求更高。业务单位几乎没有任何闲散人力。所以，要强调职业的灵活性，要鼓励个人学习以及通过改变工作经验，在不同的管理者领导下工作和参与特殊项目来帮助员工不断地学习。培训与教育依然是能力开发的重点措施之一。并且企业对员工开发的重点正在转向他们在工作任务变化和开发活动中的首创精神。

绩效管理

为达成预期成果而进行绩效管理也是个重大的管理任务。绩效管理是数十年来的管理重点，然而却很少有企业认为其绩效管理过程是有效的。落实绩效期望需要积极的管理指导和支持，绩效评价与反馈，对绩效的承认与奖励等。

在精简、灵活、竞争激烈、要求苛刻的网络传媒企业中，绩效评价显得更为重要。在不同的时期，绩效的承认与奖励其作用是大不相同的，在20世纪90年代，除薪资提升、奖金激励以及其他物质奖励方式之外，还要采用各种认可和创新手段来庆贺企业、团队以及个人的成就。灵活的报酬也被广泛用于保证奖励的竞争力和抑制成本。

一般来说，有三种激励模式：物质激励模式、精神激励模式、感情激励模式 网络传媒企业人力资源管理的特点

雨后春笋般兴起的网络企业曾一度占尽无限风光。但随着纳斯达克股市的暴跌，以及中国门户概念股新浪、搜狐和网易等股票的一泻千里，预示着中国的网络媒体开始面临严峻的冬天。导致国内网络企业目前处境艰难的原因很多，如管理不善，资金不足，社会的传统观念，网络基础设施落后等等。然而，归根结底，企业生存、发展的根本决定因素是人，是企业的管理者和普通员工。正因为众多的网络企业没有处理好人力资源的问题，才最终导致了企业目前的举步维艰。

人力资源管理中存在的问题

网络是一门新兴的行业。而网络传媒企业则更年轻，大多数网络传媒企业的年龄只有一两年，而短的只有几个月。虽然许多公司在运作过程中不断努力地改善人力资源管理，但现状并不令人满意。这主要表现在：

(1)从整个行业来看，网络媒体从业人员的素质良莠不齐。伴随着网络企业的快速扩张，常常因急需人才而从市场中大批招纳原属其他行业的人员。对于新进员工的审核，往往流于形式，造成了整个行业内人员素质的参差不齐。加之网络媒体的绩效考核难度大，所需时间长，一旦企业用人制度不完善，不合理，人力资源中的“劣币”驱逐“良币”现象就容易出现。这又将加剧本属新兴行业的网络匮乏优秀人才的情况。

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(2)难于发现与吸引人才，网络媒体缺乏大量关键岗位的人员。大量的中小网络企业的许多关键岗位，如CMO、COO、CTO、CFO的职位一直空缺，这严重影响了企业实现既定目标的过程与结果。

(3)难于使用人才，企业内人力资源未得到充分的开发与使用。庸者居领导位，外行管理内行；企业用人能上不能下，工资能涨不能降；员工的积极性没有充分调动起来，工作不思进取，业务不思改进；企业内小山头林立，相互猜疑扯皮的现象时有发生。如此种种，导致了网络媒体运作效率的低下。

(4)难于留住人才，网络媒体的人员流动异常频繁。中国的网络界似乎一直就没有安静过：陈剑锋离SOHU去Netease而后下落不明；毛一丁离开8848和王峻涛离开8848另立炉灶；SINA一年内三易CEO直到标志人物王志东被迫离开。中小网络传媒企业也一样，以中国技术交易网为例，去年上半年内高级管理层变动80％，员工流动70％。如此异常的人员流动，导致网络传媒企业的工作连续性受到严重影响，企业商业秘密外泄，这对企业来说都是致命打击。

网络媒体人力资源管理存在问题的原因

(1)网络媒体发展速度快，人员不成熟的企业往往忽视人力资源管理的重要性。长期以来，国内的网络媒体在很大程度上一直在盲目追随国外(特别是美国)的发展模型，由B2C到B2B，由水平型门户到垂直型门户，勾画着自己“融资——上市”蓝图。这导致了网络界一个很普遍的现象：网络媒体大都缺乏自己明确而实用的商业模式和发展战略。在企业启动之初或快速扩张时期，因主要考虑如何打动投资者而不是消费者，故网络媒体往往高价从人才市场中挖墙脚，而忽视了企业人力资源管理的重要性。此外，从网络这一新兴行业的角度看，人才市场本身便是供小于求的。所以说，大量的网络媒体简单地以高薪相互挖墙脚，加剧了网络企业人才资源管理中遇到的各种各样的问题。

(2)网络媒体经常变动自己的商业运作模式，导致企业很难制定有效的，包括长短期在内的人力资源规划。躁动、诱惑和不安充斥着中国的网络传媒企业，一季度(3个月)的时间被称为一个网络年。频繁地更改自己的商业模式，不仅对业务管理造成很大的影响，也给企业人力资源管理带来严重的冲击。事实上，大量的网络企业在制定自己的人员需求方案时，靠的是感觉，凭的是经验，企业的定岗、定编成为空谈。

(3)网络媒体的激励与约束制度创新不足，员工的进取心与积极性没有充分地调动起来。管理制度的僵硬，激励手段的陈旧，使本来由活泼向上的年轻人组成的团体静若止水。对员工业务的干预过多，不能从物质奖励和精神鼓励等方面使优秀的员工得到有效的承认，久而

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