内容发布更新时间 : 2024/11/5 15:59:59星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。
企业员工招聘文献综述
摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。
关键词 ： 企业、员工招聘、改进策略
1 前言
随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。
2 国内外研究综述
以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。
2.1 国外研究现状
美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。[17]
约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。[15]
Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。[13]
亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管
理》 中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的过程。在这个过程中，组织应致力于使应征者得到工作要求和职位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担，取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。[18]
美国著名管理学家劳伦斯.S.克雷曼的观点也体现了合理运用招聘方法的重要性。他将提高企业效益与竞争力的人力资源管理方法归为16种，其种四种与招聘有关，分别是： 1、招聘时以正确的方式挑选合适的员工，直接有助于提高竞争力。 2、高薪，吸引更多合格的求职者，减少人员的流失。 3、内部选拨与晋升，给员工公平与正义的感觉。 4、有长期观点，如设立工龄工资，通过对员工的长期聘用获得竞争力。[19]
2.2 国内研究现状
贾妍杰在《谈员工招聘中的问题与对策》一文中提出，有效、成功的招聘活动一方面可以改善企业从业人员结构，提高员工整体素质，另一方面能给组织带来新的管理理念及先进的管理思想，为组织补充新鲜“血液”、增添新的活力甚至可能带动企业管理、技术上的重大变革。
王璞在《成功的招聘是怎样炼成》一文中讲到，招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键之一。有管理智者总结道：成功的企业是“招对了人，用对了方法，做对了事”，由此不难看出招对人对企业成败的重要性，招聘到适合岗位要求并在未来工作中能够达到预期业绩的员工，既能提高企业的生产效益，又可以减低员工的流失率，进而为企业带来新的竞争优势。[6]
董克用与叶向峰出版的《人力资源管理概论》表示，能否招聘录用优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键。招聘成为企业正常运转的重要保证。[1]
边文霞在《员工招聘实务》中提到，企业要制定明确而合理的选聘标准。明确的选聘标准最重要的是能够明确而准确的对职位进行描述，让求职者一看就知道这个岗位是干什么的，自己合不合适、能否胜任等。这样不仅能提高企业的招聘效率，减少时间和金钱的浪费，也能帮助求职者迅速找到合适自己的工作。[12]
赵修文，张小路认为，一些企业招聘标准不合理。在日常一些招聘信息中我们不难看到岗位人员要求中有这样的字眼，要求本科及以上学历并有相关经验两
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年上。现在很多企业在招聘中一律打出这样的框架条款，貌似只有优秀的员工是就高学历和长时间工作经验的积累。我们也不否认学历和经验对一个人的能力和素质发展是有影响的，但是也不能把它们看做是唯一或者是必须的因素。[2]
张顺在《成功招聘》一文中也提出，招聘者团队组成不合理，或招聘者应有的素质偏低会使招聘工作事倍功半。招聘者仅由专业从事人力资源管理者组成，缺少专业技术人员或所聘岗位专业人员，这种情况下对应聘者的评断不够综合。部分企业的招聘人员自身的综合素质不高，往往在招聘技术含量较高的岗位的员工时显得力不从心。招聘员工是人力资源管理的一项繁杂、重要的基础工作，可以从事此项工作的人员必须是人力资源管理专业的人才；只是接受过简单招聘培训或根本没受过培训的人 ，由于其自身综合素质的限制或缺乏是不能胜任此项工作的，很难为企业招聘到所需人才。[11]
除此之外，招聘渠道单一、过分追求学历而不注重能力等现象，在企业的招聘过程中也时常出现，这些错误的做法直接影响了招聘的效果；对企业和应聘者来说都是一个大的损失。如何解决这些招聘过程中问题？我国学者也提出了相应的办法。
林小嫄认为招聘人员的素质和技能，直接影响了企业招聘的有效性。首先，一个专业的招聘人员，应该具有人员甄选的相应知识。招聘人员要能合理应用各类面试技巧，如无领导小组讨论、一对一结构化面试等对候选人进行心理、能力、知识、技能各方面考验，以掌握候选人真实能力水平信息，为最终录用决策提供参考信息。其次，招聘人员要注重自身形象。对应聘者来说，HR的素质代表一个公司的形象。招聘人员在与应聘者接触时应时刻保持礼貌及专业，解答应聘者对公司或者岗位的疑惑，营造一个轻松的面试氛围，帮助面试者更好地展现自己。
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胡宏峻认为互联网已经使人才打破了地域的界限，成为世界追逐的目标。网
络招聘很好地解决了人才供需同期的问题，可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人的距离拉近，大大提高个人求职与企业求才的效率。网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便，求职者不用为参加招聘会而疲于奔命。企业招聘只需招聘负责人点击鼠标就可以浏览应聘者信息。纸制的简历容易丢失，而且难以让多个经理人同时看到，通过互联网络招聘收到的电子简历可保存的时间长，不易
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丢失安全性高；所有部门经理都可以通过网络阅读选择，人才被录用的机会相对增多。[5]
李玲、安永波在《招聘方式的发展趋势》一文中提出代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的考虑。企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险。因此，交由专业化的中介公司通过固定的渠道或网络，以其丰富的操作性经验猎取人才，在雇佣双方间进行有效的沟通，他们所扮演的这个称职“红娘”角色是传统招聘方式所无可比拟的。[7]
林平，王英红（2004）在《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。 [4]
3、国内外研究现状综述
招聘已经成了企业人力资源管理中极为重要的一环，它是人力资源管理的基础和根源，我们无法想象一个缺少优秀员工的企业在这个竞争激烈的社会里会有何种命运。通过制定合理的招聘制度，选用正确的招聘渠道和方式，可以有效提高招聘的效率，避免时间和金钱的浪费。
目前，国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。其研究，主要是从战略上，宏观分析和定义，以及技术层面上的革新，各种数据模型伴随着相关理论而诞生，其人力资源管理模式多种多样，使理论与实践得到完美统一，强调科学性和通用性。但是还没有完成对社会行业的完全覆盖，一些具体的问题华无法利用现有的理论方法和技术手段加以合理解决。
国内的研究起步较晚，但发展迅速，在理论研究方面与国外还存在一些差距，各种技术手段和模型大多是向国外学习和改进而来。倾向于解决工作中具体的问题，针对问题寻找对策；在解决问题的过程中形成理论。但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度
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来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
社会的发展必定会给招聘工作带来新的变化，其发展方向是简捷、高效和准确。其招聘的方式将更科学、更具有创新性，应聘者的工作能力成为新的侧重点。招聘工作也将从基本任务——使企业的人力资源供需平衡，朝着满足企业发展的更高要求迈进，精益求精；让人力资本得到更好的保障.所以，具有战略性，规划性的招聘策略，以及具有解决实际问题的相关技术和方法；将成为未来企业人力资源招聘的发展方向和目标。
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