内容发布更新时间 : 2024/5/3 2:46:46星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

中小企业绩效考评存在的问题及对策研究

近十年来，全球企业界对人力资源管理的关注呈越来越重视的趋势，并在不可逆转地持续加强。主要原因来自于一个日益公认的判断和事实；人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业工作的质量和效率，员工绩效考评时人力资源管理实践中最具有实际意义的工具技术之一，它不仅是实施员工激励的基本依据，而且是基于企业战略的管理控制系统得以顺利进行的基础。

绩效考评是企业人力资源管理工作中的重要环节，是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。我国中小企业受发展历史、规模实力的影响，在绩效考评上还存在诸多不规范和不科学的问题，绩效评价制度或是内容陈旧，或是主观随意，甚至还有企业根本没有绩效考评制度。因此必须尽快建立符合中小企业自身特点的绩效考评制度。

一、中小企业绩效考评中存在的问题

中小企业由于公司规模、公司目标等方面的限制，无法形成完善的绩效考评体系，一般存在以下几个问题： 1、对绩效管理不够重视

由于种种方面的原因，中小企业管理者水平较低，不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 2、考核目的不明确

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性、随意性。使绩效考核体系缺乏严肃性，使政策的连续性遭到破坏。 3、考核内容随意性强，目标制定缺乏沟通

在大多数中小企业中，对员工的绩效考评还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的程度，对员工的工作态度考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导说了算，目标的制定很少与员工进行沟通，员工参与性很差。不合理的目标很容易造成不公平的考核结果，会严重挫伤员工的工作积极性。

4、考核主体单一，考核方式僵化

由于多数中小企业规模一般不大，绩效考评往往是上级对下属进行审查或考核，或是安排一人负责对所有岗位进行考核。同时，大部分中小企业考核方式一般是采取员工自评在先，直接主管评价在后，然后作出一个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下，不论是被考核人还是考核人都容易对绩效考评产生一种走过场的感觉，使绩效考评流于形式。 5、没有明确的考核标准，考核尺度缺乏客观性

中小企业受规模限制，一般都没有设立人力资源部门，因此缺少绩效考评设计的专门人才。因此考核表的设计不是根据工作分析的结果而是沿用过去的形式，定性的指标要远远多于定量的指标，且往往也没有明确的评价标准和客观的尺度。考核表的不科学，使考核缺乏一定的可操作性，大多数考核依靠直接上级主观的评判，不能客观的反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考评公平和公正原则，使得考核失去了应有的意义。 6、考核频率不规范

设定绩效考评的间隔时间对评估操作过程来说，直接影响到评估目的的实现。中小企业在实际考核工作中，往往存在着考核频率随意性问题。特别是在业务繁忙时，往往以没有时间为理由，延长考核周期，甚至停止考核活动。 7、将绩效管理与绩效考评等同起来

绩效管理应该包括制定绩效计划、进行过程沟通、评价和诊断绩效、实行奖惩的全过程，这个过程总体上看是一种管理者和员工的沟通过程，是帮助员工不断改进绩效的过程。

8、没有针对企业战略对绩效管理目标进行分解

不少中小企业，每年年底各部门的绩效目标都完成得很好，而企业整体的绩效却不是很好。主要原因在于，各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。

二、改善中小企业绩效考评问题的对策

我国中小企业是在改革开放后迅速发展起来的，具有管理层次少，管理成本低、决策快，易于抓住市场机会等特点，这些现实特点决定了不是所有的绩效考评方式都适合中小企业。

1、加强企业管理层对绩效管理的认识

中小企业一个很大的特点就是权力比较集中，很多事情都是高层一句话的事，因此要想在中小企业内开展好绩效管理必须要得到高层的重视，因此就要加强高层对绩效管理的认识，主要包括以下几个方面：

1．1绩效管理是人力资源管理的核心环节，对于企业提高效益，实现其战略目标有着重要的意义。要想真正的做好绩效管理，中小企业主们一定要重新认识绩效管理，只有在中小企业主们真正意识到绩效管理的作用后才会真正的把绩效管理的思想落实到各个层。

1.2 绩效管理的目的不仅仅是为了考核，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工和企业得以不断的发展，最终帮助员工以及企业实现其战略目标。

1.3绩效管理需要有高层领导以及其他部门的支持，不只是人力资源部门的事。没有高层以及其他部门的配合绩效管理将很难开展。事实上，人力资源部门仅仅是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的真正主角。因为人力资源部门对于各个部门的职责并不如部门的管理者清楚，所以各级管理人员既是绩效管理的被管理者，又是其下属绩效管理的责任人。 2、加强企业员工对绩效管理的认识

绩效管理是为了帮助员工提高绩效，改进工作流程而设的，绩效管理的目的并不是为了惩罚员工，因此需要让员工对于绩效管理有一个正确的认识，只有当员工真正理解了绩效管理员工才能更好的配合企业开展绩效管理，才能真正的得益于绩效管理。 3、明确绩效考评目的

3.1改进员工工作绩效。 3.2作为员工升迁的依据。

3.3通过考核，对优秀员工给予加薪，对不良员工给予适当的惩罚，达到奖优罚懒的目的。

3.4员工绩效考评的结果能够发现员工的不足亟待开发的潜能，为员工培训指明方向，以减少培训的盲目性。

4、考核内容要在科学论证，有效沟通的基础上制定

考核内容如何确定直接影响考核结果。因此，从最开始制定考核目标到考核结果的产生以及最后考核结果的运用都要与员工进行有效沟通。 5、针对不同的岗位，采取相应的考核方法

目前绩效考评的方法有很多，中小企业受规模、财力所限，采取的考核方法应以简单易行，成本经济为原则。